| 标题 | 组织创新氛围对职工调节的中介成效 |
| 范文 | 刘梓仪 自我学习特征理论以心理所有权为中介变量，任务互依性为调节变量，探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响及内在机制。组织创新氛围正向影响员工创新行为;心理所有权在组织创新氛围与员工创新行为之间起着中介作用;任务互依性正向调节组织创新氛围与员工心理所有权之间的关系，亦正向调节组织创新氛围经由心理所有权影响员工创新行为的间接效应。 当前，就业激烈竞争的日益全球化，经济环境的愈加不确定性，技术革新的瞬息万变以及不断增长的顾客期望值使企业需要不断创新以赢得在市场中的竞争优势。员工创新行为无疑是推动企业创新发展且赢得可持续竞争优势的核心要素。因此，如何培养和激发员工的创新行为成为研究者和当今管理者共同关注的焦点。随着研究的深入，有关影响员工创新行为的研究视角逐步从个体层面过渡到组织层面，其中突出强调组织创新氛围的重要影响。研究指出，支持性的组织氛围能积极影响员工的创新行为，组织的创新支持、人力资源提供等因素与员工创新行为关系显著。良好的组织氛围通过倡导、营造有利于员工创新的环境，能更有效地激发员工的创新意识，促进创新行为的产生。组织创新氛围对员工创新行为的影响还与员工对组织的心理感知和态度表现有关。积极有效的组织创新氛围能使员工感受来自组织的关爱和期望，增强员工对组织的归属感和责任意识，从而形成积极的心理状态，也更愿意表現出创新行为。现有研究多从组织结构或文化、领导风格、组织公民行为、企业激励等因素关注对个体创新行为的影响，但针对员工个体在组织氛围影响下的心理感知和工作态度少有涉及。因此，有必要深入探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响及其过程机制。 一、组织创新氛围与员工创新行为 组织创新氛围是某个组织环境下的特定产物，是特定的组织特质对员工个体认知的影响，指的是组织成员在其所处的工作环境中，对组织支持员工有关创新性行为和创新程度的直接或间接的知觉描述，这种知觉通过影响组织成员的态度、价值观、动机和创新行为，从而对组织的整体创新绩效和创新能力造成影响。已有研究表明，组织创新氛围对员工的工作满意度、工作认可度、心理涉入以及工作绩效有积极的影响。也有学者从领导风格和任务特征的视角，指出个体的心理变化在组织创新氛围和员工绩效之间起重要的中介作用。员工创新行为是个体对问题的识别、想法或解决方案的产生，就创意寻求支持以及对想法的建构和实施的多个阶段的过程。随着研究的深入，学者们多数认为，员工的创新行为除了形成和产生构念、想法或创意的过程，开始强调创新行为对组织的作用和贡献。如Kleysen与street，Annouk与Rudy都指出了创新行为能够给个体和组织带来好处，促进企业技术的进步、工作效率的提高等。作为重要的情景变量，组织创新氛围对员工创新行为有深刻影响。Kanter最开始从理论上指出，组织内员工个体创新行为的出现或抑制取决于组织整体环境因素，如组织能创建开放性的信息交流沟通机制，上层领导重视对创新的宣传和鼓励，以及有充分的资金和时间等资源的支持，则有利于个体创新行为的产生。不少学者证实组织创新氛围对个体创新行为的积极影响：组织氛围中的创新支持、鼓励与倾听、创新资源、支持性的组织气氛等因素能正向影响员工的创新行为。组织创新环境与个体创造力、创新绩效关系显著。当员工得到来自组织领导的鼓励并能感受组织对其创新行为的支持时，会表现出更加强烈的创新意愿，并提出更多有关创新的想法。 二、任务互依性的调节作用 任务互依性是员工在工作中完成一项任务需要依赖他人及与他人合作交流的程度。Turner等最早将任务互依性纳入工作六大特征中，认为工作包含了为完成任务所需要的互动。但这种互动不局限于对组织成员合作交流的需求，还可以是工作中对组织的信息、资源以及组织支持的依赖程度。工作的任务互依性越高，员工对组织资源、成员的互动与合作的需求就越高。如员工能在一个提倡合作与创新，鼓励分享与资源支持的组织氛围下工作，更有利于提高工作任务的完成效率。高任务互依性意味着组织成员与其他成员之间存在共同目标，更能促进沟通，从而提供更多的备选方案，获取更多信息提高决策的有效性，激发创新性过程。Campion等证实了任务互依性对组织绩效、员工满意度等结果变量有积极影响，王黎萤等研究表明任务互依性能正向促进团队创造力的产生。 三、研究对象与程序 为了尽可能排除不同行业背景差异的影响，本研究的样本以广州市若干家大型的股份银行有限公司集团总部的员工为调查对象。采用问卷的形式，将问卷分为团队主管问卷和成员问卷进行调查，以尽可能地避免由于数据来源相同而产生的数据同源误差。团队主管填写团队基本信息和成员的创新行为，每一名主管对 5～8 名直接下属进行创新行为的评价;团队成员填写个人基本信息、心理所有权、任务互依性和感知的组织创新氛围。本次调查采用纸质版的现场调查及电子版的网络调查相结合的方式。纸质版调查的具体实施中，请不同集团的几位企业的联系人将全部问卷发给集团的各个部门或团队主管，并由团队主管将问卷派给 5～8 名直接下属进行填写。在填写前，由企业联系人向团队主管说明调查目的，保证数据仅用于科学研究，调查者的回答是保密和安全的。问卷和信封填写均为匿名，以减少被调查者的压力和顾虑。下属填写完毕后直接将问卷装入信封中，由团队主管回收。电子版调查由抽选的团队主管向其团队成员发放电子问卷，调查内容包括创新氛围、个体创新行为、任务互依性、心理所有权等。 四、管理启示 本文的结论为我国的企业管理实践提供以下几点重要启示：（1）企业要注重组织创新氛围的建设，将创新理念与创新文化渗透到具体的工作目标中，从而潜移默化地提高员工的创新意识;同时，以公司制度为保障，将上级管理者对员工的创新支持落到实处。（2）加强对员工的创新心理建设。从企业文化和日常管理上使员工从内心知觉公司对创新的鼓励与重视。当员工从心理上将创新当成自己的责任和使命时，便会自觉投入创新的角色外行为中，主动想方设法，改善工作效率。（3）在对员工创新行为的激励与管理过程中，工作特征不容忽视。员工的创新行为不是简单、重复的工作，它往往需要打破常规，改变固有单一的工作模式。每个人的知识储备是有限的，成员间的互动与碰撞能引发意想不到的灵感，从而激发创新的活力。组织创新氛围的建设应倡导团结合作的人际关系，鼓励各种不同方式的分享与交流。通过搭建自由开放的沟通学习平台系统，允许不同岗位和层级的员工无障碍地实现问题的求助或创新成果的分享，将有利于促进工作的互动与合作，从而提高创新的效率。此外，人力资源管理实践者也可以通过工作任务的再设计，提高工作之间的联系性，加强不同部门不同岗位之间的信息流动，从而为创新行为提供更多的人力资源与创新主意。 责任编辑 陈春阳 |
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