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人力资源成本预算与控制的理论研究

范文

钟声玲

【摘要】本文以人力资源成本管理为研究视角，针对人力资源成本预算与控制展开分析讨论，首先分析了人力资源成本预算的假设前提与影响因素，然后讨论了人力资源成本控制的理论基础与具体实施。

【关键词】人力资源；成本预算；成本控制

知识经济快速发展的时代背景下，人力资源管理的重要意义凸显出来，为构建科学化人力资源管理机制，应该对人力资源成本预算以及控制进行集中的关注。

一、人力资源成本预算与控制与人力资源成本管理的关系

结合会计核算是为管理而服务的基本原则，在人资管理系统当中，相关成本的核算与价值的评估在本质上来讲是利用会计核算的方式对相关工作的全过程以及最终所生成的结果进行货币化的呈现。在人资成本管理实践中，对于所消耗的成本的测算、决定，以及最终效益的分析都是需要相关数据支持的，而这些数据的来源都是会计系统。通过图1可以发现，在人力资源成本管理体系当中人力资源成本的预算与控制处于中心地位，所以如何实现高效的人力资源成本控制对于人力资源成本管理至关重要，其目标直接呈现出了人力资源成本管理的具体目标，同时也间接的或者从某些维度上推动了人力资源成本管理目标的达成。

二、人力資源成本预算

（一）假设前提

预算在本质上来讲是货币的计划行为，利用货币作为基础单位对人资成本进行计量，实现对人资管里过程中成本支出的有效计量，在人资管理实践中，关于成本预算实际上并不存在单位不统一的情况。然而具体预算当中，会出现诸多类型的困扰。在企业经营与发展的过程中，对于任何资产的获得所需要花费的成本都是客观存在的，也都是可以验证的，或者说是可以利用货币进行计量的。但是人力资源与其他类型的资产是不一样的，其在发展中是通过智力因素为企业创造经济价值的，与此同时必须要与企业所具有的其他资产密切结合，这也就引出了另外的两个问题：第一，人力成本的消耗，是可以为企业的发展带来经济效益的，不能够轻易的、清晰的从总体经济价值中划分出来，在进行成本预算的过程中，对于现金流入很难明确的界定；第二，如果不以为企业所带来的经济效益这一角度去衡量人力资源的成本效益，那么就需要对人力资产的自身价值采取单独计量的方式。基于此，利用一般等价物实现对智力因素的计量是存在一定难度的。所以，针对人力资源成本预算需要一个有效的假设前提：人力资源成本以及价值是可以通过货币进行计量的，基于这一假设前提我们就可以在企业会计体系中实现对人力资源成本以及价值的量化预算与控制。

（二）影响因素

人力资源成本预算是一个复杂而系统的过程，在开展这一工作的过程中需要对以下几个方面的问题尽心综合性的思考：

人的因素。预算就是将相关计划方案作为基础，对其进行货币化诠释或者呈现的过程与结果，但是在人资管理当中所进行的预算活动实际上是人资管理的一种手段。例如，在激励机制运行过程中所需要支出的成本、在培训与开发过程中所需要支付的费用等，在这些项目预算的过程中，我们需要集中对人的感受进行思考，从而全面满足人的实际需求。换言之，人力资源成本支出所产生的实际效果是一个难以精确化的概念，所以在进行成本预算的时候应该综合考虑人的价值诉求，或者设置合理的假设前提。第二，企业发展的因素。综合性的考虑不同类型人力资源的实际需求数量与企业运行过程中所表现出来的诉求有机结合，从而有效的避免人力资源“高消费”现象的出现，满足企业经营过程中的全面预算管理与成本精细化管理。第三，货币方面因素。为促进企业的健康稳定发展，经常需要做长期性的人力资源成本预算，这就需要对现在的投资与未来一段时间的收益进行集中思考，要求时间基础保持同一性，一言蔽之就是要集中思考货币的时间价值。第四，机会成本因素。简单来讲，就是在企业的发展实践中，对于某一项目实施投资必将影响其他项目或者活动中的投资行为，甚至需要放弃另外的项目对于企业发展所能带来的各类型效益。第五，风险因素。任何成本投入都具有不产生效益的概率，所以做人力资源成本预算的时候应该慎重的思考项目自身所具有的风险，同时也应该集中关注通货膨胀等宏观环境对于货币价值所产生的影响。集中思考上述五方面因素之后即可以开展人力资源成本预算工作，开展这一工作的方法是多元化的，不同类型的企业所应用的方法也不尽相同。笔者认为在选择成本预算方法的时候应该注意确定所需要预算的人力资源成本到底属于收益性的支出还是属于资本性的支出，在确定之后要考虑这一预算是长期的行为还是短期的行为，是静态的预算还是弹性的预算。

三、人力资源成本控制

（一）成本分配理论的有效应用

在本质上人力资源成本控制属于事先行为，但是在传统意义上成本分配，或者与成本核算相关联的其他工作都属于事后行为。以成本分配理论作为基础，笔者认为在开展人力资源成本控制的过程中应该将成本分配应用在成本产生之前的时间节点当中，也就是要将科学化的预算成本合理的分配到不同的职能部门。以成本控制目标为标准实现对各职能部门人力资源成本支出行为的有效控制，进而实现对真实产生的人力资源成本的精细化控制。

（二）具体实施与应注意问题

以成本分配理论为基础的人力资源成本控制过程中，我们首先应该将人力资源成本诠释为共同成本，然后应该对共同成本的分配标准进行有效的制定，也就是说要综合性的考虑影响成本发生的多维度因素，从中发现不同因素与成本之间的关联性，将关联性最大并且可以量化的那个因素作为制定成本分配标准的主要依据。在完成成本分配后，每一个成本中心应该根据自身的实际情况对所领取的成本进行细化分解，主要分为可控制性成本和不可控制性成本两大类，然后对可控制性成本进行集中控制。与此同时，企业的会计系统应该对成本的支出情况进行合算，实现事后成本的时效性分配，并形成反馈结果。

四、结语

人力资源成本预算与成本控制是一个交叉性的学科，需要综合考虑多方面的因素，同时应该注意实事求是，具体问题具体分析，切记不可生搬硬套，要以实用性作为基本前提，同时不断的变革与创新。

（广东省信息工程有限公司，广东广州 510000）

参考文献：

[1]宋峰.深圳市科立讯数据技术有限公司人力资源成本控制管理研究[D].兰州：兰州大学，2016.

[2]蒋建娟.中小企业人力资源成本预算与控制[J].上海化工，2009.

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