| 标题 | 基于知识经济时代的绩效薪酬研究 |
| 范文 | 金悦 摘 要：知识经济时代高校教师的绩效薪酬改革要适应社会与高校发展需求，立足于高校教师需求对绩效薪酬进行改革，以提升教师从业积极性，为高校教学科研及人才培养服务。本文介绍了知识经济时代高校教师的绩效薪酬特点与现状，对高校教师的绩效薪酬改革进行了探索，希望能为薪酬制度改革提供参考。 关键词：知识经济；高校教师；绩效薪酬；探索 知识经济时代对于人才的渴求更加强烈，高校作为优秀人才的重要培养基地，对于优秀教学资源的分配与利用直接关系到综合性人才培养质量，高校教师作为最重要的教学资源之一，如何最大限度的挖掘他们的潜在价值，是当前高等教育领域需要加以解决的重要问题。当前高校教师薪酬改革与探索如火如荼，面对知识经济时代的新形势，如何在满足教师基本生存要求的前提下，通过有效的薪酬改革最大限度的激发其在教学工作上的积极性，这需要对绩效薪酬改革加以探讨。下面对知识经济时代高校教师的绩效薪酬进行研究。 一、知识经济时代高校教师的绩效薪酬 1.绩效工资特点 知识经济时代的高校教师薪酬主要以基础性工资及绩效薪酬组成，基础性工资包含岗位工资、补贴与津贴等福利性支出，绩效薪酬主要以论文奖励、课时费等与个人贡献度息息相关的工资组成，比起基础性工资稳定性强这一特点，绩效薪酬本身与教师本身个人工作能力、态度与成绩关系密切，具有弹性大、灵活性强、激励效果显著等诸多特点。 2.知识经济视角下的高校教师绩效薪酬 知识经济时代，市场对于知识的贡献度与认可度逐渐提升，市场供求均衡工资理论下，高校教师的个人贡献与自身工资水平直接挂钩，劳动力市场在供求关系上寻求力量平衡，工资水平直接代表了平衡的结果。现代均衡工资模型下高校教师的绩效工资受市场供求影响较大，在对个人薪酬进行改革方面也将供求关系纳入考衡，因此高校教师的绩效薪酬改革首先要从市场大环境入手，建立起供求关系良好的完善人才市场，让人才在市场中得到最优配置，以便逐渐形成以市场为主导、国家配合引导的绩效薪酬体制，以此反映高校教师能力水平与知识价值。 绩效薪酬顾名思义，对高校教师的绩效考核是核心，效率工资理论与补偿工资理论下，对绩效的评价因为道德问题或者逆向选择问题增加监督成本，直接导致教师切身利益受损，从而使得在支付绩效薪酬方面会倾向于高于市场工资水准。 高校教师绩效薪酬的改革，其实也是对人力资源与智力资源的进一步配置，对于教师本身身为人力资源、智力资源的价值认定直接影响绩效薪酬水平，同时对于高校人事管理工作也产生一定影响，以有效的薪酬改革与激励机制激发教师本身的积极性，从而提升人力资本的应用效益，实现高校教学水平的提升，对于教师也提供从物质到精神的激励，进一步挖掘其服务于教学科研的价值。 3.高校教师绩效薪酬现状 国内近年来对高等教育的改革力度不断加强，在教师工资领域的改革以大幅度提升教师工资绩效部分的比例为主要表现。根据国家当前政策与发展计划，2016年到2020年是基本实现教育现代化的关键时期，这一时期解决好教师工资不高、工资增长幅度低、薪酬未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇等问题，直接关系到未来很长时间内教育水平的高低，因此加强教师绩效薪酬改革，吸引、鼓励、支持优秀人才长期从教、终身从教成为必然选择。 当前高校教师的绩效薪酬普遍存在着整体薪酬水平偏低、薪酬结构单一、激励举措效果差、薪酬结构设计不科学等诸多问题，这些问题的存在直接导致高校教师对薪酬满意度偏低，对于专业能力和教学水平的提升、文化素质和职业素质的提升都极为不利，也使得教师不愿意积极参与教学付出努力，对个人劳动收获不满意。绩效薪酬最大的目的在于激励教师发挥自身主观能动性参与教学、科研与管理，激励效应无法发挥，直接导致了诸多宝贵资源的浪费，也直接影响教师工作热情，对于高校进一步实现定岗定职、提升薪酬激励实效性产生负面影响，这些都是高校教师绩效薪酬改革中需要加以重视的严峻问题。 二、知识经济时代高校教师的绩效薪酬改革探索 1.理念改革 知识经济时代下高校教师的绩效薪酬改革必须真正树立以人为主、兼顾效率与公平的改革理念，在劳动为主、效率优先、兼顾公平这一理念指导下，对于教师基础性工资和绩效工资构成进行改革优化，设计科学合理的分配方案，注意体现效率这一核心，以阶梯式的收入差距刺激高校教师在工作中积极奉献。以薪酬理论制度体系为例，要做到理论、制度科学完善，以制度为基础、理论为指导，指导绩效薪酬的运作，在设计制度、融入指导理论时，要充分考虑到知识经济时代高校教师的市场供求、个人需求、人力资源与智力资源价值等情况，就制度内容、相关事项及细节等进行优化完善，从而确定科学合理且符合高校教师心理预期的薪酬标准，并在绩效薪酬评价、考察等方面予以补充，确保绩效薪酬与教师个人本职工作密切相关，真正实现“能者多劳，多劳多得”。 2.岗位改革 高校教师作为特殊岗位，要紧跟国家高等教育改革趋势、高校管理改革步伐，实现科学定编、按需设岗，要积极改革现有人才聘用机制，围绕高等院校教学科研工作目标，对岗位总量加以控制，对现有师资资源进行优化配置，通过强化岗位、明确职责来实现薪酬资源的倾斜。高校要注意合理利用权限对不同专业教师岗位进行微调，制定科学及合理的岗位薪酬制度，把握好教师工作积极性、学校发展、教学科研等之间的平衡点，力图进一步提升教师在岗位上的工作热情与积极性，让绩效薪酬的效益得以发挥。比如在岗位薪酬支付上，要一改从前的单一、固定支付模式，结合教师职业特点以全面薪酬理论指导改革，将教师授课质量、学生满意度、科研成绩、创新能力等均纳入考核评价指标，在科学发放薪酬的基础上提升教师对职业的认知度与热情，获得绩效薪酬的正面激励效果。 3.完善绩效评价制度 高校教师绩效薪酬改革中要重点对绩效评价体系进行完善，虽然目前绩效评价探索与实践已经有了一些成果，但是问题仍旧较多，指标过于量化、评价体系不完善是客观存在的问题，后期绩效评价完善上要重点对指标的覆盖效果、概括性等进行升级，注意做到定性、定量相结合，参考国内外诸多优秀体系进行完善，以便设计出符合高校教师职业特点与心理需求的绩效评价制度与体系。另外，还要积极完善考核评价制度与信息反馈机制，确保绩效薪酬激励效果发挥到最大，实现对高校教师的激励效应，将各类物质奖励、精神奖励的实用效果发挥到最大，满足教师在职业上与自我实现等方面的诸多需求。 三、结束语 综上所述，知识经济时代高校教师的绩效薪酬研究对于提升高等教育教学、科研水平有重要意义，是提升综合性人才培养质量的关键，要立足当前高校教师绩效薪酬现状，积极探索创新发展策略，通过绩效薪酬改革最大限度的提升教师从业水平与热情，为高校优秀人才的培养提供强力支持。 参考文献： [1]徐晓君.从国外高校教师薪酬情况看我国高校教师薪酬的改革[J].市场论坛，2014（2）：52-54. [2]何家臣.基于绩效工资高校教师收入分配体系研究[J].中国集体经济，2014（10）：84-85. [3]张宏业，张艳军，李志河.高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计[J].中国教育信息化：高教职教，2014（8）：56-60. [4]许丽平，李冰，杜伟.基于“全面薪酬”理论的高校教师薪酬激励研究[J].中国集体经济，2014（10）：112-113. [5]彭桂芳.建立绩效工资制度 完善高校教师激励机制[J].中国管理信息化，2014（11）：97-99. |
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