| 标题 | 农产品加工企业员工“个性化”福利探讨 |
| 范文 | 全玲 陶静 摘 要：我国是农业大国，农产品加工企业对于促进农业生产发展、提高农业经济效率、甚至在国民经济的发展中都具有举足重轻的作用。企业的发展离不开高素质的人才，薪酬问题是企业管理的一项主要问题，合理有效的薪酬制度对于提高员工的积极性，留住核心员工具有重要作用。福利，是薪酬的重要组成部分，本文通过对湖北省农产品加工企业员工的福利现状的分析，指出农产品加工企业福利制度存在的问题，并提出改进措施。 关键词：农产品加工企业；薪酬；对策 一、农产品加工企业薪酬理论概述 1.农产品加工企业概念 农产品加工企业主要是以农业物料也就是人工种养或野生动植物资源为原料物资作为生产资料，附加科学技术，进而加工成高一级或其他产品的企业单位，它是农产品附加值提升的龙头支柱. 2.福利的含义 本文所述福利都是指广义的福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的现金或者非现金形式的报酬。福利的功能主要是用做改善劳动条件等方面的功能。目前很多企业的福利在薪酬中占的比重越来越大，福利，更多的是为了激励员工的积极性，留住员工的心，使之更好的为企业服务。同时福利在某些方面还可以改善员工之间，或者员工和管理层之间的关系。 3.农产品加工企业特点 农产品加工企业既是国家宏观经济的重要组成部分，又可以解决农民就业问题，是国民经济的重要组成部分。如何促进农产品加工企业健康稳定的发展是当前社会经济发展的重要环节之一。其中人的问题，是企业发展的关键问题之一。调查了解，湖北省很多农产品加工企业是村办企业，或者起于前店后厂的作坊，虽然在这期间国内引进了国内外很多先进的管理经验。但是大多数农产品加工企业在薪酬管理中普遍存在。没有建立真正的薪酬制度和薪酬体系，不能充分调动员工积极性。我省农产品加工企业的员工绝大部分来自附近农村，素质相对低下，他们的乡土意识强、文化水平相对较低；缺乏市场观念、竞争观念和进取精神。而这些特点限制他们的创新精神；他们在工作中缺乏规范意识、安全意识和诚信意识，这些特点会影响企业的发展。 二、农产品加工企业员工的福利状况 由于农产品加工企业人员的特殊性，以及企业性质的特殊性，导致我省农产品加工企业员工不能适应农产品加工企业从劳动密集型、资源型和粗加工企业向技术密集型、生产高、新、精产品的顺利转换。我省农产品加工企业目前的员工福利现状总结如下： 1.农产品加工企业管理层不重视员工福利 人力资源管理是企业管理的重要部分，而薪酬管理是人力资源管理的重要环节。人才培养和激励，是人事管理的重要内容，农业企业想要得到更好的发展，离不开人才，想要留住核心人才，管理层必须注重人才管理，必须意识到，福利制度也是留住人才的关键一环。据了解我省农产品加工企业的管理层不重视福利，员工的薪酬组成绝大部分由工资组成，然后会有一部分节假日的补贴，这就是所谓的福利了，这一部分福利一般少的可怜，可能是一两百块钱购物卡，也可能是一袋米、一壶油或者几十斤农产品，而了解发现，大多数员工对这些福利都是不满意的，觉得仅仅是形式注意而已。 2.员工福利所占比重不合理 薪酬主要包括工资、奖金与福利，工资是本的生活保障， 奖金具有直接激励功能，而福利是具有明显激励功能的报，福利政策应用的成功与否，是企业留住人才的关键，这当是所有企业留住人才考虑的重点。我省目前的农产品加工企业中，薪酬制度比较死板。薪酬的绝大部分由基本工资组成，其次是奖金，比如突出贡献奖啊，现金奖等，这部分比例一般比较小，最后加上一部分货币形式的福利，主要是节假日补贴，以货币的形式发放。目前国内外大公司的福利已经占到薪酬的很大一部分比例，占40%之多，其中既有货币形式的福利也有非货币形式的福利，可见福利留人的重要性，不过农产品加工企业有其特殊性，可以根据自身特点制定符合自己的福利制度。 3.员工福利形式单一 福利既可以是货币性福利也可以是非货币性福利，非货币性福利可能更符合员工的需求，可以满足员工更高层次的要求。农业企业的特殊性决定它不可能像大企业那样高薪留住员工，那么可以根据自己的特点，制定一些个性化的福利吸引员工，留住员工。据了解，我省能产品加工企业员工的薪酬形式单一，特别是福利几乎都是雷同，一般是节假日福利，也就是逢年过节的时候给员工发几张购物卡或者给工资卡打一点现金，数量不多，形式也不够吸引人，这样的福利仅仅就是走个形式而已，没有发挥实质性的作用。 4.盲目模仿大企业的福利制度 由于农业企业的特殊性，我省大部分农业企业没有规范、合理的薪酬制度，只是员工积极性受到限制。随着市场竞争加剧，企业管理层也意识到了薪酬制度的重要性，意识到福利的重要性，逐渐将高报酬和中等程度的福利结合在一起，但是有的企业在改变的过程中盲目模仿大企业的做法，不符合农产品加工企业的实际情况，也会适得其反。例如农产品加工企业可能无法像大企业那样靠高薪或者可观的福利留住员工，那么可以从设计符合农产品加工企业的个性化福利着手。 三、完善农产品加工企业员工福利制度的对策 农产品加工企业人员参差不齐，从小学到博士都有，而且农产品加工企业本地居民职工比较多，针对这种情况，以及通过了解到的本省农产品加工企业的这些现状，笔者提出以下几点个性化福利制度，以期解决农产品加工企业人才难留的问题。 1.管理层必须意识到福利制度在人力资源管理中的重要性 工资高低只是当前市场水平总体体现，而福利则是企业对员工的一种长期承诺，在某种层面，员工会更关心企业的福利而不仅仅是工资水平。农产品加工企业无论从地理环境、盈利实力、还是工作环境、人员发展等发面都无法给员工提供满意的发展空间，正因为如此，农产品加工企业的管理层更应该注重员工福利，想办法弥补这些缺憾。百胜餐饮集团董事局主席大卫· 诺瓦克曾说：“如果你不善待你的员工， 你就永远别指望他会善待你的顾客。”这可能会给我们农产品加工企业的管理者一些启示。笔者认为，农产品加工企业要重视员工福利，创新是必要的。比如，可以在为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险的基础上，设计个性化、多元化的福利项目。不仅涉及物质类型的福利也涉及精神层面的福利项目。解决员工的安全感、归属感、责任感等问题。只有充分信任员工、服务于员工，才能最大限度的发挥员工的积极性和创造性，增强员工的责任感和主人翁精神，对增强企业的创造力和凝聚力发挥巨大作用。 2.增大福利在薪酬中所占比重 据了解，我省农产品加工企业员工的福利多采用固定福利，一般也就是节假日补贴的形式发放，数额少，没有等级区分。由于农产品加工企业不可能像大企业那样增加福利的绝对数值，可以考虑多样化和弹性的福利措施。比如将员工的福利和绩效考核结合起来，通过绩效考评方式，使农产品加工企业的员工甚至管理人员都有机会通过指定计划来克服工作中的低效率行为，规范正确行为，实现组织的绩效目标。科学合理的绩效考评方法能激发员工的积极性，使员工感到公平合理，从而增强企业的凝聚力。其次，还可以以精神福利的形式增加员工福利，比如组织员工及其家属参加文艺活动、培训、旅游等福利项目，既能增加员工福利，又不会太大幅度增加企业负担。对于农产品加工企业员工来说，这些有特色的个性化的福利可能正是员工所需。 3.引入多样化的员工福利形式 农产品加工企业在其实际工作中， 不仅要要考虑经济性质的福利， 更应该重视非经济性质的福利。而非经济性质的福利可以满足员工更高层次的、更多方面的需求。考虑到本省农产品加工企业福利形式的单一，笔者提出以下一些福利形式可供借鉴。首先，培训计划。农产品加工企业的员工更应该制定合理有序的职工培训计划。这里的员工可能大多数来自农村，学历不是很高，视野不够开阔，对自己的人生规划比较模糊。管理层应该帮助员工制定职业计划，帮助他们规划自己的职业生涯，同时为他们提供个人发展的机会，在了解自己的兴趣、技能或价值的同时尽量将个人价值的实现与公司发展保持一致。其次，给员工提供精神福利。针对农产品加工企业的员工特点，可以开展适合的公司集体活动。比如，可以每周利用半天时间组织员工参加茶话会，茶话会的内容可以是民间歌舞表演、可以是农民运动会、也可以是创意大赛等形式，这样既可以增加员工的团结性、又让大家感受到组织的融洽、让员工对企业有家的依恋，这样也是留住员工的较好形式之一。然后，建立职业年金计划，给员工一份安全感。职业年金也叫补充养老保险计划，是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。它和工资不同的是，员工必须服务到退休，才能领取的这部分养老保险计划。这对于增加员工的归属感、安全感意义重大。农产品加工企业员工的特点，大部分员工追求稳定、安定，所以管理层必须考虑员工的归属感。除此之外，还可以为员工提供他方咨询项目的福利、可以为员工提供免费体检、全家游等项目的福利。总之，农产品加工企业要想通过福利制度完善薪酬管理，必须从根本上意识到福利制度的重要性，加大福利投入在薪酬成本中的比重，针对自己的员工的特点，制定个性化的福利制度。 4.制定个性化的福利制度 农产品加工企业员工的特点可能决定他们和国外大企业或者大型国企员工的需求不同，而且农产品加工业无论是利润和资金流，还是管理经验都无法和这些大企业相比，那么，农产品加工企业在完善薪酬制度，改变福利政策的道路上也不可能完全照搬这些大企业的经验。对于农产品加工企业的员工而言，可能更注重公平感、归属感。笔者认为，在制定个性化福利制度的时候应该考虑到员工的普遍需求。可以在设计福利制度的时候增加这种投入。 总之，农产品加工企业管理者必须充分意识到人才对于企业的重要性，要想发展企业，必须先留住核心人才，针对自己员工的特点制定“个性化”福利，完善薪酬管理制度，抓住员工的心，留住人才为企业发展壮大做准备。 参考文献： [1]崔凯.农业企业人力资源管理杂谈[J].人力资源，2009（01）. [2]蒋玮静.试论薪酬设计中的公平与效率[J].经营管理者，2010（01）. [3]孙永春.现代企业薪酬管理探究[J].科技广场，2012（6）. [4]姜海燕.企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].人力资源管理，2013（5）. 作者简介：全玲（1981- ），女，武昌工学院会计学院讲师，研究方向：财务管理 |
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