| 标题 | 对企业人事劳资管理工作的探讨 |
| 范文 | 李丹 摘 要：随着现代企业管理体制的日益完善，企业人事劳资管理在企业管理中的地位也逐渐凸显，它有效地作用于企业员工综合素质提升、劳动双方权益维护、人力资源优化等方面，客观上对我国传统产业转型升级发挥了重要的促进作用。结合现状来说，尽管我国企业在市场经济环境中不断提高人事劳资管理工作的重视程度，但存在的问题依然有很多，在一定程度上阻碍了我国企业管理水平的进步。本文中笔者从我国企业人事劳资管理工作的现状入手展开研究，分析其中存在的问题并提出相应地完善策略。 关键词：企业管理；人力资源；人事劳资管理；问题；策略 目前来说，市场经济环境下各种生产要素的渠道、价格、服务等相对统一，企业之间存在差异性最大的就是员工综合素质，因此“人才竞争”不仅仅是一个趋势，也是对企业而言最重要的一种影响，对企业生存发展具有决定性作用。相应地，做好企业人事劳资管理工作，既是对每个员工的负责，也是对企业和宏观经济发展负责，可以从微观上不断巩固市场经济发展的稳定性。 一、企业人事劳资管理工作中存在的问题 1.缺乏战略性长远规划。尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速，社会经济主体不断活跃，极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时，却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法，原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响，这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识，认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”，不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为，日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可，其他方面与自身工作并没有联系。 很显然，在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下，根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划，到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见，甚至认为员工是单纯地“成本部分”，为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步，这是一种典型的短视眼光；长此以往，企业人才流失是不可避免的，进而导致企业在市场层面的竞争力下降。 2.从业人才综合素质低。人事劳资管理工作过看来简单、着手不易，其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因，笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩，不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构，也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一，加上市场经济环境下多元化价值观的影响，每个人对自身价值都有不同的定位，知识、经验、实操能力等也各不相同，出现的矛盾也越来越多--其中，个人权益的维护意识在不断提升，这对于从事人事劳资管理工作的人员而言，其综合素质要求也不断提高。 但是，结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象，一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工，习惯性地利用行政指令模式开展工作，这就容易进一步激化矛盾。同时，由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意，很多非专业性人才也被吸引进来，充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势，但结合工作岗位需要而言，其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的，甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位，这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。 3.工作欠缺规范性维护。以“辅助性”的态度对待人事劳资管理工作，客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知，企业人事劳资管理工作既需要综合性知识，也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力，它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据，那么必然会导致工作混乱，并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量，更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果，它是科学性、合理性的集中表现。例如，在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护，可以体现出公平、公正、公开的特点，而在工资的设定方面，提供企业对应岗位的工资标准，从上到小做到有据可依、有据可查，让全体企业员工都不会产生怨言，这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时，人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性；为了实现各方面有效对接，人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成，为其他部门提供有效地数据和资料，否则必然会导致各部门工作陷入被动。 4.现代化手段应用不足。由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视，这导致了管理手段的滞后性，包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员，在工作开展过程中主要依赖传统方式，在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言，以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来，借助软件工具，不仅可以大大减轻人工劳动强度，同时还可以提高计算准确性和录入准确性。 二、企业人事劳资管理工作的完善策略 1.制定企业人事劳资管理战略规划。在全球经济日趋一体化的背景下，企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前，还要从长远角度出发，充分调动一切有力要素，为企业的生存和发展“护航”；相应地，21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力，人才作为推动企业竞争力提升的核心要素，这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。 一方面，在企业人才引进过程中，不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作，还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作，实现人才引进的经济衡量标准制定，避免消耗过度的成本。另一方面，加强与人力资源管理部门的深度合作，及时收集员工的意见和建议，对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良，按照以人为本的原则，最大限度地实现人才利用，将人员安排到最合适的位置上。 2.加大投入不断完善企业文化建设。简单地说，“企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和，良好的企业文化（或特色企业文化）可以激发员工的主观能动性，提高其创新能力，发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中，必须做好以下几方面工作。 第一，做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么，才能做到企业文化建设的“有的放矢”，从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。 第二，维护物质激励和精神激励的平衡。很显然，物质激励是最直接、最有效的促进方式，但物质需求是刚性的，人永远不会满足，当物质激励达到一个临界值之后，它的正面刺激效应就会消失，相应地反面懈怠作用就会突出。因此，要加强精神激励方面的策略制定，让员工产生强烈的企业归属感。 第三，强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色，在表现形式上，要让员工认识到自己被重视、被关注，例如在企业取得巨大成绩的过程中，企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。 3.不断提高人事劳资管理人员素质。要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足，对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松，一方面要在重视该工作的基础上，针对现有管理人员展开专业能力培训，并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面，配合制度建设的需要，为人事劳资管理工作开辟空间，制定合理的专业管理人才引进机制，并定期开展培训教育。 4.加强企业人事劳资管理规范管理。充分借鉴互联网技术、信息技术等优势，在企业内部构建人事劳资管理软件系统，提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下，减少人工操作带来的失误和误区，提高工作规范性，在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中，配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理，以确保这一工作的有效性。 三、结束语 总体而言，21世纪是“知识经济时代”，人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分，但作为一种“非物质资本”，人力资本需要依附人力资源（企业人才）才能够发挥作用，因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战，但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部，提高企业人事劳资管理水平，可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用，有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长 参考文献： [1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014，10：40-42. [2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际，2015，06：42. [3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家，2015，26：130-131. [4]刘亚萍.企业人事劳资管理工作的分析[J].企业改革与管理，2015，16：82. [5]李宏生.企业人事劳资管理工作的分析[J].科技创新与应用，2016，17：270. |
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