| 标题 | 论如何提高水利单位人力资源管理工作的实效性 |
| 范文 | 李化强 摘 要：水利事业是一项关系国计民生的事业。我国水利资源丰富，从建设开发利用水利资源，到监管保护水利资源，都需要水利单位不同部门的高效联合。科学先進的管理手段是水利单位如何管控水力资源的关键，其中人的管理尤为重要。在当今发展年，注重高质量发展的前提下，水利单位人力资源管理的工作需要进一步提高，来适应新形势下的水利单位的业务发展，将水利工作落到实处，体现管理工作的实效性。 关键词：水利;人力;实效 管理离不开人员，管理工作同时也是对人员的管控。因此，水利单位的人力资源管理对于水利管理工作十分重要。水利单位不仅要开展多样的水利生产相关活动，实现经济利益，还要在人力资源管理上实现人才的有效利用，能够让水利单位不同岗位上人才发挥自己的作用，将个体专业素质发挥到最佳水平，整体提高水利单位人力资源管理水平的实效性。本文就如何提高水利单位人力资源管理水平的实效性展开讨论，从聘用，分配岗位，制度措施等多方面寻求提高途径，保障水利单位的生产技术水平，为水利单位发展布局。 一、水利单位人力资源管理内涵 人力资源管理包括多方面的管理，包括人员的薪资管理、晋升管理、人员考勤管理、请销假制度管理、招聘管理、培训管理、后勤管理等诸多方面，可以说是一项十分复杂且需要专业能力的工作。在人力资源管理方面，每个水利单位的情况也有所不同，因此就要求水利单位在人力资源管理上，要结合本单位人员构成，学历资历，以及实际业务开展情况进行统筹配置，优化资源管理，在岗位上搭配年轻人与年龄较大的人进行工作，安排工作空窗时期进行集中培训，根据实际需求及时招聘相关岗位的员工等，这些都是水利单位人力资源管理应当重点进行的工作。 二、提高水利单位人力资源管理工作实效性总体思路 （一）岗位匹配原则 水利单位是较重视技术的单位，主要岗位上以技术工程师为主，并且一些岗位需要具备一定专业素质的工程师担任。因此，若想要提高水利单位人力资源管理工作时效性，就要注意岗位匹配原则，即将具备专业技术的人才配备到最符合其专业的岗位，让其在技术岗位上更好地发挥自己的专业优势，所谓的“物尽其用，人尽其才”，才能最大限度地避免人才浪费，提升人力资源管理工作实效性。 （二）岗位搭配原则 水利单位的岗位技术并非短时间能够掌握，需要部分经验和技术积累。因此，要优化合理的岗位搭配，“师徒”制可以设置一个岗位上的老员工带一个新入职的员工。从各项业务和技术上进行指导和培养，这样既增加了岗位的年轻活力，又不至于缺少经验技术而造成问题，年轻员工在培养一段时间后，又可以进行新的培养，形成充满活力的循环岗位，这样的人力资源管理才能更好地提升效率，提高工作的实效性。 （三）任贤为能的原则 水利单位是技术单位，往往注重技术能力。因此在人力资源管理上，要注重技术能力的管理，首要原则就是任贤为能，对技术过硬的个人进行奖励表彰，提拔基层技术岗位上表现优异的人员，这样形成广泛的口碑，可以激励岗位人员不断地学习进步，不断的以高水平标准要求自己，很快地可以提升岗位人员能力，这也是如何提高水利单位人力资源管理实效性的重要原则。 （四）公平竞争原则 岗位设立，需要参考多方面能力，但是，需要有具体的约束和要求，考核需要标准化，特别是在新人才招聘引进，以及旧岗位调换升迁时，要重视公平竞争原则，公平竞争可以提升员工的公正感和归属感，能够更加注重自身的努力，不断学习进步，是水利单位人力资源管理能否取得实效性的基本原则。 三、提高水利单位人力资源管理工作实效性存在的问题 （一）管理观念和方法不能与时俱进 国家强调企事业单位的机构改革，水利单位也进行了较为深刻的改革，但是人力资源部门作为单位主要的部门，改革的同时没能够做到与时俱进，许多管理观念和管理方法还较为落后。归根结底的原因是水利单位主要领导缺少对人力资源管理的重视，往往认为水利单位重点工作内容在业务上，而人力资源是为业务进行服务的。这导致人力资源管理上跟不上时代改变的步伐，不利于提高水利单位人力资源管理工作实效性，甚至影响到单位业务水平和工作效率。特别一些规模较小的水利单位，这种现象尤为突出。 （二）水利单位发展与人力资源管理不匹配 水利技术在新时代下有突飞猛进的发展，许多结合新技术的建设岗位和管理岗位都不断的要求从业人员具备更新的专业技能和知识储备。许多水利单位也按照自己业务发展，不断更新人才储备，调整人员结构，但是这种调整和储备所涉及到的人力资源管理与迅速发展的水利事业不匹配，甚至远远落后新技术发展的要求，这就导致一些水利单位人员效率低下，人员结构不合理，工作积极性和业务拓展能力不足，归根结底是人力资源管理没有跟上技术的进步。特别是在薪资、保障和职业规划上，更是缺少更新和更为科学和符合时代特征的制度设计，与单位整体的发展不协调。 （三）人力资源管理缺少弹性，激励制度缺少活力 众所周知，人力资源的重点是对人员的管理，而各种外在的制度和环境因素会影响人的心情，左右人的想法，一旦人的想法发生改变，或者工作热情不高涨，很难能够在自己的岗位上发挥出真正的潜能。许多水利事业单位在人力管理上缺少弹性，比如不够人性化的请销假制度，由于水利单位从事的工作有一些需要经常性出差或者去较为偏远的地区工作，“朝九晚五”和严格打卡销假制度不太适合水利单位的工作性质和现实状况，因此，在人力资源管理上，要增加必要的弹性管理，依据本单位的实际情况，给予必要的弹性和机动性，有利于提升人员工作的积极性。另外，水利单位传统的管理人力资源管理依仗一些资历才能晋升和提升工资水准，这种激励制度较为落后并且缺少活力，新时代的水利单位，应当吸收更年轻的人员，在这些人员的激励制度上应当设置更具活力的激励制度，拓宽晋升途径，避免论资排辈带来的副作用，真正能够在人力资源管理落实具备实效的激励制度，让整个单位更具活力。 四、提高水利单位人力资源管理工作实效性的措施 面對以上问题，水利单位人力资源管理工作者应当积极探索，勇于创新，用更科学更合理的方法和措施去提高水利单位人力资源管理工作，使其真正体现实效性。 （一）更新管理观念，合理配置人员 水利单位管理层应当重视本单位人力资源管理，把它作为和技术同等重要的事情来给予考虑决策。充分挖掘本单位目前人才配置，从基层统计人员结构和人员能力，充分进行统筹调动，尽力使每个人才都能分配到合适岗位，发挥自己的专业特长。 （二）注重人力资源管理和单位发展前景的匹配度 在规划单位未来发展的前景时要充分考虑人力资源管理的科学性与匹配性，将人力资源管理工作的提升纳入到整体发展的规划布局中去。定期召开人力资源专项的会议，讨论总结一个阶段人力资源管理工作，提出管理不足，对照查找制度执行过程中没有发挥实效的问题，提出改进方法，不断总结，不断进步，人力资源管理工作始终与单位发展相匹配，促进水利单位发展开拓。 （三）合理设置激励制度，拓宽奖励晋升渠道 对本单位旧的奖励晋升制度进行讨论修改，制定新的奖励晋升制度，新的制度要拓宽晋升渠道，采取灵活多变的奖励机制。比如，入职年份较长的员工，在取得资历上工程师认可或者学历提升，给予合理的奖励，新入职的员工，如果在较短时间内获得行业的建造师是等职业资格证，可以给予工资提升以及考试费用报销的奖励。不论资排辈，可以多渠道晋升，年纪轻的员工，如果在重要学术性杂志或者技术杂志发表质量较高的文章，可以作为晋升的凭证，或者在岗位上进行发明创造或者所管辖的工程获得国家质量大奖，都能够作为晋升的凭证。晋升渠道和奖励机制的合理设置，将大大提升人员工作和技术创新的积极性，真正能够建立起一个有活力、有朝气的队伍。 五、结束语 水利单位人力资源管理是一项十分重要的管理工作，提高它的管理效率，将工作具备实效性，是关系单位发展的重要环节。在今后的水利单位发展中，以人为本，合理科学设置各项制度，优化岗位人员配置，是人力资源管理应当发展和重视的方面。 参考文献： [1]马丽红.论水利单位如何做好人力资源管理工作[J].人力资源管理，2018（05）：613-614. [2]王明印.关于我国水利单位人力资源管理若干问题的思考探讨[J].时代金融，2017（03）：225-226. |
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