新警师徒制培训效果评估模型研究
徐姌 高岩
摘 ? ? ?要：新入职民警培训效果评估具有鉴定、激励、导向等作用，但公安机关对新警培训评估的研究一直滞后于相关公安实践。Kirkpatrick的评估模型是目前中外广泛使用的评估模型，基于该评估模型对公安机关新警师徒制培训效果评估模型进行设计与构建，将设计满意度评估、知识获得考核、行为改善评估和绩效评估对应其四个层次。通过该模型对相关评估结果进行量化，以期完善相关培训评估机制，为进一步提高培训质量、开发人力资源提供参考。
关 ?键 ?词：柯氏模型;师徒制;效果评估
中图分类号：D631.1 ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ?文章编号：1007-8207（2019）10-0096-08
收稿日期：2019-04-09
作者简介：徐姌（1994—），女，重庆人，中国人民公安大学硕士研究生，研究方向为公安管理学、人力资源管理;高岩（1962—），女，内蒙古呼伦贝尔人，中国人民公安大学公安管理学院教授，研究方向为公安管理。
师徒制是新警独立上岗前的传统培训方式。实践证明，师徒制有利于新入职民警尽快适应公安工作、有利于师徒双方的职业发展、有利于挖掘和传承公安专业隐性知识，在培养公安机关专门人才和建设高素质公安人才队伍方面效果显著。然而，在运用师徒制进行新警培训时存在周期太长、各教一套等问题，对培训效果进行科学评估并量化评估结果，有利于公安机关对培训有效性进行科学的测度和把控。[1]因此，采取合理的方式对新警师徒制培训效果进行科学评估，对于提高公安专业教育工作质量和发挥师徒制培训最大潜能具有重要的指导意义。一、师徒制及其在新警培训中的重要性
（一）师徒制的定义
国外早期关于师徒制定义的研究聚焦于师徒之间“一对一”二元关系，即传统师徒制。较为经典的师徒制定义于1985年由美国学者Kram提出，即组织中资历较深者与资历较浅者之间建立的一种深刻的二元关系，并提供职业生涯帮助和社会心理支持。[2]职业生涯帮助主要是指为个人职业晋升提供帮助，体现在职业生涯辅导、工作的分配、挑战性任务以及人脉经营等方面;社会心理支持是指提供个人职业认同感、自我效能感等方面的帮助，主要体现在师傅对徒弟的认同和接受、教导和劝诫以及相互之间的师徒情感。[3]在此基础上，一些学者提出师傅本身也是徒弟的榜样，因此增加了模范效应作为其中一个维度。
新警培训引入的师徒制作为一种现代学徒制，是指新警在刚参加公安工作时通过师徒制进行 “传、帮、带”，由组织指定工作经验丰富、品德端正的民警作为师傅，通过师傅言传身教来帮助青年民警在“干中学”“学中干”，尽快掌握所在岗位相关技能的一种人才培养方式。[4]
（二）师徒制在新警培训中的重要性
师徒制是促进员工崗位技能快速提升的一种传统培训形式。新警师徒制主要是公安机关内工作经验丰富和技术过硬的民警通过“传、帮、带、教”使新入职民警快速掌握相关专业实际操作技能、提高工作能力，特别适用于工作专业性较强的新入职民警的培训。师徒制培养模式具有操作性强、目的性强的特点，不仅使得师徒双方互惠互利、相互促进，对做好公安机关工作也有诸多裨益。
首先，师徒制有利于新入职民警迅速提升综合能力。知识势能理论认为，当个体认识到自身缺乏某种知识时，便会形成知识势能上的差异，因而会产生对知识引进以及知识转移行为的需求。对经验丰富、知识过硬的老民警来说，公安专业知识是在实践中不断获取与更新的，这就导致处于不同发展阶段的民警必然存在知识势能上的差异，这种知识势差会推动公安专业知识从知识势能高的一方向知识势能低的一方流动和转移。民警师傅对新警传授隐性知识如职业经验、技能技巧、心得体会等，能够拉近新老民警的关系，使得新警的综合能力迅速提升，得以快速适应和融入工作环境。除了业务技巧，民警师傅也可以帮助新警做好心理调适，适应复杂的执法环境。新警起初工作时往往十分积极，但在经过长期且艰巨超负荷的公安工作后，很容易在心理上受挫，民警师傅可以及时发现并加以引导，而优秀的民警师傅更是能帮助新警养成扎实肯干的工作作风，不断增强新警的自觉自律意识，树立良好的公安民警形象。
其次，师徒制能够促进“教学相长”。对师傅来说，师徒制培养模式也是工作业务巩固和规范的过程，通过对徒弟的指导，师傅可以更新业务技能和知识理论，以改变低效能的工作方式，促进自身素质的提高。师傅对徒弟的指导也是培养自身领导力的过程，师傅可以在师徒关系中不断完善自身领导艺术，提升领导力及影响力，满足受尊重及自我价值实现的需求。同时，通过师傅的言传身教使新警能够尽快熟悉工作环境及业务，学习岗位所需知识和技能，快速提升实际操作能力，缩减工作初期摸索过程。
再次，师徒制有利于知识整合。师徒制是公安机关内部传播共享组织政策、程序规定等隐性知识的有效方式之一，可以极大地增强新入职民警的职业认同感和组织忠诚度。资源基础理论认为，将零散知识整合化，有助于形成有价值且不可替代的异质性资源，从而提升组织整体效能。在师徒关系中，师傅将自身的技术、经验传授给徒弟，并为徒弟提供支持与建议，使得徒弟融合旧知识体系并形成新的核心知识体系，以达到知识整合。有研究表明，知识整合能够有效地提高组织绩效和提升组织创新能力。另外，良好的师徒关系和工作氛围能够在很大程度上促进民警间的合作，形成积极向上的工作氛围，为公安机关工作的积极创新与长久发展做好铺垫。[5]二、新警师徒制培训评估综述
（一）新警培训评估的含义和特点
新警培训评估是指公安机关根据培训的目的和相关要求，运用科学的评估方法，检查和判断新入职民警培训工作是否达到预期效果的过程。新入职民警不同于其他各个阶段的民警，新入职民警培训评估的特点可以概括为以下几个方面：第一，从评估对象上看，新入职民警由于缺乏相关工作经验和基础，因此，各个方面都需要引导和培训，工作初期打下的基础直接影响着民警职业生涯的规划与发展。第二，从评估主体上看，新入职民警因为培训内容广且层级较低，所以，对新入职民警进行评估的主体也相对宽泛，既涵盖上级职能部门，也包括公安机构中专门负责培训评估的部门。第三，从指标体系上看，新入职民警评估的指标体系制定范围比较广泛，指标比较详细，并且量化程度高于其他类型培训评估，评分标准更易于显现培训效果，但整体缺乏统一、制度化的评估标准。第四，从成效上看，受训的新入职民警不仅能得到相关评估结果的反馈，还能从自身经历感受到培训带来的改变，评估结果对新入职民警的激励作用也较高。
（二）新警师徒制培训评估的含义及现状
⒈新警师徒制培训评估的含义。新警师徒制培训评估是指公安机关及相关部门依据师徒制的目的和要求，运用科学的评估指标和方法，收集新入职民警的培训结果，对新警师徒制培养主体、培训过程及教学效果进行检查和评定，以确定新警师徒制培养模式的价值和质量，即检查和判断师徒制公安人才培养模式运用在新入职民警培训工作中是否达到了预期效果的过程。
⒉新警师徒制培训评估的现状。我国新入职民警培训评估经过多年的实践已经积累了一些经验，也取得了一定的成效，但关于新警师徒制培养模式的评估并未形成相应的程序和体系，而且我国的新入职民警培训评估在效果评估方面仍有许多问题不容忽视，需要引起公安机关的重视。我国新入职民警培训评估存在的不足之处主要包括：⑴对新警师徒制培训效果评估的理念仍然薄弱。由于培训质量评估与其他业务工作的相关性较弱，所以，新警师徒制培训效果和质量评估呈现出重技术轻理念的状态。在评估实践中，民警自身以及相关的培训、评估单位往往缺乏主动性，多数将评估视为一个被动接受的过程，而非自身的一项权利。评估理念的错位导致了新警师徒制培训效果评估的不足，其指导性也相对不足。在评估过程中，仅仅注重评估本身，多数的公安机关都是随意指定师徒关系，而对培训项目的恰当程度、受训者能力提升程度、培训结果的真实度等实际问题并未引起足够的重视。[6]⑵新警师徒制培训效果评估的技术层面不完善。其一，评估内容不完善。效果评估一般只注重参训警察对培训的反应以及对受训期间所学知识和技能的掌握程度，即反应层次及学习层次的反应。通常采取的评估方式为培训中和培训后的考核测试，而对新入职民警的理念建构、工作态度转变、工作行为和工作绩效改变关注得较少，导致评估未能起到反馈的作用。其二，评估指标不完善。新警师徒制培训评估涉及价值理念、态度、工作经验等方面，然而现阶段的评估多是停留在工作能力一方面且这些评估指标又相对隐性，因而相应的效果评估不容易量化。其三，评估方法不完善。在实践中，新警师徒制培训评估多采取考试、考核、档案记录等方式，这种单一的评估方法不能如实呈现出新入职民警培训效果，尤其不能反映新入职民警态度和能力上的变化。其四，评估体系不完善。很多公安机关针对相关培训活动的评估情况都缺乏记录、评估内容及方法，学员的完成情况能够完整记录在案的就更为少见;即使这些内容都有记录，但多数是零散的、无序的，缺乏专业管理。缺乏资料带来了培训评估的随意性，现阶段，公安机关并没有建立起师徒制培训评估的规范系统。其五，评估反馈流于形式。在实践中，新警师徒制培训评估的反馈工作常常流于形式。由于缺乏系统的反馈，作为传授知识和能力的师傅以及上级部门不能及时了解到培训的具体效果，从而使得新警师徒制培训常常停留在一个效率不高且耗费精力的低水平层次。三、柯氏四级评估模型概述
柯氏四级评估模型（以下简称柯氏模型）是柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年在美国威斯康辛大学提出的。直到现在该评估模型仍是世界上最经典、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域中一直占据着主导地位。柯氏四级评估模型认为，对培训的评估主要是从两个方面进行：一是个人能力在参加培训之后是否有所提升，二是提升的个人能力对组织整体的绩效提升是否有所帮助。该评估模型从表1所示的反应层、学习层、行为层、结果层四个层次进行培训评估。
反应层评估是衡量参训学员对培训项目的感受和意见，即学员对培训各方面所作的评价。反应层评估的结果往往是培训效果的最初反馈，经常作为改进培训内容和方式等方面的建议或是最终综合评估的参考，但不是评估的最终结果。
学习层评估主要评估参训学员参加培训后在多大程度上完成了知识、技能和态度三个方面的转变或提升。学习层评估可以检验相关培训是否取得了相应的效果。当然，依据培训类型和培训目标，各个培训都会引起不同的变化，但并不是所有培训都会同时引起这三个方面的变化。
行为层评估可以理解为工作绩效，是指评估参训学员是否会将参训所学知识转化为实际操作中的行为能力。由于学员作出行为改变受到诸多因素的影响，因此，行为层评估要比前两个层面困难很多。
结果层评估主要评估参训学员经过相关培训后个人绩效及组织绩效的改善程度。结果评估的衡量指标包括：劳动生产率的提高、士气的提高、产量的增加、成本的降低、质量的提高、事故的减少等。四、基于柯氏模型的新警师徒制培训效果评估模型的设计与应用
（一）構建原则
⒈系统性原则。新入职民警师徒制的培训活动按其过程可以划分为培训前期师徒关系确定等相关准备、培训过程中师傅的教学实践以及培训后相应的评估反馈，涉及的整个过程周期较长且存在多方面影响因素。[7]因此，对新入职民警师徒制培训的评价应该全面系统地考虑师徒制培训开展的整个过程。培训效果评估所涉及到培训过程的各环节、各评价指标之间必须具有逻辑关联性，各项指标之间不允许存在交叉重叠的部分，各环节及评价指标必须体现层次性、完整性。
⒉代表性原则。新警师徒制培训涉及到的环节以及具体要素很多，但在评估过程中不可能对每一个环节及要素进行评估，否则，不但耗费人力、物力，评估的效果也不能得到大幅度提升。[8]因此，在评估模型设计并选取相关评估指标时，应当选取具有代表性的指标以对培训效果进行评估。
⒊可量化原则。构建评估模型及其相应的指标是为了更系统、全面、科学地评价新警师徒制培训的现状，并根据评估结果得到反馈，有针对性地提出新警师徒制的改进措施。因此，选取的各项评估指标必须可以量化，以使其具有可比性，便于展示新警师徒制培训的效果。
基于以上新警师徒制培训效果评估模型的设计，新警师徒制培训效果评估得分=满意度评估×10%+知识获得考核×60%+行为改善评估×20%+绩效评估×10%。其他奖惩情况也可适当加减总得分，如新警在师徒制培训期间得到单位及上级的奖惩，师傅消极带教导致有责投诉等。
新警师徒制培训效果评估结果可用于以下几个方面：第一，进行新警带教师傅人员库管理。可根据相应结果形成师徒双方的人才档案，分析各师傅的专长以更好地进行师徒搭配，同时对评估结果低于60分的师傅取消带教资格，移出新警带教师傅人员库。第二，对带教民警进行新警师徒制培训年度评优。根据师傅带教的质量评估，结合徒弟数量以及带教时长，对新警师徒制培训带教师傅进行评优。优秀带教师傅不仅可以获得相应的表彰以及物质奖励，而且该评优结果也可作为技能考核以及职位晋升的加分依据之一。科學的激励能够激发带教师傅的培训热情，从而提高新警师徒制培训效能。第三，便于入职单位对新警的知识技能进行了解。培训效果评估能够让新警入职单位量化地了解到新警接受培训后的知识获得与行为改善程度，便于对新警的职业发展进行规划。
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[11]李万峰，朱昭霖.我国公务员培训质量评估研究综述[J].河南财政税务高等专科学校学报，2018，（4）：39-43.
（责任编辑：刘 ?鹏）
Absrtact：The evaluation of the training effect of newly recruited police has the functions of appraisal，encouragement and guidance，but the research on the evaluation of new police training by public security organs has been lagging behind the practice of public security.Kirkpatrick's evaluation model is widely used at home and abroad.Based on the Kohler evaluation model，this paper designs and constructs the evaluation model of the training effect of the new police apprenticeship system in public security organs.The four levels of design satisfaction evaluation，knowledge acquisition evaluation，behavior improvement evaluation and performance evaluation correspond to the four levels of Kohler model.This model quantifies the relevant evaluation results in order to improve the relevant training evaluation mechanism and provide reference for further improving the quality of training and developing human resources.
Key words：Koch model;apprenticeship;effect evaluation
