无领导小组面试中的“冷场”现象
陈思诗
摘要：无领导小组讨论作为评价中心（Assessment Center）最主要的测评技术之一，在面试中理应形成激烈的讨论氛围，但由于种种原因也会导致“冷场”现象的出现，这不仅对应聘者造成心理上的冲击，而且面试效果也会受到质疑。本文在梳理已有文献的基础上，以访谈内容和问卷调查等实证研究结果为据，从无领导小组面试组织者和应聘者两个角度深入探析无领导小组面试中“冷场”现象产生的原因，并有针对性地提出预防和化解面试中“冷场”现象的应对策略，以期提升无领导小组面试的有效性。
关键词：无领导小组讨论 冷场现象 面试组织者 应聘者
中图分类号：C936 文献标识码： A
在现代人事招聘面试，尤其是公务员招聘面试中，无领导小组讨论得到了开拓性的运用，已经成为一种主流的人事测评手段。无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较，来判断应聘者个性特征的人事评价方法。[1]由于无领导小组讨论具有时间成本低、激活能力强、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优势，使它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一，并且在人力资源培训、人才开发和职业生涯规划等方面也开始逐步引入，因此成为评价管理潜能和领导行为最好的方法之一。[2]但在实际运用无领导小组讨论的面试过程中，却时常发生一些令人尴尬的场面，而“冷場”现象就是其中表现之一，且日益受到学界、企业人力资源等广泛关注。
1 无领导小组面试中“冷场”现象研究现状及意义1.1研究现状
无领导小组讨论源于20世纪初德国军事心理学的发展，起初专用于选拔军事人才，因效果较好，二战后开始被用于行政及商业管理人才的选拔，并引起英国、美国、澳大利亚、南非等国家争相效仿。80年代，自无领导小组讨论引入国内以来，在学术研究和应用领域都受到了人们的关注和重视。从学术领域来看，包括理论探讨和实证研究两个方面。对于无领导小组讨论的理论探讨主要有：一是基于小群体互动理论构建无领导小组讨论过程模型（Jokela T，2004），探索无领导小组讨论的作用机制（丁晓岚， 2015）；二是基于人际互动印象管理理论来构建无领导小组讨论中印象管理策略的一般模型（黎恒，2003；袁军， 2014）；三是基于胜任力模型理论来构建无领导小组面试体系（鞠松霖， 2009；孙倩， 2017）；四是基于多元概化理论和大五人格测验对无领导小组讨论进行分析（董婉玲，2009；赫寅， 2014）；五是着眼于无领导小组讨论的题目设计、实施流程、评价体系等进行研究（孙健敏， 2004；李红英， 2009；戴维新， 2013；张宁俊，2014）。这些理论上的探讨目前还仅处于对国外无领导小组讨论的开发和研究结论的描述层面，而缺乏对无领导小组讨论设计理论基础的深入探究。实证研究方面的成果较少且主题单一，主要基于CTT、SEM、GT、四力矩阵等方法对无领导小组讨论的信度、效度及其影响因素的研究（彭平根， 2002；姚若松，2011；严娟， 2014；项丽瑶， 2015；陈婧， 2017）。从应用领域来看，无领导小组讨论面试主要应用于选拔性、开发性、考核性的素质测评中（白侨梦，2017），如企业招聘、公务员面试、教学课堂、学生组织干部任免等领域，但可能是由于先入为主的效应以及知识传播途径的问题，目前国内学术界和应用领域几乎普遍达成了一种共识，即无领导小组讨论最适合于高层管理人员的选拔，这就导致无领导小组讨论作为一种人才测评技术的使用范围和使用条件受到严重制约，也相应地制约了其理论的进一步发展。另外，通过运用关键词“冷场”检索人大报刊资料、中国知网等数据库收集前人研究成果，发现“冷场”一词在学术研究中被广泛运用于各个领域：教育领域（42.5%）、金融投资领域（21.2%）、政策领域（15.9%）、传媒影视领域（12.4%）、人才招聘领域（5.3%）、其他领域（2.7%）。显然，“冷场”现象在教育领域中的研究成果最为突出，主要是针对初中高等教育课堂教学中的“冷场”现象及其应对的研究；而在人才招聘领域中对“冷场”现象的研究仅侧重于结构化面试，对无领导小组讨论中的“冷场”现象的研究几乎没有涉及，关注不够。
1.2 研究意义
无领导小组面试过程中出现“冷场”局面是十分尴尬的，通过对三位具有代表性和典型性的人才招聘与测评领域专家进行电话访谈，并根据访谈内容（见表1），将无领导小组面试中“冷场”表现主要归纳为以下几点。
一是面试官宣布开始讨论后，没有人发言；二是讨论中只有一两个活跃的发言者，小组讨论不起来；三是讨论中小组成员不断重复前面发言者的观点，小组内部很快达成一致。[3]
无领导小组讨论本是一个求同存异的过程，其主要目标就在于面试官抛出一个具有争议性的话题展开讨论，让应聘者在讨论中充分各抒己见，通过沟通、说服、妥协、合作等最终在小组内部达成一致，面试官则根据应聘者在这一过程当中所表现出来的具体行为的差异性来洞察其内在素质，进行综合评价，并最终确定符合组织需求的人力资源。而当面试中没有人发表观点看法，或仅仅只有一两个人在积极发言，或是不断重复别人的观点时，这都说明了该无领导小组面试是不成功的，因为应聘者没有真正融入到讨论中，且沟通不积极、说服不到位、合作不充分，应聘者的个性差异没有得到很好地展现，这些最终都会导致面试官难以对应聘者进行全面科学地评价，组织无领导小组面试的预期效果和目标也难以实现，还浪费了人力物力财力，收效甚微。因此，在当前无领导小组讨论技术得以开拓性运用的大背景下，对于无领导小组面试“冷场”现象的研究具有理论和实践的双重意义，必须认真研究和正确处理。
2 无领导小组面试中“冷场”现象成因分析
本研究主要采用问卷调查法收集资料，以曾参加过无领导小组面试的应聘者为调查对象，通过一些即时通讯工具或社交平台发放问卷（共120份），调查对象通过互联网填答问卷并反馈，本文根据反馈回来的有效问卷（共116份）进行整理统计，并构建了无领导小组面试“冷场”现象成因分析框架，见图1。
2.1 组织者角度
无领导小组面试的具体操作方式就是将一定数目的应聘者（一般是6-10人）组成一个小组，在既定背景之下或围绕给定问题展开讨论，时间通常在1个小时以内，讨论题目要求为大家所熟悉并具有一定的冲突性，例如涉及经费的分配、干部提拔、海上救援、沙漠求生、资源争夺、危机处理等问题。讨论中各个成员处于平等地位，讨论过程不指定小组领导者或主持人，角色都是在团队内部的讨论过程中逐渐产生的，面试官不参与讨论，着重观察、记录应聘者的各种行为表现，并对其综合素质做出评价。
无领导小组面试的组织者必须在面试前做好充分的准备工作，主要包括吸引毕业生前来应聘、对面试官进行培训、面试题目的设计、场地的安排以及面试分组，为保证面试的顺利进行以及人才招聘目标的实现，面试前的各项准备工作也丝毫不能马虎，任何一个环节的失误，都有可能影响面试的实施效果以及招聘工作的推进，基于此，本文也将无领导小组面试的组织者作为面试过程中产生“冷场”现象一个原因的角度进行分析。
2.1.1 题目设计不合理
无领导小组面试对题目质量有很高的要求，不仅要反映岗位能力需求与实际工作的相关性，还要能激发应聘者具有个体差异的行为表现，这就对面试的组织与管理者自身的素质提出了较高要求，它需要设计者本人对招聘职位相当了解，同时具备优秀的方案创意能力和写作能力。[4]根据对应聘者的调查反馈，认为无领导小组讨论题目不能引起争论且不太熟悉的占83.87%。可见，无领导小组面试中“冷场”的原因之一就在于题目的设计，一方面是题材不为大家所熟悉，难以激发应聘者讨论热情，无法让每个人都参与进去；另一方面是题目不具有冲突性，没有办法讨论起来，大家观点雷同，不断重复。
2.1.2场地安排不适当
调查结果显示92.77%的应聘者是在圆形讨论桌的环境下进行面试，并且当面试官走到旁边时会非常紧张（见表2）。现在很多无领导小组面试中都采用圆桌会议的讨论形式，讨论者围圆桌而坐，不设主席位置，亦没有随从位置，完全是一种在平等和开放基础之上进行交流与对话的形式，但同时也发现，圆桌会议在实施过程中也会出现一些始料未及的新问题。在无领导小组面试中，若将讨论桌排成圆形，则有一部分应聘者势必会背对面试官，而为了观察到每一位应聘者的表现，面试官就必须频繁起身在讨论桌周围来回走动，这不仅会造成应聘者的心理紧张，进而导致面试中“冷场”现象，而且会耽误面试官记录应聘者行为表现的时间，最终影响评分结果。
2.1.3面试分组不科学
根据调查结果显示，70.11%经历过面试“冷场”的应聘者都反馈无领导小组中成员的专业背景与学历层次都基本不同或完全不同（见表3）。由于应聘者大多来自不同的专业、不同的学历层次，如果将不同或不相关专业、不同学历层次的应聘者分在一组，这样实际上会人为造成面试中的“冷场”局面。例如将机械专业和广告专业的应聘者分在一起，通常我们会看到机械专业的人在沟通和表达方面明显不足，发言的活跃分子总是那几个广告专业的应聘者，学历层次问题也是同样的道理。
2.2应聘者角度
无领导小组讨论源自“评价中心技术”（一种素质测评方法），在面试实施过程中会重点运用“冰山模型”和“洋葱模型”这两种当下较为流行的素质测评理论。所谓“冰山模型”，即强调人能够被他人从表面识别的素质只是冰山浮在水面上的部分，而绝大多数素质则是隐性的，需要使用工具加以测量，而测量的最重要关注点就是被测者的行为。“洋葱模型”则是将人的素质从里到外地层层剖析，划分为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识技能和外在行为三部分，面试官分别对这三方面进行测评，其中内在素质只能通过外在行为来测量。[5]由此，本文認为在以应聘者为主导的无领导小组面试中，“冷场”现象在很大程度上与应聘者的外在行为和内在素质密不可分。
2.2.1 专业受限、实践少
通过应聘者对自身专业知识与实践经验的反馈，我们可以看到有90.72%经历过面试“冷场”的应聘者都感觉自身专业知识与实践经验不足。无领导小组讨论题目所创设的人际互动情境本身贴近工作实际，例如教改、医改、房改等一些操作性很强的改革热点问题，这对于一些受专业知识的局限，且尚未步入社会、还没有工作经验的应届毕业生来说，并不是很懂，又怕说错，很难谈出有新意或有深度的观点；再如，让应聘者讨论帮一家公司如何推出新产品的问题，这必然涉及到要了解一个生产类的公司是怎么运作的，每个部门的分工如何，这些都需要应聘者有足够的专业知识和实践积累，否则根本不知从何谈起，最后只能选择不发表意见或人云亦云地重复别人的观点。
2.2.2缺乏协调者角色
无领导小组面试中的角色分工是在讨论过程中自动产生的，而协调者角色在整场讨论中都是必不可少的，它不是指对各成员观点进行协调，而是协调持不同意见者之间的关系、协调讨论气氛的角色，比如可能会用一些带有幽默成分的表达让大家放轻松下来，或者有时抛出一个让大家觉得有创意的主意而倍受大家的称赞，以避免出现“冷场”或气氛突然紧张的局面。[6]然而根据调查结果显示，在无领导小组面试中协调者角色扮演者比重仅占6.19%（见表4），当面试过程中出现“冷场”时，86.60%的应聘者都不会主动协调现场气氛。无领导小组讨论基于它的“无领导”特性，应聘者在讨论中的积极主动性就显得尤为重要，如果每一位应聘者都持消极被动的观望态度，那么讨论将无法进行。例如，在面试中就不乏这样的应聘者，全程只顾倾听大家争论，没有自己的观点；或过于拘谨胆小怯场，怕发言后大家评价不高，不敢提出自己的见解；或一味附和动辄就表示“我同意某某组员的观点”，这种消极被动的态度也是导致面试中出现“冷场”的重要原因之一。
2.2.3 团队意识不到位
在无领导小组面试中，不乏有爱出风头的人，通过调查显示，有78.45%的应聘者都有这样的烦恼：“一场讨论下来总是那几个人在说话，自己一句也没插上”，88.66%的应聘者都认为小组成员的团队意识不够，甚至完全各自为政（见表5），因为往往会存在这样扮演领导者角色的应聘者，想要主导整个讨论的进程，他们以自我为中心，一个人独占大部分发言时间，不给别人发言的机会，没有团队意识，导致面试过程中的“冷场”，是不称职的领导者，而这种没有团队合作的无领导小组面试也是面试失败的一个重要原因。
2.2.4 心理承受能力弱
无领导小组面试由于时间紧而能者众，要能在短时间内提出严谨而深刻的解决问题思路，对每一位应聘者的心理素质都是一大挑战，而这也往往被作为面试官考察应聘者的一项重要指标。实践中，由于无领导小组内部成员观点的不一致，总会形成一定的压力和冲突，这个时候，部分心理承受能力较弱的应聘者在面对较大压力，并在处于不利于己的情况时，就难以恰到好处地把控自己的情绪和表达自己的观点。这一点在调查结果中也得以印证，90%的应聘者都会因为害怕自己说错话被人反驳、影响面试成绩或是丢了面子等因素而选择沉默，过不了自己心里那一关，不敢放开交谈，导致面试过程中的“冷场”，这就等于失去了展现自我的机会，结果自然不言而喻。
3 无领导小组面试中“冷场”现象应对策略
通过以上对无领导小组面试中“冷场”现象成因的分析，并结合反馈回来的问卷中应聘者所提供的一些改进方向，本文分别从面试组织者和应聘者两个角度有针对性地提出了预防和应对面试中“冷场”的对策建议，以期提升无领导小组面试的有效性。
3.1 组织者角度
3.1.1 合理设计讨论题目
无领导小组讨论题目的质量直接影响到面试的有效性。首先，面试的组织者应事先对所招聘岗位进行工作分析，并制作工作描述书，说明相关工作内容以及执行此工作任务所需的人员特性，据此编制有针对性的试题。其次，讨论题材尽量简洁并为大家所熟悉，保证讨论的参与度和有效性。题目不要涉及敏感内容，以避免诱发应聘者的防御心理。同时难度要适中，题目若太简单，也就失去了讨论的意义，应聘者们会在很短时间内达成一致，剩下的时间则开始“冷场”；如若题目太难，就会耗费应聘者更多的思考时间才能进入状态，无形中加大了压力，可能会导致他们非正常发挥，与平日行为和状态形成较大反差。再者，题目必须具有冲突性，才能让小组成员展开充分讨论，尽可能多地发言，让面试官看到从一开始小组成员之间意见的分歧和交锋到最后形成一致意见的过程，以便对应聘者进行全面观察和评价；如果使用案例题目，也应结合拟任岗位的特点筛选出难度适中、具有典型性和现实性的案例，并进行加工、整理，对无须公开讨论的琐碎细节直接删减。最后，检验和修正题目的步骤也必不可少，讨论题目设计好后，可以安排应聘者以外的一组相关人员进行测试，检验其是否能达到预期目的，并针对不好的题目应及时修正。
3.1.2 恰当安排面试场地
小组讨论的地点通常是一个能容纳较多人的会议室，一个大的会议桌和宽敞的空间是很有必要的，同时面试环境必须安静、明亮。场地布置整体要求朴素庄重、大方得体，避免让人产生压抑感。讨论桌最好按照马蹄形摆放，[7]应聘者之间的距离应适合完成规定的任务，相互之间彼此能看到，便于讨论过程中彼此间的交流。如（图2）所示，面试官能轻易观察到所有应聘者，不必频繁起身来回走动，可以腾出更多时间来记录应聘者的行为表现；同时，面试官与应聘者之间保持2米左右的距离，有助于减轻应聘者的心理压力，让他们能更自然地表现，而不至于导致“冷场”。
3.1.3 科学调配讨论小组
无领导小组面试中每小组人数以6-10人为宜。人数少，小组成员之间更容易妥协，较快达成一致意见，导致面试官难以全面观察每一位应聘者的行为表现，并作出客观评价；而人数太多，不仅面试官会应接不暇，小组成员也难以有足够的机会一一展现自己的综合素质，而且可能导致因组内分歧过大，在规定时间内达不成一致意见。因此，分组时要注意遵照两个原则：一是将相同学历层次、相关专业的应聘者分在一组，以利于相互比较，保证相对公平和无障碍沟通；二是尽可能性别平均，使应聘者能够快速进入讨论角色，也更能以比较放松的心态去思考和表达。[8]
3.2 应聘者角度
3.2.1 拓展知识积累经验
应聘者在面试过程中所表现出来的由于个人专业知识和实践经验不足，从而导致面试中“冷场”的结果，这就需要应聘者不断拓展自己的专业知识面，积累丰富的实践经验，学以致用，提升自己运用专业理论知识分析、解决实际问题的能力，并可以通过多次参与无领导小组讨论来磨炼面试技巧，以此避免在無领导小组面试中面对题目束手无策的“冷场”局面。
3.2.2 明确自身角色定位
无领导小组面试中，面试官对于应聘者的角色不会作硬性指定，所有讨论过程均由应聘者自己把控。尽管如此，却不排除在面试中会自动产生各种角色，并且角色很重要，在整场面试中，角色清晰且在自己选定的角色方向贡献值最大的应聘者一般就会顺利通过。因此，应聘者可以在平时就做好功课，运用一些科学的测试剖析自己的能力和性格，匹配适合自己的无领导小组角色，并适当演练，这样在面试中就可以做到随机应变、游刃有余：若面试题目正巧遇到自己擅长的，那就不妨担起团队领导者的角色，做一个观点的倡导者；若这个题目自己并不熟悉，那就不妨做一个过程的组织者，做好记录、把控时间，当一个记录者、总结者。但无论你扮演的哪种角色，当讨论进入僵持阶段时，都应该积极协调，推动整个小组的讨论进程。
3.2.3 增强团队合作意识
无领导小组讨论其实就是一个求同存异的过程，只有各成员的团结合作，才能最终达成某种共识，单凭一个人的智慧很难在竞争中取胜。因此，在确定好讨论小组后，就可以在闲聊中先了解清楚参加面试同学的名字、学校、专业背景、爱好特长等，并熟记于心，面试时根据个人的专业和特长，恰当分工合作，留意并照顾比较紧张、缺乏经验、没有或少发言的成员，并适当地把各阶段的陈述和总结机会让给其他成员，这样做会显示出你的爱心、包容心和团队精神。
3.2.4 提升心理承受能力
沉默固然是金，但无领导小组面试是高压下的一种集体面试，对于每一位应聘者而言，机会都只有一次，纵使诗书满腹，不展现出来也是枉然，不要妄想坐在座位上一言不发就能引起面试官的注意，那些游离于小组之外的沉默羔羊，只会被团队和面试官遗忘，要想在有限的时间内尽可能多地吸引面试官的眼球，就必须要争取发言机会以展现自己的才华，如果胆小怯场沉默不语，害怕自己说错话被人反驳、影响面试成绩或是丢了面子等等，无疑就会与机会擦肩而过。因此，对于性格内向、不敢公开发言、不能流畅表达自己观点、不擅于把控情绪和平衡压力的应聘者来说，平日里有意识地训练自己以提升这些方面的能力，就显得尤为重要。例如，可以通过多参加集体组织的活动，加强与人交流沟通的能力；充分抓住在公众场合发言的机会，克服心理障碍并锻炼自己即兴的语言组织和表达能力；以及通过专业机构的心理抗压训练以提升自己的抗压能力等行之有效的方式，以此让我们再次面对压力之时，能够处变不惊，应对自如。
4 结束语
无领导小组面试就是一种以情景模拟方式对应聘者进行集体面试的考察方法，面试官可以通过应聘者在给定情景下应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的行为表现，来判断该应聘者是否符合岗位需要。近几年来，无领导小组讨论面试法得到越来越多单位的认可，包括国家机关在内的许多组织都倾向于选择无领导小组讨论方式进行面试，该方法还被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。但随着无领导小组讨论的应用越来越广泛，一些新问题也接踵而至，本文在梳理已有文献的基础上，针对无领导小组面试过程中出现的“冷场”现象展开研究，运用电话访谈以及问卷调查等实证研究方法收集资料，并对调查数据资料进行整理、统计、分析，从组织者和应聘者两个角度深入探析无领导小组面试中“冷场”现象产生的原因主要在于题目设计不合理、场地安排不适当、面试分组不科学以及专业受限实践不足、协调者角色缺乏、团队意识不到位、心理承受能力弱等，最后有针对性地提出预防和应对面试中“冷场”的对策建议，以期提升无领导小组面试的有效性。当然，仅有理论上的探讨是远远不够的，无领导小组面试中的“冷场”问题还需在实践中更多地關注、探索，积累经验，不断完善其应对策略，从而更好地发挥无领导小组面试的人才测评作用，为用人单位选拔出更多的优秀人才。
参考文献：
[1] 萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：北京大学出版社，2009.
[2] 赵楠.无领导小组讨论与结构化面试[M].广州：广东经济出版社，2013.
[3] 张晓峰.行政管理案例教学中“冷场”局面的应对[J].黑龙江教育，2010（4）：53- 54.
[4] 孙武.高效无领导小组讨论题目高在哪里[J].人力资源，2017（9）：78-79.
[5] 孙倩.基于胜任力模型的无领导小组面试研究[J].长春教育学院学报，2017（9）：31- 34.
[6] 刘春林.无领导小组讨论技术在面试中的应用技巧[J].经营管理者，2015（2）：186- 187.
[7] 何琪.无领导小组讨论：现代领导人才素质测评的有效方法[J].行政论坛，2003（5）：55- 58.
[8] 杨志博.浅谈无领导小组面试技巧与测评者工作[J].东方企业文化，2012（9）：63.
摘要：无领导小组讨论作为评价中心（Assessment Center）最主要的测评技术之一，在面试中理应形成激烈的讨论氛围，但由于种种原因也会导致“冷场”现象的出现，这不仅对应聘者造成心理上的冲击，而且面试效果也会受到质疑。本文在梳理已有文献的基础上，以访谈内容和问卷调查等实证研究结果为据，从无领导小组面试组织者和应聘者两个角度深入探析无领导小组面试中“冷场”现象产生的原因，并有针对性地提出预防和化解面试中“冷场”现象的应对策略，以期提升无领导小组面试的有效性。
关键词：无领导小组讨论 冷场现象 面试组织者 应聘者
中图分类号：C936 文献标识码： A
在现代人事招聘面试，尤其是公务员招聘面试中，无领导小组讨论得到了开拓性的运用，已经成为一种主流的人事测评手段。无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较，来判断应聘者个性特征的人事评价方法。[1]由于无领导小组讨论具有时间成本低、激活能力强、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优势，使它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一，并且在人力资源培训、人才开发和职业生涯规划等方面也开始逐步引入，因此成为评价管理潜能和领导行为最好的方法之一。[2]但在实际运用无领导小组讨论的面试过程中，却时常发生一些令人尴尬的场面，而“冷場”现象就是其中表现之一，且日益受到学界、企业人力资源等广泛关注。
1 无领导小组面试中“冷场”现象研究现状及意义1.1研究现状
无领导小组讨论源于20世纪初德国军事心理学的发展，起初专用于选拔军事人才，因效果较好，二战后开始被用于行政及商业管理人才的选拔，并引起英国、美国、澳大利亚、南非等国家争相效仿。80年代，自无领导小组讨论引入国内以来，在学术研究和应用领域都受到了人们的关注和重视。从学术领域来看，包括理论探讨和实证研究两个方面。对于无领导小组讨论的理论探讨主要有：一是基于小群体互动理论构建无领导小组讨论过程模型（Jokela T，2004），探索无领导小组讨论的作用机制（丁晓岚， 2015）；二是基于人际互动印象管理理论来构建无领导小组讨论中印象管理策略的一般模型（黎恒，2003；袁军， 2014）；三是基于胜任力模型理论来构建无领导小组面试体系（鞠松霖， 2009；孙倩， 2017）；四是基于多元概化理论和大五人格测验对无领导小组讨论进行分析（董婉玲，2009；赫寅， 2014）；五是着眼于无领导小组讨论的题目设计、实施流程、评价体系等进行研究（孙健敏， 2004；李红英， 2009；戴维新， 2013；张宁俊，2014）。这些理论上的探讨目前还仅处于对国外无领导小组讨论的开发和研究结论的描述层面，而缺乏对无领导小组讨论设计理论基础的深入探究。实证研究方面的成果较少且主题单一，主要基于CTT、SEM、GT、四力矩阵等方法对无领导小组讨论的信度、效度及其影响因素的研究（彭平根， 2002；姚若松，2011；严娟， 2014；项丽瑶， 2015；陈婧， 2017）。从应用领域来看，无领导小组讨论面试主要应用于选拔性、开发性、考核性的素质测评中（白侨梦，2017），如企业招聘、公务员面试、教学课堂、学生组织干部任免等领域，但可能是由于先入为主的效应以及知识传播途径的问题，目前国内学术界和应用领域几乎普遍达成了一种共识，即无领导小组讨论最适合于高层管理人员的选拔，这就导致无领导小组讨论作为一种人才测评技术的使用范围和使用条件受到严重制约，也相应地制约了其理论的进一步发展。另外，通过运用关键词“冷场”检索人大报刊资料、中国知网等数据库收集前人研究成果，发现“冷场”一词在学术研究中被广泛运用于各个领域：教育领域（42.5%）、金融投资领域（21.2%）、政策领域（15.9%）、传媒影视领域（12.4%）、人才招聘领域（5.3%）、其他领域（2.7%）。显然，“冷场”现象在教育领域中的研究成果最为突出，主要是针对初中高等教育课堂教学中的“冷场”现象及其应对的研究；而在人才招聘领域中对“冷场”现象的研究仅侧重于结构化面试，对无领导小组讨论中的“冷场”现象的研究几乎没有涉及，关注不够。
1.2 研究意义
无领导小组面试过程中出现“冷场”局面是十分尴尬的，通过对三位具有代表性和典型性的人才招聘与测评领域专家进行电话访谈，并根据访谈内容（见表1），将无领导小组面试中“冷场”表现主要归纳为以下几点。
一是面试官宣布开始讨论后，没有人发言；二是讨论中只有一两个活跃的发言者，小组讨论不起来；三是讨论中小组成员不断重复前面发言者的观点，小组内部很快达成一致。[3]
无领导小组讨论本是一个求同存异的过程，其主要目标就在于面试官抛出一个具有争议性的话题展开讨论，让应聘者在讨论中充分各抒己见，通过沟通、说服、妥协、合作等最终在小组内部达成一致，面试官则根据应聘者在这一过程当中所表现出来的具体行为的差异性来洞察其内在素质，进行综合评价，并最终确定符合组织需求的人力资源。而当面试中没有人发表观点看法，或仅仅只有一两个人在积极发言，或是不断重复别人的观点时，这都说明了该无领导小组面试是不成功的，因为应聘者没有真正融入到讨论中，且沟通不积极、说服不到位、合作不充分，应聘者的个性差异没有得到很好地展现，这些最终都会导致面试官难以对应聘者进行全面科学地评价，组织无领导小组面试的预期效果和目标也难以实现，还浪费了人力物力财力，收效甚微。因此，在当前无领导小组讨论技术得以开拓性运用的大背景下，对于无领导小组面试“冷场”现象的研究具有理论和实践的双重意义，必须认真研究和正确处理。
2 无领导小组面试中“冷场”现象成因分析
本研究主要采用问卷调查法收集资料，以曾参加过无领导小组面试的应聘者为调查对象，通过一些即时通讯工具或社交平台发放问卷（共120份），调查对象通过互联网填答问卷并反馈，本文根据反馈回来的有效问卷（共116份）进行整理统计，并构建了无领导小组面试“冷场”现象成因分析框架，见图1。
2.1 组织者角度
无领导小组面试的具体操作方式就是将一定数目的应聘者（一般是6-10人）组成一个小组，在既定背景之下或围绕给定问题展开讨论，时间通常在1个小时以内，讨论题目要求为大家所熟悉并具有一定的冲突性，例如涉及经费的分配、干部提拔、海上救援、沙漠求生、资源争夺、危机处理等问题。讨论中各个成员处于平等地位，讨论过程不指定小组领导者或主持人，角色都是在团队内部的讨论过程中逐渐产生的，面试官不参与讨论，着重观察、记录应聘者的各种行为表现，并对其综合素质做出评价。
无领导小组面试的组织者必须在面试前做好充分的准备工作，主要包括吸引毕业生前来应聘、对面试官进行培训、面试题目的设计、场地的安排以及面试分组，为保证面试的顺利进行以及人才招聘目标的实现，面试前的各项准备工作也丝毫不能马虎，任何一个环节的失误，都有可能影响面试的实施效果以及招聘工作的推进，基于此，本文也将无领导小组面试的组织者作为面试过程中产生“冷场”现象一个原因的角度进行分析。
2.1.1 题目设计不合理
无领导小组面试对题目质量有很高的要求，不仅要反映岗位能力需求与实际工作的相关性，还要能激发应聘者具有个体差异的行为表现，这就对面试的组织与管理者自身的素质提出了较高要求，它需要设计者本人对招聘职位相当了解，同时具备优秀的方案创意能力和写作能力。[4]根据对应聘者的调查反馈，认为无领导小组讨论题目不能引起争论且不太熟悉的占83.87%。可见，无领导小组面试中“冷场”的原因之一就在于题目的设计，一方面是题材不为大家所熟悉，难以激发应聘者讨论热情，无法让每个人都参与进去；另一方面是题目不具有冲突性，没有办法讨论起来，大家观点雷同，不断重复。
2.1.2场地安排不适当
调查结果显示92.77%的应聘者是在圆形讨论桌的环境下进行面试，并且当面试官走到旁边时会非常紧张（见表2）。现在很多无领导小组面试中都采用圆桌会议的讨论形式，讨论者围圆桌而坐，不设主席位置，亦没有随从位置，完全是一种在平等和开放基础之上进行交流与对话的形式，但同时也发现，圆桌会议在实施过程中也会出现一些始料未及的新问题。在无领导小组面试中，若将讨论桌排成圆形，则有一部分应聘者势必会背对面试官，而为了观察到每一位应聘者的表现，面试官就必须频繁起身在讨论桌周围来回走动，这不仅会造成应聘者的心理紧张，进而导致面试中“冷场”现象，而且会耽误面试官记录应聘者行为表现的时间，最终影响评分结果。
2.1.3面试分组不科学
根据调查结果显示，70.11%经历过面试“冷场”的应聘者都反馈无领导小组中成员的专业背景与学历层次都基本不同或完全不同（见表3）。由于应聘者大多来自不同的专业、不同的学历层次，如果将不同或不相关专业、不同学历层次的应聘者分在一组，这样实际上会人为造成面试中的“冷场”局面。例如将机械专业和广告专业的应聘者分在一起，通常我们会看到机械专业的人在沟通和表达方面明显不足，发言的活跃分子总是那几个广告专业的应聘者，学历层次问题也是同样的道理。
2.2应聘者角度
无领导小组讨论源自“评价中心技术”（一种素质测评方法），在面试实施过程中会重点运用“冰山模型”和“洋葱模型”这两种当下较为流行的素质测评理论。所谓“冰山模型”，即强调人能够被他人从表面识别的素质只是冰山浮在水面上的部分，而绝大多数素质则是隐性的，需要使用工具加以测量，而测量的最重要关注点就是被测者的行为。“洋葱模型”则是将人的素质从里到外地层层剖析，划分为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识技能和外在行为三部分，面试官分别对这三方面进行测评，其中内在素质只能通过外在行为来测量。[5]由此，本文認为在以应聘者为主导的无领导小组面试中，“冷场”现象在很大程度上与应聘者的外在行为和内在素质密不可分。
2.2.1 专业受限、实践少
通过应聘者对自身专业知识与实践经验的反馈，我们可以看到有90.72%经历过面试“冷场”的应聘者都感觉自身专业知识与实践经验不足。无领导小组讨论题目所创设的人际互动情境本身贴近工作实际，例如教改、医改、房改等一些操作性很强的改革热点问题，这对于一些受专业知识的局限，且尚未步入社会、还没有工作经验的应届毕业生来说，并不是很懂，又怕说错，很难谈出有新意或有深度的观点；再如，让应聘者讨论帮一家公司如何推出新产品的问题，这必然涉及到要了解一个生产类的公司是怎么运作的，每个部门的分工如何，这些都需要应聘者有足够的专业知识和实践积累，否则根本不知从何谈起，最后只能选择不发表意见或人云亦云地重复别人的观点。
2.2.2缺乏协调者角色
无领导小组面试中的角色分工是在讨论过程中自动产生的，而协调者角色在整场讨论中都是必不可少的，它不是指对各成员观点进行协调，而是协调持不同意见者之间的关系、协调讨论气氛的角色，比如可能会用一些带有幽默成分的表达让大家放轻松下来，或者有时抛出一个让大家觉得有创意的主意而倍受大家的称赞，以避免出现“冷场”或气氛突然紧张的局面。[6]然而根据调查结果显示，在无领导小组面试中协调者角色扮演者比重仅占6.19%（见表4），当面试过程中出现“冷场”时，86.60%的应聘者都不会主动协调现场气氛。无领导小组讨论基于它的“无领导”特性，应聘者在讨论中的积极主动性就显得尤为重要，如果每一位应聘者都持消极被动的观望态度，那么讨论将无法进行。例如，在面试中就不乏这样的应聘者，全程只顾倾听大家争论，没有自己的观点；或过于拘谨胆小怯场，怕发言后大家评价不高，不敢提出自己的见解；或一味附和动辄就表示“我同意某某组员的观点”，这种消极被动的态度也是导致面试中出现“冷场”的重要原因之一。
2.2.3 团队意识不到位
在无领导小组面试中，不乏有爱出风头的人，通过调查显示，有78.45%的应聘者都有这样的烦恼：“一场讨论下来总是那几个人在说话，自己一句也没插上”，88.66%的应聘者都认为小组成员的团队意识不够，甚至完全各自为政（见表5），因为往往会存在这样扮演领导者角色的应聘者，想要主导整个讨论的进程，他们以自我为中心，一个人独占大部分发言时间，不给别人发言的机会，没有团队意识，导致面试过程中的“冷场”，是不称职的领导者，而这种没有团队合作的无领导小组面试也是面试失败的一个重要原因。
2.2.4 心理承受能力弱
无领导小组面试由于时间紧而能者众，要能在短时间内提出严谨而深刻的解决问题思路，对每一位应聘者的心理素质都是一大挑战，而这也往往被作为面试官考察应聘者的一项重要指标。实践中，由于无领导小组内部成员观点的不一致，总会形成一定的压力和冲突，这个时候，部分心理承受能力较弱的应聘者在面对较大压力，并在处于不利于己的情况时，就难以恰到好处地把控自己的情绪和表达自己的观点。这一点在调查结果中也得以印证，90%的应聘者都会因为害怕自己说错话被人反驳、影响面试成绩或是丢了面子等因素而选择沉默，过不了自己心里那一关，不敢放开交谈，导致面试过程中的“冷场”，这就等于失去了展现自我的机会，结果自然不言而喻。
3 无领导小组面试中“冷场”现象应对策略
通过以上对无领导小组面试中“冷场”现象成因的分析，并结合反馈回来的问卷中应聘者所提供的一些改进方向，本文分别从面试组织者和应聘者两个角度有针对性地提出了预防和应对面试中“冷场”的对策建议，以期提升无领导小组面试的有效性。
3.1 组织者角度
3.1.1 合理设计讨论题目
无领导小组讨论题目的质量直接影响到面试的有效性。首先，面试的组织者应事先对所招聘岗位进行工作分析，并制作工作描述书，说明相关工作内容以及执行此工作任务所需的人员特性，据此编制有针对性的试题。其次，讨论题材尽量简洁并为大家所熟悉，保证讨论的参与度和有效性。题目不要涉及敏感内容，以避免诱发应聘者的防御心理。同时难度要适中，题目若太简单，也就失去了讨论的意义，应聘者们会在很短时间内达成一致，剩下的时间则开始“冷场”；如若题目太难，就会耗费应聘者更多的思考时间才能进入状态，无形中加大了压力，可能会导致他们非正常发挥，与平日行为和状态形成较大反差。再者，题目必须具有冲突性，才能让小组成员展开充分讨论，尽可能多地发言，让面试官看到从一开始小组成员之间意见的分歧和交锋到最后形成一致意见的过程，以便对应聘者进行全面观察和评价；如果使用案例题目，也应结合拟任岗位的特点筛选出难度适中、具有典型性和现实性的案例，并进行加工、整理，对无须公开讨论的琐碎细节直接删减。最后，检验和修正题目的步骤也必不可少，讨论题目设计好后，可以安排应聘者以外的一组相关人员进行测试，检验其是否能达到预期目的，并针对不好的题目应及时修正。
3.1.2 恰当安排面试场地
小组讨论的地点通常是一个能容纳较多人的会议室，一个大的会议桌和宽敞的空间是很有必要的，同时面试环境必须安静、明亮。场地布置整体要求朴素庄重、大方得体，避免让人产生压抑感。讨论桌最好按照马蹄形摆放，[7]应聘者之间的距离应适合完成规定的任务，相互之间彼此能看到，便于讨论过程中彼此间的交流。如（图2）所示，面试官能轻易观察到所有应聘者，不必频繁起身来回走动，可以腾出更多时间来记录应聘者的行为表现；同时，面试官与应聘者之间保持2米左右的距离，有助于减轻应聘者的心理压力，让他们能更自然地表现，而不至于导致“冷场”。
3.1.3 科学调配讨论小组
无领导小组面试中每小组人数以6-10人为宜。人数少，小组成员之间更容易妥协，较快达成一致意见，导致面试官难以全面观察每一位应聘者的行为表现，并作出客观评价；而人数太多，不仅面试官会应接不暇，小组成员也难以有足够的机会一一展现自己的综合素质，而且可能导致因组内分歧过大，在规定时间内达不成一致意见。因此，分组时要注意遵照两个原则：一是将相同学历层次、相关专业的应聘者分在一组，以利于相互比较，保证相对公平和无障碍沟通；二是尽可能性别平均，使应聘者能够快速进入讨论角色，也更能以比较放松的心态去思考和表达。[8]
3.2 应聘者角度
3.2.1 拓展知识积累经验
应聘者在面试过程中所表现出来的由于个人专业知识和实践经验不足，从而导致面试中“冷场”的结果，这就需要应聘者不断拓展自己的专业知识面，积累丰富的实践经验，学以致用，提升自己运用专业理论知识分析、解决实际问题的能力，并可以通过多次参与无领导小组讨论来磨炼面试技巧，以此避免在無领导小组面试中面对题目束手无策的“冷场”局面。
3.2.2 明确自身角色定位
无领导小组面试中，面试官对于应聘者的角色不会作硬性指定，所有讨论过程均由应聘者自己把控。尽管如此，却不排除在面试中会自动产生各种角色，并且角色很重要，在整场面试中，角色清晰且在自己选定的角色方向贡献值最大的应聘者一般就会顺利通过。因此，应聘者可以在平时就做好功课，运用一些科学的测试剖析自己的能力和性格，匹配适合自己的无领导小组角色，并适当演练，这样在面试中就可以做到随机应变、游刃有余：若面试题目正巧遇到自己擅长的，那就不妨担起团队领导者的角色，做一个观点的倡导者；若这个题目自己并不熟悉，那就不妨做一个过程的组织者，做好记录、把控时间，当一个记录者、总结者。但无论你扮演的哪种角色，当讨论进入僵持阶段时，都应该积极协调，推动整个小组的讨论进程。
3.2.3 增强团队合作意识
无领导小组讨论其实就是一个求同存异的过程，只有各成员的团结合作，才能最终达成某种共识，单凭一个人的智慧很难在竞争中取胜。因此，在确定好讨论小组后，就可以在闲聊中先了解清楚参加面试同学的名字、学校、专业背景、爱好特长等，并熟记于心，面试时根据个人的专业和特长，恰当分工合作，留意并照顾比较紧张、缺乏经验、没有或少发言的成员，并适当地把各阶段的陈述和总结机会让给其他成员，这样做会显示出你的爱心、包容心和团队精神。
3.2.4 提升心理承受能力
沉默固然是金，但无领导小组面试是高压下的一种集体面试，对于每一位应聘者而言，机会都只有一次，纵使诗书满腹，不展现出来也是枉然，不要妄想坐在座位上一言不发就能引起面试官的注意，那些游离于小组之外的沉默羔羊，只会被团队和面试官遗忘，要想在有限的时间内尽可能多地吸引面试官的眼球，就必须要争取发言机会以展现自己的才华，如果胆小怯场沉默不语，害怕自己说错话被人反驳、影响面试成绩或是丢了面子等等，无疑就会与机会擦肩而过。因此，对于性格内向、不敢公开发言、不能流畅表达自己观点、不擅于把控情绪和平衡压力的应聘者来说，平日里有意识地训练自己以提升这些方面的能力，就显得尤为重要。例如，可以通过多参加集体组织的活动，加强与人交流沟通的能力；充分抓住在公众场合发言的机会，克服心理障碍并锻炼自己即兴的语言组织和表达能力；以及通过专业机构的心理抗压训练以提升自己的抗压能力等行之有效的方式，以此让我们再次面对压力之时，能够处变不惊，应对自如。
4 结束语
无领导小组面试就是一种以情景模拟方式对应聘者进行集体面试的考察方法，面试官可以通过应聘者在给定情景下应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的行为表现，来判断该应聘者是否符合岗位需要。近几年来，无领导小组讨论面试法得到越来越多单位的认可，包括国家机关在内的许多组织都倾向于选择无领导小组讨论方式进行面试，该方法还被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。但随着无领导小组讨论的应用越来越广泛，一些新问题也接踵而至，本文在梳理已有文献的基础上，针对无领导小组面试过程中出现的“冷场”现象展开研究，运用电话访谈以及问卷调查等实证研究方法收集资料，并对调查数据资料进行整理、统计、分析，从组织者和应聘者两个角度深入探析无领导小组面试中“冷场”现象产生的原因主要在于题目设计不合理、场地安排不适当、面试分组不科学以及专业受限实践不足、协调者角色缺乏、团队意识不到位、心理承受能力弱等，最后有针对性地提出预防和应对面试中“冷场”的对策建议，以期提升无领导小组面试的有效性。当然，仅有理论上的探讨是远远不够的，无领导小组面试中的“冷场”问题还需在实践中更多地關注、探索，积累经验，不断完善其应对策略，从而更好地发挥无领导小组面试的人才测评作用，为用人单位选拔出更多的优秀人才。
参考文献：
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[8] 杨志博.浅谈无领导小组面试技巧与测评者工作[J].东方企业文化，2012（9）：63.
