| 标题 | 试论医院绩效考核与核算体系的现状及完善 |
| 范文 | 李静 [摘 要] 随着改革深入，医疗事业欣欣向荣。医疗服务作为基本民生保障事业自然受到社会广泛关注，成为改革重点。文章以公立医院绩效考核与核算体系为研究背景，分析其现状，总结其改进策略，提升医护人员的业务水平，提高敬业精神，保障医院的健康发展，使医院改革带来经济效益和社会效益双丰收。 [关键词] 医院绩效；考核与核算体系；现状及完善 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.28.110 1 引 言 绩效考核与核算体系的建立有利于促进医院业务和服务水平的提高，带来良好的社会效益与经济效益。同时，绩效考核能够实时检验医院内部员工的技术水准，以此作为评判标准及奖惩依据，利于医院的科学管理，优化资源内部配置。但在实际推行中，不免存在一些问题和阻碍有待解决。医院绩效考核与核算体系正在逐步完善，针对种种问题需要医院管理和财务部门积极调整，做好应对措施。 2 医院绩效考核与核算体系建设的现状 2.1 考核与核算体系不健全，考核内容不科学 随着医疗事业改革，公立医院内部管理与机制进入了公众关注的视野。公立医院科系分类庞杂，致使医院的考核体系不够全面，统一的考核制度对于不同职位并不能精准评价，导致最后的考核结果不能做到公正客观。医院内部的考核体系过于统一，使得考核标准趋向单一化，不能全面评估各个职位的绩效业绩。[1]另外，绩效考核的内容不够科学化，缺乏对现代医疗水平的正确认知，没能综合考量考核内容的有效性，致使考核内容名存实无。再则，财务核算内容的隐蔽性造成医院内部职称竞争愈发显著，财务核算的人工计算统计法，导致绩效考核的差值比例过于悬殊。 2.2 考核与核算制度形式化，考核结果缺乏分析反馈 首先，对于绩效考核认知程度和精细程度不够，缺乏动态考核意识，医院领导层对于绩效考核，更偏向于核算经济效益和运营效果。单纯地将绩效考核划定成财务部门的工资计算方式和奖惩机制，使绩效考核流于形式，对医护人员的技能考核、工作业绩和服务态度评定缺乏深入细致的分析，考核指标设定过于宽泛笼统。其次，考核结果的分析比对和反馈机制滞后，不能及时反馈现存问题。考核结果不能被认真对待，只是作为财务参考数据，大大降低了考核与核算工作的重要价值。 2.3 绩效考核核算制度的落后，带来诸多医院管理问题 毋庸諱言，目前医院绩效考核与核算制度尽管对加强医院管理方面起到了功不可没的积极作用，但因其实施中的不科学、不完善、不贴合实际的因素，的确造成了不少让管理者头痛，让医务人员不满，让医患关系不和谐的成分。比如：由于绩效考核不科学，科室之间责任义务跟经济效益不匹配，造成部分医护人员绩效低却承担了繁重的技术劳动和重大医疗责任。因而产生了消极影响。有的怨声载道，有的推诿攀比，有的医患关系紧张，有的跟领导诉苦要求调整工作，又比如：绩效考核系数缺乏动态调整，绩效工资分配不合理。有时并非因为人员不敬业，而仅仅因为季节不同而收入悬殊。绩效考核因素不全面，有部分在患者中口碑不佳态度不良的医护人员拿高薪，个别医术不佳热衷过度医疗开“大处方”的庸医反而能创造“经济效益”，但在医院的公众评价、认知度方面却颇遭诟病。从而损害了医院的社会声誉和长远利益。 面对改革事业，习近平主席曾谆谆教导我们：“群众有所呼，改革有所应”，习近平主席还英明地指出：改革要“让人民群众有获得感”。 因此，完善和改进医院绩效考核与核算体系势在必行！ 3 医院绩效考核核算体系建设的完善 3.1 建立完备的绩效考核与核算体制，合理设置考核内容 首先，公立医院绩效考核应当立足于实际，设置完整具体的考核体系，纳入规章制度中，制定考核标准、考核方式、考核内容、核算细则、考核奖惩、考核监督以及考核分析及反馈机制，针对不同科系划定不同的标准和内容，并且以单独部门体系管理绩效考核，招聘专业人士具体负责考核任务。综合运用绩效考核的各种方法，全面准确地评估被考核人员的职业水准。[2]其次，针对医院的各个岗位，制定对应的考核内容，精准划分职位考核内容和模式。突出各个科室的特色，丰富考核内容，以考勤情况、工作态度、技能水准、内部评价、病患评议、医疗效果等多方面内容综合评定。最后，针对财务核算，公开其财务信息，核算结束后进行公示，建立独立的财务岗位。引进现代化信息网络系统取代人工作业，分科系建立财务核算岗位，建立健全审查核对的财务责任制。对于核算出现差错的财务人员实行绩效考核的惩治措施，记录其工作失误，开展财务管理的培训学习。 3.2 建立独立的考核与核算监督机制，认真处理考核结果 首先，医院针对当前流于形式化的绩效考核与核算问题，可设立内部监督机制，全程实时检查考核进程，及时给予正确指导和建议，督促内部人员的学习，不断完善人员的业务能力。[3]其次，按时开展考核及财务核算业务培训，不断提高工作人员对于考核的认知，培养自觉意识，配合考核核算制度实施。自觉维护医院规章体制。最后，针对每次考核结果，建立分析反馈系统，通过现代网络科技系统或是医院内部的公示系统及时反馈到具体科室人员身上，让他们获知自己的不足之处，自我分析和反思，进而才能从具体的方面进行调整和改善，提升绩效，促进个人、科室和医院的共同进步。同时需建立健全绩效核算信息管理系统，推进信息化建设。 3.3 以开放和学习的姿态促进医院绩效考核与核算制度改革 改革就是兴利除弊和学习借鉴，医院绩效考核与核算改革也离不开学习先进经验，在借鉴中进步提高。我们在参观、学习和比对中发现：山东省立医院的RBRVS制度是行之有效的典范。在该方案中，将绩效考评对象分为临床医生、护理、医技、药学、管理5类。实现医护分开、同岗（相同工作性质、工作量、年资、学历、职称）同酬。每名员工的绩效工资由岗位绩效工资、激励绩效工资、管理绩效工资和单项绩效工资构成。岗位绩效工资的分配遵循公立医院的岗位设置规则，管理岗按行政级别设置定额，专技岗和工勤岗按职称高低设置定额。专技岗和工勤岗按职称高低设置定额。激励绩效工资在员工绩效工资中占据着最大比例，也是RBRVS应用的主要阵地。其中工作项目包括执行项目、协作项目、服务人次、操作次数等；项目分值（点数）在临床、护理、医技和药学等项目参照国际公认 CPT-RBRVS代码中workrvu值，其他窗口服务人次等项目的点数利用统计学方法建模测算赋值。在上述基本框架搭建中，最能体现医院管理层意志的亮点是直接成本和关键指标两项，也是绩效工资方案中两个最大的“变数”。之所以将直接成本作为减分项放入激励绩效公式中，主要体现了医院从粗放管理向精细化管理转变的理念，希望能够有效节流。[4]从近几年的实践中山东省立医院的绩效考核和财务核算新方案的实施效果颇佳，值得其他医院学习借鉴。目前，我院正处于观摩学习阶段。 习主席说得好：“要勇于冲破思想观念的障碍和利益固化的樊篱，勇于肯硬骨头。”我们深信：只要勇于改革，善于学习借鉴，切实结合本院实际。一定能探索出科学有效的医院绩效考核与财务核算办法。 4 结 论 综上所述，我国公立医院的绩效考核与核算体系正处于发展阶段，存在不少问题，体制、细节和措施的缺失使得制度得不到良好的实施。而绩效考核的财务核算分析是医院改革“探路石”，是医院发展的“指南针”。在此提醒：广大各级医院管理层应及时解决绩效考核核算体系存在的问题，充分发挥考核核算的重要作用，实现医院改革的经济效益和社会效益双赢。 参考文献： [1] 肖斐.论公立医院绩效考核体系建设的现状及完善策略 [J].中国总会计师，2016（3）：108-109. [2] 郭慧萍.论医院如何完善精细化绩效考核管理体系建设 [J].时代金融，2016（23）：238-239. [3] 李丽.公立医院绩效考核体系建设的现状与对策研究 [J].经济管理：文摘版，2016（6）：6. [4] 刘巍.山东省立医院绩效改革：硬指标的软着陆 [J].健康界（资讯），2015（5）：19. |
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