| 标题 | 如何加强基层河道管理单位人才队伍建设 |
| 范文 | 刘婕 中图分类号：F244.2 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-172-01 摘 要 人才是社会发展中最重要的资源，抓好河道管理人才队伍建设，充分发挥各类人才在河道管理中的重要作用，实现“传统”河道管理向“现代化”河道管理的顺利转变，是摆在河道管理发展中的一项基础课题。本文以N省M河道管理单位为例，对如何有效加强基层河道管理单位的人才队伍建设展开细致探讨，以供参考借鉴。 关键词 河道管理 人才队伍建设 措施建议 一、人才队伍建设中存在的问题 （一）人才队伍结构整体老化、综合素质不高 全区域46周岁以上人员为580人，占比55%；中专以下学历人员为377人，占比35.6%。总体而言，全区域人才队伍年龄整体趋于老龄化、文化程度和业务技能较低，学历层次偏低。调查中发现，大专及以上的人员中，很大部分为第二学历人员，多为电大或者党校学历，专业技术力量薄弱。 造成该区域人才短缺的原因主要有：1、历史原因，在改革开放前期由于河道管理的要求和水平，大量招录普通工人，造成后期人才队伍发展受到编制、财政等限制；同时，近些年来国家对编制控制严格也是重要原因；2、前些年河道管理和建设发展的重要性未引起相关部门的充分重视，在人才争取上受到外部环境等各种不利因素的影响，使得人才发展受到限制；3、所辖区域经济社会发展整体较为落后，基层人才待遇普遍较低，与实际承担工作任务不符，难以吸引年纪轻、学历高、懂技术的人才。 （二）基层偏远单位留人难问题仍未根本解决 部分直属单位地理位置偏远、工作条件艰苦、薪酬待遇不高等问题客观存在，以致对人才吸引力不强，留人难问题依旧比较突出。尤其自2016年以来，该区域共流失各类人才达22人。从岗位类别看，2人管理岗，20人为专业技术岗。从年龄结构看，15人年龄在30周岁以下，6人年龄在30周岁至40周岁之间。从学历情况看，4人为大学专科学历，16人为大学本科学历，2人为硕士研究生学历。总体而言，该区域人才流失呈逐年上升趋势，流失人才的专业技术水平和学历水平较高，并在一定程度上影响了单位的发展。 （三）人才引进培养管理机制单一 一是人才引进方式受到现有政策的影响，主要通过招考方式进行，没有其他较为灵活的方式补充；二是人才评价制度较为单一，对于高层次人才，缺少相应的激励机制，以至于对高层次人才明显缺乏吸引力，造成人才大量流失。 二、人才队伍建设的主要措施和建议 （一）更新观念，统筹做好人才发展规划 人才作为单位发展最为宝贵的资源，各单位必须牢固树立人才是核心资源的理念。该区域根据全省水利现代化建设总体要求，深入开展调查研究，系统分析当前单位管理中存在的薄弱环节，科学谋划单位今后一个时期的发展思路，正式实施《N省M河道管理现代化规划（2016-2030）》（以下简称《规划》）。《规划》中“能力建设支撑体系”要求到2020年大幅提高大专以上文化程度人员比例，进一步增加中高级专业技术人员、高级工以上技能人才比例；要求到2030年全局人才结构基本能够满足M河道管理现代化建设要求；同时，明确提出要进一步建立健全竞争激励机制、强化人才引进、加强人才培训，不断提高全区域人才结构和综合素质。 （二）持续强化人才引进 2016年以来，该区域结合单位发展要求，科学制定了人才引进计划，2016年至2018年先后通过省直事业单位公开招聘、“三支一扶”招募以及简化程序招聘等方式引进各类人才99人，持续为各单位补充了新鲜血液，进一步壮大了河道管理人才队伍。并在设置条件中首次明确用人单位地点，约定最低服役期限，吸引周边人才报考，减轻竞争压力，力争让想来的人能进来，进来的人能留住，着力改善现有人才队伍结构。 （三）持续加强人才教育培训，完善人才培养机制 2016年以来区域分年度共制定四期《职工教育培训计划》，先后举办党务、工程等各类培训班50余期，通过继续教育和培训的方式，在实践和学习两个关键环节，进一步拓展培训覆盖面、强化培训实效性和针对性，对于持续提升全区域人才队伍的业务能力和综合素质具有十分显著的作用。 （四）着力创新人才管理模式 充分发挥人才队伍的积极性和创造性，坚持以局科级小组为载体，组织优秀年轻职工开展多项以独立研发为主、合作为辅的技术攻坚，以进一步提高职工队伍的科技水平。另外，进一步创新人才管理方式，针对分配到偏远单位的大学生，明确在服役期满5年后可调至驻地在市（县）的局直单位工作，着力统筹解决基层偏远困难单位留人难的突出问题。同时，持续强化对人才队伍的关心与爱护，进一步帮助其解决工作和生活中的实际困难，积极争取政策，严格落实各项政策性福利待遇。此外，不断丰富单位职工文化生活，进一步弘扬中华优秀传统文化和传统美德、强化职工思想教育、增强职工活力合力凝聚力，并不断提升人才队伍幸福指数，从而为营造良好的人才成长环境提供支持。 （五）建立更具活力的人才激励机制 建立健全人才培养机制、评价机制、分配机制以及流动机制等，充分尊重和认识人才，在绩效工资总量控制的前提下，完善奖励补助政策，从而充分调动技术人员工作的积极性。另外，进一步深化绩效工资分配制度改革，摒除论资排辈的思想，破除大锅饭的意识，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键技术人才倾斜，体现知识和人才的价值。 三、結语 河道管理事业的发展需要源源不断的人才供给，而加快培养和造就一支适应现代水利可持续发展的人才队伍，是振兴水利事业的基础支撑。对此，务须切实加强河道管理单位人才队伍建设，从而为实现河道管理现代化提供坚强的智力支撑和人才保障。 参考文献： [1]余梅.加强人才队伍建设的实践与思考[J].改革与开放，2014，（16）：94+96. |
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