| 标题 | 浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究 |
| 范文 | 摘要：现如今，人力资本已经成为企业发展的关键要素，网罗人力资本的重要途径——校园招聘，是企业获得高素质人才的重要招聘活动之一。对于企业来说，成功的校园招聘在企业人才战略发展上具有重大的意义，同样对于毕业生来说，选择合适的就业岗位，对个人和社会都会有积极的正向作用。本文主要采用文献研究、案例分析、访谈等方法并结合招聘的相关理论，对校园招聘过程中的现状进行剖析，指出了在校园招聘过程当中存在的问题，并从企业、学校、学生层面分析了相关因素。同时，根据相关文献的梳理及目前招聘的形式提出了相应的对策和建议，最后对校园招聘工作的前景进行展望，希望能够改善校园招聘活动的模式和方法。 关键词：校园宣讲会;面试;校园招聘 众所周知，在21 世纪的今天，企业之间的竞争形势日趋激烈，其竞争的本质归结于对人力资源的争夺，企业不仅要招募有经验的社会人士，对于具有高学历、高素质、高创新的应届大学毕业生更需要花费大量的人力、财力和物力来甄别和招揽，从而为企业注入新鲜的血液和创新的活力，以此来对企业长远稳定发展打下夯实的基础。校园招聘活动越来越受到企业、学校和学生的关注和重视，同时，校园招聘也是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，更是企业员工大面积快速更新换代的重要环节。然而，却有不少的企业在校园招聘时由于招聘的观念、招聘的方式、招聘的宣讲等方面存在着一些弊端，导致了企业校园招聘的效率大打折扣。 一、理论综述 校园招聘是指企业人力资源部门在一些高等院校招聘具有高专业技能、高素质、创新型人才的博士、硕士研究生或者应届本科毕业生而从事的一种科学的、专业化的行为活动。它也是企业组织为招纳广大院校毕业生而进行的有计划、有目的的行为活动。企业人力资源部门通过开展校园宣讲会、网上选简历等具体招聘活动，利用现代互联网工具进行筛选工作，设计一系列完善的考核方法，制定丰富的招聘规章，以此来达到企业网罗高校优秀人才的目的。 二、校园招聘存在的问题与影响因素 根据调查，校园招聘意图不明，企业表面上是为了招聘人才，实际上却是为了自己的企业形象和产品进行宣传推广，校园招聘实际需求岗位与计划招聘岗位不符，从而在寻求优秀人才与宣传企业形象中造成了主次不分的情况。不可避免地导致学生对企业的认可度丧失。当然，企业同时也会与学生签订一些廉价合同，让应聘者没有感受到归宿感，也会产生一些负面感，造成企业的招聘策略因小失大，南辕北辙。 企业往往在校园招聘会上忙得风风火火，盲目地为了招聘的数量，而忽视了职位供给的不足，虽然提供的岗位种类较多，但实际需求不多，盲目地对求职者进行面试通知的发放，只会加大企业的负担，增加企业的经济成本，同时，也让面试的毕业生感觉自身被欺骗，对企业的形象造成负面的影响，且如果新招的员工没有给予一定的培训配套措施，可能会导致员工放任自流，打击到新员工的职业憧憬和心理建设，不仅浪费了企业的资源，还不利于新员工积极性发展，阻碍企业的健康发展。 三、完善校园招聘工作的对策建议 企业要明确招聘的意图，合理的分析自身的岗位需求，从而制定相应的招聘计划，不能盲目进行招聘，并非招揽人数越多越好，要注重质的提高;其次，培训招聘人员，提高招聘人员的素质和技能，从而在选人时能够独居慧眼，为企业网罗优秀的人才，同时，还能够侧面烘托企业的对外形象;再者，做好企业宣讲，选择形象、谈吐、气质俱佳的员工代表进行宣讲，实事求是的宣传企业的优秀作风和企业文化：在招聘人员的选择上，存在岗位空缺的部门相关人员要在场，这样一来招聘更加具有针对性，招聘人员更加了解岗位需求什么样的人才，招聘成效会更高。校园招聘往往时间紧凑，应聘者较多，这往往会导致企业错过了最佳的应聘者，因此，企业应当注重长远化招聘，眼光要放的长远，追求长远化的利益，通过建立校企合作，寻找一些有潜力的学生，提前为毕业生提供实习岗位，向他们进行长期的推广、培养，针对不同的实习生，制定相应的培养方式，这样不仅保证了毕业生对企业的了解和认同，同时也为后续的宣传打下了基础，从而不断为企业输送后备人才。 在优化校园招聘的流程，重点做到建立校企联络机制，作为企业方，事先选择合适的院校，与院校签订招聘协议;作为院校方，一定要擦亮眼睛，对招聘企业进行审查，同时，高校应该帮助毕业生提前做好职业规划，让应届毕业生树立正确的就业观，避免出现盲目求职的现象，这样一来企业在招聘时能夠得到合作院校的提前宣传，获得先入为主的优势，毕业生在求职时也减少了盲目性。随着网络科技的发达，可以加强互联网的利用，通过互联网加电子信息技术进行校园招聘的网上筛选，利用互联网技术进行初步分析。目前，弹性化招聘也成为校园招聘的一种手段，把招聘岗位需求人员外包给特有的招聘团队，他们久经招聘战场，对应届毕业生颇为了解，且独具慧眼，同时利用一切专业现代的工具手段，包括在线招聘网站、所有社交网络、学校专场招聘会等，能够为企业筛选出优秀的员工，从而减轻企业的人力负担。 参考文献： [1]张博，杨婷婷，韩飞.互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例[J].中国人力资源开发，2016（18）：20-25. [2]万睿.企业在校园招聘中存在的问题以及对策[J].中外企业家，2016（21）：95. [3]廖泉文.招聘与录用（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010. [4]叶阳.“微招聘”内容的建构研究——以微博“阿里巴巴校园招聘”为例[J].新闻战线，2016（04）：101-102. 作者简介： 史竹生（1992-? ），男，安徽安庆人，硕士研究生，研究方向：创新管理。 |
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