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新一轮国企改革中宽幅式薪酬存在的问题及对策研究

范文

刘欢

摘要国有企业在市场化改革的进程中，薪酬体系如何着重体现激励性、竞争性；同时又能保证员工的心理安全感，使其具有保障性，是薪酬体系设计的重要目标。本研究以DRHJ集团为个案，通过对该公司30余名员工调研访谈为依据，针对新一轮国企改革中应用的宽幅式薪酬体系，在推行过程中存在的问题及改进对策进行探究。

关键词国企改革宽幅式薪酬问题对策研究

薪酬制度作为企业发展战略的重要支撑和动力体系，是企业管理的核心，它不仅对员工理解、评价和执行企业战略具有明确的导向作用，同时也是提升员工归属感、激发员工工作热情、增强企业凝聚力和竞争力的重要激励手段。党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。在当今高竞争性的生存环境下，如何让国企改革浪潮中应运而生的新型国有控股企业树立标杆形象，充分起到改革之功效，薪酬体系必须与自身企业发展战略及文化相匹配，才能有效支撑企业发展，成为企业获得人才优势和市场竞争力的关键。本文结合实际案例，提出宽幅式薪酬运用中存在的问题，并对其解决对策进行分析探究。

一、宽幅式薪酬在DRHJ集团的实施现状

按照十八届三中全会精神要求，国资国企进入新一轮的改革，DRHJ集团则是顺应时代的产物。DRHJ成立于2015年末，是重庆大型国企与全球知名大公司合资成立的投融资平台，是重庆国资国企改革中推行混合所有制试点企业，主营业务有再生资源回收与资源化利用，环境污染治理，土壤修护整治，环保技术开发、应用及咨询服务，垃圾处理与焚烧发电项目投资、开发及管理，水资源保护及治理，环境监测，环境污染防治专用设备及仪器开发、制造等。受国企改革试点企业这一特殊性角色影响，该公司设计了宽幅式薪酬模式，其薪酬结构包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、福利（津补贴）、和奖金（见表1）。基本工资和岗位工资是按岗位价值等级和员工岗位技能水平支付给员工的固定工资（见表2）；绩效工资是根据公司的经营效益，以员工的岗位基本工资为基础，按照其所在岗位等级对应的绩效系数支付的工资；津补贴结合国家相关规定和企业实际情况进行规范发放；奖金分为投资项目奖和年终奖，投资项目奖针对完成投资类项目的员工或团队发放，年终奖根据企业年度经营效益和员工岗位等级系数进行发放。

员工岗位基本工资的确定步骤：首先根据岗位价值评估等级及员工聘岗确定员工所在岗位等级，再将员工岗位技能水平按照学历、职称或技能等级、岗位工作经历等3个要素进行量化评分（见表2），根据岗位技能水平评分结果进行定档和晋档（见表3，表4）。

二、企业宽幅式薪酬的在实施中存在的问题

宽幅式薪酬是基于组织扁平化和员工多样化发展而提出的一种新型薪酬结构设计方式，核心理念是：“绩效比岗位更重要”。其实质是从原来注重岗位薪酬转为注重绩效薪酬，将员工的工作技能、工作能力、工作业绩与薪酬回报紧密结合，增强薪酬制度的弹性，进而充分发挥薪酬的激励效用。DRHJ集团是一家国有控股投融资集团，大股东具有明显的行政色彩，薪酬模式比较单一，主要以岗位级别和资历作为薪酬评定因素。这种情况下引入的宽幅式薪酬有其自身的局限性，难以充分体现市场在资源配置中的决定作用，真正发挥薪酬的激励性和竞争性，以及如何避免因为市场化改革步伐过快导致相关矛盾及不稳定情况发生。

（一）员工职位晋升较难

宽幅式薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法与界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽幅式薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。

（二）引发过度竞争

宽幅式薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，强调个人绩效，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。另外，宽幅式薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。

（三）薪酬成本增加

在宽幅式薪酬模式下，管理层在决定员工工资时有更大的操作性，因而使人力成本大幅度上升。美国联邦政府的经验表明，在宽幅式结构下，由于职位对应的不是一个具体的薪点数，而是一个带宽，管理层在决定员工工资时有更大的操作自由，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。因此，构建相应全面、透明的绩效考核体系，明确工资评级标准及办法是关键。

（四）员工满意度不高

员工普遍认为薪酬市场竞争力不强。对薪酬收入比较满意的员工占0.9%，没有员工对薪酬收入完全满意；同时，有95.5%的员工表示与同行业规模相当的单位相比，DRHJ公司薪酬水平较低，无法充分体现薪酬的市场竞争性与激励性。

三、有效实施宽幅式薪酬制的具体措施

（一）要明确企业的人力资源战略

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业的战略目标。要推行宽幅式薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。在设计薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜，充分体现薪酬的市场竞争性与激励性。

（二）要与企业文化和组织层级结构的设计相结合

宽幅式薪酬适用于具有创新和绩效文化的企业。宽幅式薪酬是实现企业战略目标的支持系统，也是企业文化的组成部分，企业文化中是否有宽幅式薪酬管理的生存空间是首先要考虑的问题。1.企业的创新文化支持学习，鼓励创造，奖励优秀绩效，而不以资历、资格、职位作为薪酬的主要决定因素。2.直线职能制下，金字塔形组织结构需要采用等级制的薪酬模式，比如薪点制。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。因此，如果一个企业要设计与应用宽幅式薪酬，就应该努力结合企业文化和组织层级结构特点，这样才能有效发挥薪酬的激励作用。

（三）合理确定工资带，区别职位特点设计薪酬

要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩等提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现市场化激励需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据行业内薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。

（四）完善任职及绩效评价体系，合理控制人力成本

宽带薪酬模式会让人力成本在短期内可能大幅上升，这是其独有的缺点。所以，企业在建立并运用宽幅式薪酬时，一是要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法；二是要加强绩效考评管理的科学性，既鼓励员工冒尖，又通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减；三是要做好年度薪资预算，并注意总量控制。

（五）完善员工培训系统，促进员工发展

在宽幅式薪酬的制度下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。但员工的需求不仅仅是加薪，员工发展需求满足与否，也是影响员工队伍稳定的重要因素。建立健全培训制度，通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。

四、结语

薪酬体系是企业实施组织战略的重要手段之一，是人力资源管理的一把“双刃剑”，用得好，它能够为企业吸引、留住和激励人才发挥重要作用；若使用不当，则可能为企业带来一定的人力资源危机。所以，在企业实施过程中，需根据自身组织的战略目标和特点，构建一套科学、系统、全面、适宜的薪酬管理制度，为企业获得生存机会和竞争优勢提供有力保障。

（作者单位为重庆大学公共管理学院）

参考文献

[1] 章跃霞.浅谈企业宽幅薪酬[J].四川建材，2009（6）.

[2] 张文言.企业内部岗位薪点工资制存在的问题[J].人才资源开发，2015.

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