| 标题 | 激励理论在民营企业运用中的实况研究 |
| 范文 | 摘 要 企业要生存、要发展，离不开人才；有了人才，还要激励人才，留住人才，最终才能实现企业的目标，而民营企业在员工激励方面还存在诸多问题。因此，本文旨在通过对国内外激励理论进行综述和分析的基础上，结合民营企业的自身特点，寻找和总结民营企业在激励理论方面的实际运用情况及存在的问题，并对实况作出评价，指出其意义所在，为我国民营企业建立操作性较强的员工激励机制提供依据和支撑。 关键词 激励理论 民营企业 实况研究 一、引言 中国的激励理论研究起步晚，大多数激励理论来源于西方，加上中国企业发展历程短，实践中积累的激励思想、方法等处于分散状态，没有得到很好的总结和提升。因此，本文旨在通过对激励理论在民营企业运营中的实况研究，找出民营企业在员工激励方面存在的问题，帮助民营企业管理者正确认知民营企业的激励现状，为民营企业建立科学合理的员工激励体系提供动力和依据。 二、激励理论综述 （一）国外研究现状 国外的激励理论研究成果丰硕。通常分为两大类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。 第一，内容型激励理论着眼于研究如何满足人们的需要，从而激起人们的行为动机。 一是美国心理学家马斯洛（A.H. Maslow）对人的五个层次需要进行研究，并指出在不同时期人的需求是不一樣的，同一时期人的需求也存在差异；在所有的需求中，只有占主导地位的需求才能决定人的行为模式。二是美国耶鲁大学的克雷顿·阿尔德弗（Clayton. Alderfer）修正了马斯洛的观点，提出了“生存—关系—成长”（ERG）理论，并认为在同一时期人具有多种需求，某一需求被满足的程度越低，实现此需求的欲望就越强。三是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了“双因素”理论。他认为保健因素只能保证员工不会对工作产生不满，只有激励因素才能激励员工，提高工作绩效。四是美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰（David C. McClelland）认为，人的后天需要主要是成就需要、权力需要和归属需要。成就需要的强烈程度决定着个人的成长和企业的发展。 第二，过程型激励理论研究的重心是人的动机的产生及从动机产生到采取行动的心理过程，主要研究激励过程，而非具体的激励内容。 一是心理学家维克多·弗鲁姆认为，激励力的大小取决于目标（任务）实现的效价和人们的期望值，即M=V×E。二是美国心理学家亚当斯（J.s.Adams）研究了报酬的公平性对人的工作积极性的影响，并提出了公平理论的公式： [Q/I]A=[Q/I]B报酬相当，A和B均感到公平；[Q/I]A<[Q/I]B报酬不足，A和B感到不公平；[Q/I]A>[Q/I]B报酬过高，A和B感到不公平。三是斯金纳的强化理论指出，正强化希望该行为在今后的时间里，继续发生、不断发生；负强化是阻止该行为不发生或少发生，正强化的作用要优于负强化。 （二）国内研究现状 我国的激励理论研究主要是在运用西方理论的基础上，结合企业经营实践，着重研究了员工的需求、工作积极性的调动和企业经营者的激励问题，如俞文钊提出了公平差别化理论；韩大勇提出了小满意创造大收益的观点；顾建平、林彬、张望军等探讨了对知识型员工的激励模式；苏伟伦总结出了8类激励员工的方法；王志斌提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性；杨眉探讨了如何建立符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式；吴敬琏、银路和赵振元提出股权期权激励理论；张冬梅提出了需要对经营者进行“高激励”的观点。但总体来说，我国的激励理论的研究还比较滞后，主要的激励理论还是来自西方，大部分的民营企业特别是一部分的中小型企业，还没有建立起一套科学规范的激励体系。 三、民营企业及其特点 （一）民营企业的概念 民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。 （二）民营企业的特点 当今社会民营企业有前所未有的社会地位。从我国民营企业的发展过程来看，呈现出以下特点：一是企业资本来源于非政府机构和个人；二是民企融资比较困难；三是民企多未形成规范的管理体系；四是大多数民营企业还处于初创阶段，规模为中小型居多；五是民营企业多集中在第三产业，以及新兴的、高科技产业；六是民企思想观念上较国有企业更接近市场经济。 四、激励理论在民营企业运用中的实况 （一）企业员工激励理论研究滞后 中国企业发展历程主要开始于改革开放之后，历程短，对人力资源的重要性认识更迟。因此，企业中的激励理论主要来源于西方，多数企业盲目地照搬西方的激励理论，不具备本土化特征。另外，企业实践中产生的好的激励方法、措施没有得到及时总结和系统化，只是零星地分散于不同的企业中。这些因素导致我国企业员工激励理论滞后，大多数企业，尤其是民营企业没有建立一套规范的、科学的激励体系。 （二）家族式经营导致高素质人才流失 据统计，我国的民营企业有70%以上都是家族式管理模式。管理者没有接受过企业管理方面的专业教育与学习，完全按照自己的主观认识、经验、情感等管理。其主张用人唯亲，家族成员占据主要的管理岗位，对家族外的人员不信任，也不允许他们进入重要的管理岗位，管理方式简单粗暴，没有给予高素质人才应有的信任与尊重。这导致高素质人才严重流失，影响了工作效率和企业的发展。 （三）重物质激励，轻精神激励 大多数的民营企业管理者认为，激励就是物质上的奖惩，不知道员工是“社会人”，具有多种需求。缺乏对激励理论的研究，不知道激励措施的有效性不是完全取决于物质激励，而是取决于多种需求的满足。当物质需求得到一定程度的满足，物质激励的作用就会越来越小。此时，更多地应从社会需求、精神需求上去激励，方能收到更好的效果。 （四）激励存在随意性，缺乏公平性 有些民营企业没有建立科学的激励制度，而有些民营企业有激励制度，但不能得到很好的执行，所以管理者完全凭自己的喜好和心情对员工进行奖惩，随意性非常大。同时，在应用家族管理模式的民营企业里，企业对家族成员身份的员工或关系户和家族外的员工在激励方式上有很大的差别。同样的工作业绩，非家族员工要比家族员工得到的奖励少得多，缺乏公平性，这让非家族员工没有安全感和归属感。 （五）负激励为主，正激励为辅 激励理论中的正激励就是对员工的有利于企业目标实现的行为给予奖励，诱导这种行为在今后继续发生或频繁发生。负激励则是对与企业目标相悖的行为给予惩罚，使这种行为在今后不要发生或少发生。正激励能使员工心情舒畅，激发工作的積极性、主动性；负激励则具有一定的消极作用，容易使员工产生挫折心理和挫折行为。所以，在企业的管理实践中，应以正激励为主，负激励为辅。而民营企业在运用正负激励时，虽然也运用正激励，但更重视对负激励的应用。过多的负激励容易导致员工产生挫折感和逆反情绪，影响潜力的发挥和工作绩效的提升。 （六）激励方式和手段单一，缺乏针对性 针对员工的需要而采取的激励措施和方法才是最有效的激励。员工的需要具有个体差异性和动态性，因人而异、因时而异，所以企业的激励需要根据员工的需要变化而变化。大多数的民营企业的激励方式和手段单一，缺乏针对性，一刀切地采用底薪加奖金的激励模式。 五、激励理论在民营企业运用中的实况研究的评价与意义 企业的“企”去掉人字头，就变成了止。企业的生存与发展离不开人力资源的能动作用。没有激励的管理，员工的能力只能得到20%～30%的利用，有了激励员工的能力，则能得到70%～80%的发挥。要调动管理者和员工的积极性、创造性，必须进行科学的激励，只有这样才能提高工作效率，为企业发展助力。 中国大多数民营企业的平均寿命在2～4年，企业建立之初做得风生水起，2～4年后，要么停滞不前，要么销声匿迹，其中一个重要的原因就是这些企业没有重视员工的激励，人事管理中没有建立一套科学的员工激励体系。因此，民营企业要做大做强，要发展得更长久，必须正确激励员工，充分调动其积极性和创造性。 激励理论在民营企业运用中的实况研究是建立在对多家民营企业的激励实践调研的基础上，获取有关民营企业激励现状的第一手资料，经过总结分析找出问题，旨在提醒民营企业管理者正确认知激励理论在民营企业的实际应用情况，并为民营企业建立科学合理的员工激励体系提供有力的依据和支撑，从而促进民营企业又好又快地发展。 （作者单位为安徽绿海商务职业学院） [作者简介：徐国成（1973—），男，管理学硕士，主要从事企业管理及人力资源管理方面的教学和研究。] 参考文献 [1] 阿木江·那苏如拉，阿力米热古丽·阿力木.民营企业核心员工激励机制问题研究[J].中国管理信息化，2015（01）：135-137. [2] 王艳.中小企业激励机制优化策略分析[J].现代商业，2015（02）：184-185. [3] 唐长福.国有企业有效激励机制构建研究[J].现代经济探讨，2015（07）：72-76. [4] 任强.国有企业有效激励机制实现路径研究[J].中小企业管理与科技（上），2015（02）：26-27. [5] 刘鑫财，康健.中小企业激励机制的不足与改进[J].改革与开放，2013（23）：94-95. [6] 韩树杰.竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J].中国人力资源开发，2013（23）：60-71. [7] 万伟平.企业参与职业教育的激励机制构建研究——基于政府作用的视角[J].职教论坛，2013 （04）：72-76. [8] 贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].人力资源管理，2013（12）：209-211. [9] 韩大勇.知识型员工的激励[M].北京：中国经济出版社，2007. [10] 张冬梅.企业经营者人力资本及激励方式[M].北京：中国经济出版社，2006. |
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