| 标题 | 中小型建筑企业薪酬体系管理 |
| 范文 | 摘 要 随着社会经济的不断发展，我国的建筑企业也得到了长足进步，近年来逐渐涌现出越来越多的中小型建筑企业，促进了整个行业的蓬勃发展。但快速的发展也暴露出了很多管理方面的问题，尤其是在企业内部的薪酬管理方面，缺乏科学合理的薪酬体系，内部系统不够完善，这严重地影响了中小型建筑企业的长远发展。本文综合分析了目前我国中小型建筑企业的薪酬管理状况，深入探讨了在薪酬体系管理中存在的问题，进而提出相应的建议，希望能够为我国中小型建筑企业的发展提供一定帮助。 关键词 中小型建筑企业 薪酬体系 管理对策 一、引言 如今，建筑行业市场竞争逐渐加剧，中小型建筑企业遭遇瓶颈期，想要突破这一瓶颈，在同行中脱颖而出，并且取得长久的发展，就必须从优化内部管理入手，增强员工对企业的归属感，使企业与员工之间存在良好的关系。而薪酬管理工作就是协调企业与员工关系的重要因素，中小型建筑企业薪酬体系管理对于企业的发展至关重要，优化薪酬制度可以提高员工工作的积极性，而且能够有效保证企业人力资源系统不断优化。基于建筑企业的特殊性，一家公司通常需要同时负责多个工程项目，并且每个项目都需要较长的时间跟进，所以中小建筑企业想要做好薪酬体系管理，就必须从多个角度出发，保障企业持续稳定发展。 二、我国中小型建筑企业薪酬体系现状 我国中小型建筑企业由于起步较晚且受到规模限制，大部分企业的管理知识、管理理论不健全，目前虽然管理者已经意识到了内部管理中薪酬体系的重要性，但由于缺乏相关经验，薪酬管理体系还有很多问题没有解决。对于中小型企业来说，其发展很大程度上需要员工的推动，以实现企业效益最大化，而与员工息息相关的就是薪酬问题。如果员工对企业的薪酬制度不满意，就会严重影响工作的积极性，造成消极怠工甚至人才的流失，而企业缺乏良好的薪酬体系也会难以吸引精英人才加入，进而影响企业的长远发展。所以，要想从根本上解决企业的内部管理问题，提高企业的综合管理水平，最关键的一点就是提高薪酬体系管理的科学合理性。 目前，我国大部分中小建筑企业的薪酬体系管理研究还停留在探索的初期，存在很多问题。科学合理的现代化薪酬管理最为注重的因素是人，强调以人为本。但是我国企业对这方面的认识不足，或者说有一定的偏差，只关注学历、级别，不关注员工对企业的贡献，忽视员工的实际工作能力，加上企业缺乏良好的薪酬导向，没有以能力与绩效为导向。这就使得很多中小型建筑企业的中高端核心技术人员的薪酬低于许多职位较高的人员，但实际情况是，职位较高的人员对企业的贡献往往不如技术人员。同时，中小型建筑企业的技术人才薪资水平相较于其他行业的技术人员还存在一定的差距，可以说同其付出的劳动不匹配，而建筑企业中的普通员工薪资待遇相较于其他行业的同职位人员高。这导致薪酬体系结构表现模式为平均主义以及“大锅饭”，企业的内部制度中虽然对于不同的职位有着不同的薪资规定，但是整体上不同层级相差不大，所以更高一级的薪酬往往对于一些基层员工来说缺乏吸引力，严重影响了员工的工作积极性。可以说，当前我国中小型建筑企业迫切需要薪酬体系改革，如果仍旧采用以往的薪酬制度，那么就会影响公司绩效，严重的甚至会导致优秀员工离职。当然，设计薪酬体系需要考虑实际情况，制定符合本企业的薪酬制度，并结合当前我国中小型建筑企业薪酬管理中存在的问题不断优化。 三、中小型建筑企业薪酬体系管理存在的问题 （一）按照行政级别分类 目前，我国大部分中小型建筑企业是按照行政级别划分薪酬等级，没有按照职位分类。也就是说，并不是职位对应工资，更多的是某个人对应工资，这就划分出了不同的工资水平，造成了同职位、同工龄、同工作量但薪酬不同的现象。 （二）按照资历分类 企业对于职工的能力以及绩效水平重视不足，更重视员工的资历。对于合理的薪酬制度来说，必须增强对于优秀人才的激励，要高薪酬奖励绩效突出的人才，并且以此激励其他工作人员，这既能够防止优秀人才的流失，也能够提升企业员工的整体水平。人力资源管理中的激励机制要同薪酬管理紧密结合，要重视核心员工与关键员工，保证其能够持续不断地为公司的发展作出贡献，并且能够通过自身的努力获得应有的薪酬待遇。目前，我国中小建筑企业面临的突出问题就是能力导向问题，要通过不断优化科学的薪酬体系管理，保证人的潜在能力得以充分发挥。 （三）薪酬设计结构不够完善 薪酬设计在理论上来说有五种类型，包含了匹配型、落后型、领先型、浮动型、权变型。目前我国的中小建筑企业中还存在着低级职位领先、高级职位落后的情况，这是严重不合理的现象。 四、薪酬制度的目标内容 建立内部统一的分配模式是中小型建筑企业的传统薪酬制度目标，重点是为了企业的发展进行规范化的运作。企业的内部管理具备一定的程序性，环环紧扣。不过，现代化的科学薪酬制度需要从企业的战略角度出发，要增强企业的市场竞争力，就要充分吸收、激励优秀人才。所以，科学的薪酬设计就必须以组织战略、组织结构以及职位体系为出发点。要综合整体的人才市场竞争形势，保证自身薪酬体系统一，同时要充分考虑在同等条件下其他竞争企业相同岗位的吸引力，只有这样才能不断完善自身的人力资源体系，推动企业健康、可持续发展。 五、中小型建筑企业薪酬体系管理策略 （一）完善薪酬制度 通过对现代薪酬体系的核心价值以及制定程序的考量，要完善企业的薪酬制度，就要发挥现代薪酬体系理论中有价值的部分，对企业的发展起到实际作用。但绝不能一味地照本宣科，不能照搬相关理论书籍中的相关内容，要充分与企业实际相结合，考虑到企业不同等级的员工性质、工作类型。要通过制度的确立与优化保证薪酬体系具备完整的运营链，根据不同的职业层级确立不同的薪酬水平，而同级别的员工也要控制好合理的薪酬差异空间，形成阶梯状发展的薪酬模式。此外，要根据中小建筑企业的市场情况完善薪酬制度，实现有效的人力资源管理，减少建筑企业优秀人才的流失，并且吸引优秀人才加入。 （二）制定岗位评价与分析制度 要结合员工在特定时期的特定贡献予以崗位评价，综合分析员工的劳动能力、责任意识，设立一定的评价标准，通过这些标准来制定具体的薪酬。在这一过程中也要注重中小型建筑企业的特性，区分长期在户外施工的人员与企业内部定岗人员，形成公平公正的评价体系。对于企业内部的薪酬制定来说，只有综合员工的各方面技能才能实现最优化管理，从而增强员工对于企业的归属感，提高工作积极性，增强企业的综合实力与市场竞争力。特别是对技术型人才的培养，应从薪酬待遇方面入手，根据工作性质来确定薪酬等级。 （三）让员工参与到薪酬的设计管理中 实际上，让员工参与到薪酬体系的设计中，能够帮助企业建立起一个长期合理的沟通渠道，并且能丰富企业不同层级的沟通内容，能够加深了解。同时，这样员工较容易接受企业出台的相关政策，并及时发现问题，解决问题。 六、结语 中小型建筑企业应该提高对薪酬体系管理的重视程度，建立起科学合理的薪酬制度，既能提高员工的责任感与归属感，防止人才的流失，也能不断引进高端人才。企业拥有良好的薪酬体系能不断优化内部管理，为企业的长久发展提供保障。 （作者单位为江苏晨俊智能科技有限公司） [作者简介：尹樱（1980—），女，江苏常州人，大专，毕业于常州工学院，中级经济师，研究方向：人力资源管理。] 参考文献 [1] 尤卫国.中小型民营建筑企业薪酬管理的思考[J].学理论，2014（23）：80-81. [2] 葛海静.浅析我国中小民营企业薪酬管理问题[J].商情，2016 （21）：211. |
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