| 标题 | 企业劳务派遣用工方式的利弊及风险控制 |
| 范文 | 张洪吉 韩冬 【摘? 要】随着我国人事管理管理模式的转变，劳务派遣用工方式成为解决企业用人困难、提高人力资源配置效率的重要举措。虽然企业采用劳务派遣用工方式具有明显的优势，但是其中也存在一定风险。因此，论文立足多年工作实践，阐述了企业劳务派遣用工方式的利弊，进而提出控制企业劳务派遣用工风险的具体对策。 【Abstract】With the change of personnel management mode in China， labor dispatch employment mode has become an important measure to solve the difficulty of employing people in enterprises and improve the efficiency of human resources allocation. Although there are obvious advantages for enterprises to adopt labor dispatch employment mode， there are also some risks existing in it. Therefore， based on many years of work practice， this paper expounds the advantages and disadvantages of labor dispatch employment mode in enterprises， and then puts forward specific countermeasures to control the risks of labor dispatch employment mode in enterprises. 【关键词】劳务派遣;利弊;人力资源;风险控制 【Keywords】labor dispatch; advantages and disadvantages; human resources; risk control 【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）02-0003-02 1 引言 随着我国人力资源管理模式的不断优化，特别是经济新常态发展带动了我国劳务派遣用工方式的发展。尤其是企事业单位近年来热衷于选择劳务派遣用工方式。劳务派遣就是由劳务派遣机构与被派遣人员签订劳动合同，派遣人员与用人单位不签署劳动合同的关系[1]。劳务派遣用工方式的出现有效地缓解了用人单位用人成本高、优质人力资源短缺等问题，但是其在现阶段仍然存在一些风险因素。 2 企业劳务派遣用工方式的利弊 随着我国人力资源体制改革的不断深入，企业劳务派遣用工方式已经成为企事业单位人力资源管理的重要内容之一。企业劳务派遣用工方式具有以下利弊关系。 2.1 企业劳务派遣用工方式的优势 随着企事业单位服务内容的不断增加，受限于企事业人员编制的约束，人力资源不足问题成为制约工作水平提升的重要因素。企业劳务派遣用工方式对解决用人单位人力资源紧张、压缩用工成本以及规避劳动法律风险等具有巨大的作用。具体表现为：一是通过劳务派遣用工方式可以缓解单位人力资源不足，提高人力资源质量。通过劳务派遣用工方式解决了派遣人员与用人单位之间的劳动合同问题，这样企业不仅可以将烦琐的人力资源管理实务转移给专门的劳务派遣机构，从而集中精力发展核心业务。同时，还可以提高优质人力资源的流动性，及时辞退素养不高的派遣人员，提升用人单位队伍的整体素质。二是通过劳务派遣用工方式可以压缩用人成本，提高企业经济效益。在当前环境下，企业招聘一名员工的费用要远远高于聘任劳务派遣人员的费用。因此，通过劳务派遣用工方式能够为企业节省大量的人力资源招聘管理费用。三是规避劳动关系法律风险。劳务派遣人员与用人单位不签订劳动合同，因此，由于各种原因造成的劳务纠纷与用人单位没有直接关系，有效地规避企业劳务法律纠纷问题。 2.2 企业劳务派遣用工方式的弊端 虽然劳务派遣用工方式为企业节省大量的人力资源管理费用，缓解用人单位用工不足等问题，但是其在现阶段仍然存在诸多不利因素，具体表现为：一是企业难以掌握劳务派遣人员的专业技能，难以满足岗位需要。由于劳务派遣人员是由劳务派遣机构选择的，用人单位对于派遣人员的专业技能、核心素养等都不熟悉，这样容易出现派遣人员能力与实际岗位要求不符的现象。二是由于劳务派遣人员与用人单位员工存在身份差异，因此，必然会面临同工不同酬的问题，在利益分配不均的驱使下会导致劳务派遣人员出现工作积极性下降，甚至出现有损用人单位形象的行为。三是人员流动频繁，增加用人单位核心信息泄露的風险。由于劳务派遣人员与用人单位不存在劳动关系，通常劳务派遣人员具有短期工作性质的特点。劳务派遣人员在工作中必然会接触企业的核心信息，而频繁的人员流动无疑会增加用人单位核心信息泄露的风险。 3 控制企业劳务派遣用工方式风险的具体对策 针对当前我国劳务派遣用工所存在的弊端，立足于优化劳务派遣用工方式，控制劳务派遣用工风险的具体对策如下。 3.1 完善劳务派遣制度建设，加强劳务派遣机构管理 优化劳务派遣用工方式的关键就是建立健全相应的法律法规。虽然我国于2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》明确提出要优化劳务派遣用工管理，并且就劳务派遣管理工作提出具体的细节[2]。但是通过观察，在实践应用中存在劳务派遣机构执行力度不足、细则落实不到位的现象。因此，在当前环境下我国人力资源管理部门必须进一步完善劳务派遣机制，强化对劳务派遣机构的监管：首先，我国要立足于劳务派遣市场的新变化、新情况细化劳务派遣法律法规。例如，针对当前劳务派遣市场存在的工伤纠纷问题，我国相关法律要进一步细化劳务派遣社会保险法规体系，明确监管主体。其次，要强化政府监督力度，加强对劳务派遣机构的监管。劳务派遣机构是劳务派遣人员管理的主要机构，为了避免劳务派遣人员与用人单位的纠纷，我国政府部门要加强对劳务派遣机构的监管，提高劳务派遣机构准入门槛，建立严格的信用机制，对于存在违规使用派遣人员或者派遣劳动合同不规范的问题要加大处罚力度。例如，针对当前劳务派遣机构不为派遣人员缴纳住房公积金的问题，相关部门要开展专门整治行动，以此构建标准化的劳务派遣机构。 3.2 优化薪酬管理体系，提高劳务派遣人员待遇 针对同工不同酬的问题，避免劳务派遣人员因薪酬待遇问题而出现积极性降低、人员流动频繁的情况，用人单位必须进一步优化劳务派遣人员的福利待遇管理体系，提高其归属感：一方面，用人单位要加强与劳务派遣机构的沟通，为劳务派遣人员争取更多的利益。针对劳务派遣人员工资标准低的问题，用人单位可以本着人性化的原则，为劳务派遣人员争取较高的工资标准，以此增强劳务派遣人员的归属感。例如，根据劳务派遣人员所反映的企业没有为其缴纳社保的问题，用人单位可以督促劳务派遣机构为派遣人员缴纳社保，以此规避后期的法律纠纷问题。另一方面，用人单位要在现有法律法规的基础上提高劳务派遣人员的福利待遇，通过构建与本单位职工相同的劳保福利发放标准，激发劳务派遣人员的工作积极性。用人单位要加强对劳务派遣女性职工的保护，在“三八”等节日为其提供相应的福利，以此增强其归属感。同时，在遵循劳务派遣人员意愿的基础上，可以适当地增加劳务派遣人员的加班次数，以此增加其个人收入。 3.3 创新劳务派遣管理模式，构建多元化管理方式 劳务派遣用工方式是缓解用人单位人力资源紧张问题的重要途径，在实践中存在劳务派遣人员长期服务同一用人单位的现象。如果派遣人员长期服务同一用人单位，则可以开辟向用人单位直接录用转化的渠道，这样不但可以有效降低用工单位正规直接录用劳动者的成本（不再向劳务派遣单位支付派遣费用），还能有效提高用工单位的市场生存能力和竞争能力，为用工单位的可持续发展提供了必要的劳动力资源渠道和平台[3]。另外，用人单位也要建立良好的企业文化氛围，营造企业员工与劳务派遣人员互帮互助的氛围，以此增强用人单位的核心市场竞争力。例如，事业单位对表现出色的派遣劳务工进行表彰和奖励，同时，督促劳务派遣公司按照一定的规范将见习派遣工转正并晋升。 3.4 提高劳务派遣人员素质，增强专业技能 面对我国就业市场严峻形势的挑战，越来越多的大学生选择以劳务派遣的身份进入企事业工作。对于劳务派遣员工而言，劳务派遣方式更为灵活。因此，为了长远职业发展，作为劳务派遣人员必须加强学习，提升自我岗位技能：首先，劳务派遣人员要认识到学习的重要性。面对竞争日益激烈的就业市场，劳务派遣人员必须努力学习，对照用人单位岗位要求锤炼技能，以此尽快适应用人单位的工作环境。由于劳务派遣岗位具有很强的专业性，因此，劳务派遣人员要想在用人单位岗位中被认可就必须切实履行社会职责，以认真负责的学习态度处理工作中的问题。其次，劳务派遣人员要增强职业道德素质，严格按照派遣岗位制度要求开展工作。由于派遣人员不属于用人单位职工，但是其在具体的工作中必须严格按照企业制度要求规范自己。在当前环境下，劳务派遣人员必须以高标准的职业道德素质规范要求自己。例如，严格恪守保密机制，不得将用人单位的各种机密信息向外泄露。 4 结语 总之，企业劳务派遣用工方式已经成为我国人力资源管理的重要组成部分，但劳务派遣用工方式也是一把“双刃剑”。因此，在具体的人力资源管理中，人们要清楚劳务派遣的弊端，并且采取有效的措施控制与消除劳务派遣用工风险问题，以此构建高质量的人力资源管理市场体系。 【参考文献】 【1】李小芳.浅谈企业劳务派遣用工方式的利弊及其風险控制[J].现代国企研究，2019（8）：65. 【2】鲍雨.新业态背景下“关联”劳务派遣用工的行为解构和规制路径探究[J].宜春学院学报，2020（01）：30-34. 【3】甄晓光.加强企业劳务派遣风险管控的主要策略[J].企业改革与管理，2019（15）：99-100. |
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