| 标题 | 绩效工作设计与人性化工作设计的比较分析 |
| 范文 | 刘忠华 摘要：工作设计是组织管理的一项重要内容。工作设计效果如何，关键看能否真正激励员工投入全部精力对待工作，随着社会的发展，人们愈发认识到工作者不应是组织产出的工具，工作也是现代人的一种生活方式。因此，本文在对比绩效工作设计和人性化工作设计的基础上，提出能从内在激发员工工作动机，有利于身心健康的工作设计才是未来努力的方向。 关键词：绩效 人性化 工作设计 新范式 中图分类号：C936 文献标识码：A 工作设计是指为了实现组织目标、满足个人需要而进行的有关工作内容、工作职能和工作关系的设计。近几十年来的工作设计模式主要是围绕“绩效”进行的，工作设计如何能调动员工积极性，使员工表现出内在积极、主动的追求成就和贡献行为，应是长期受绩效工作设计影响后应该考虑的问题。为此，本文从绩效工作设计与人性化工作设计比较基础上，倡导工作设计应以员工为导向，以员工需要为中心，把个人愿望与组织目标结合在一起进行工作设计。 1 绩效工作设计与人性化工作设計的理论基础比较 1.1绩效工作设计的理论基础 1.1.1科学管理原理：即机械型工作设计法 它强调用最简单方式构建工作寻找一种能够使得效率达到最大化的工作方法。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，要求将工作设计得越简单越好，按照这种方法进行工作设计，组织既可以提高效率又可以减少对员工的依赖。 1.1.2标杆管理理论：标杆管理又称作“基准比较” 标杆管理的思想是管理者可以对照领先者的绩效标准改进自身工作质量。可以概括为三个步骤：确定衡量绩效基础的标准；在各自的工作领域确定问题所在；通过引进最佳实践改进工作。这一思想可以使组织绩效不断得到改进和提高。 1.2人性化工作设计的理论基础 1.2.1激励—保健理论 美国心理学家赫茨伯格将组织中有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。 1.2.2工作特征理论 哈克曼和奥德海姆认为，具有较高激励性的工作应具备五个特征：技能多样性；工作完整性；任务重要性；主动性；反馈性。这种理论模型认为工作人员的三种心理状态：经验性意义、责任、对结果的认识能导致员工内在动力的增加。 1.2.3工效学理论 包括生物型工作设计和知觉运动型工作设计。生物型工作设计主要目标是以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行合理安排，从而将员工的身体紧张程度降到最低。知觉运动型工作设计侧重于人类的心理能力和心理界限，确保工作的要求不会超过这些界限。 1.2.4 生活质量理论 该理论强调从人的需要角度看待人与工作的关系，工作和工作环境要满足工作者的需要。具体包括满足员工参与管理的要求，满足员工对工作内容更具挑战性、更富有意义的要求、学习的要求、享有更多非物质激励和更多发展空间的要求等。 1.2.5 社会技术系统理论 技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响。强调管理人员在工作设计规划发展中必须意识到工作设计是在整个环境中进行的，包括组织外部环境和内部环境，不能忽视员工的需要和价值观，工作设计离不开个人特征的考虑。 1.3对工作设计理论的分析评价 1.3.1 绩效工作设计和人性化工作设计的侧重点不同 众多的工作设计理论中越来越多的思想支持工作设计中要考虑人的因素，工作设计不仅是狭义上的设计，工作设计更应从广义角度考虑，包括对工作环境和管理方式的设计。工作设计应重点体现员工的需求与成长以及对生活方式的美好追求。只有沿着激发员工内在动机，把工作看作是人生追求的一部分这一思路进行设计，绩效才能顺其自然产生。 1.3.2 以绩效为基础的工作设计与人性化的工作设计操作实施方式不同 绩效工作设计使员工处于被动状态，服从工作绩效要求开展工作，忽视了工作主体的积极参与，主要通过管理方的操作实施来体现。而人性化的工作设计鼓励员工参与，充分调动员工积极性，绩效是在管理方和员工的共同努力操作实施下完成的。 2 绩效工作设计与人性化工作设计的特征比较 2.1绩效工作设计的工作特征 “绩效”是指工作成绩、业绩、效益。可以分为个人工作绩效和组织工作绩效。绩效工作设计是指以产生绩效目标为基础进行工作设计。这种工作设计的形式主要有目标管理的绩效工作设计、关键绩效指标工作设计、平衡记分卡绩效工作设计。从20世纪初至今，管理的主要风格就是围绕绩效进行管理，长期的实践逐渐证明了绩效工作设计的优势与负面影响。 2.1.1积极意义 工作规范，任务清晰。绩效工作设计由于强调结果，所以对工作岗位任务界定清晰，包括工作内容、工作权限、工作目标等，在个人工作岗位上形成了任务明确、目标清晰、要求时限的设计方式。因此，从组织到部门、岗位有清晰的目标和任务。 有利于提高工作效率。由于绩效工作设计强调目标、时限要求，因此，员工必然集中精力围绕组织分配的任务、目标而努力，通过个人绩效目标的实现完成组织战略目标。组织按照每一年度的绩效目标计划、实施、考核、奖惩。内部形成了目的明确、精力集中的动力机制，有利于提高工作效率。 发挥管理者的作用。在关注绩效目标的实施过程中，必然充分发挥管理者的作用，使管理的监督控制职能得到充分发挥。 2.1.2负面影响 第一，强调激励的统一性，忽略了激励的差异性。第二，缺乏绩效自主意识，工作呈现被动压力状态。第三，注重短期效益。第四，唯结果论，绩效侧重于工作结果、工作产出，忽视工作过程及工作动机。第五，员工心理缺乏安全感。 2.2 人性化工作设计的特征 人性化工作设计是以人为本、知晓人性特点，关注人的因素，通过对人的需求的满足和促进人的全面发展达到组织发展的目标的一种工作设计。具体表现为人文关怀和人文精神，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励。各种成长和发展机会的提供，良好的职业生涯规划等，注重组织与个人双赢的发展，将人性化的管理理论充分运用。 2.2.1立足人性，管理符合人性规律 人性化管理就是立足人的属性的管理。人的基本属性包括自然属性和社会属性，人性化管理顺应人性、正确引导、满足人性的需求与愿望，使工作成为实现美好生活的途径。 2.2.2考虑个性差异，激发最大工作动机 人性化的工作设计就要充分考虑人的个性差异，把工作设计引入适合每个人独特需求、特有知识、技能、能力发展的思路中去。将工作要求和不同特征相结合，在工作中发挥最大潜力，同时也能激发最大的工作动机。 2.2.3自主性强，利于员工成长 人性化的工作设计考虑人在工作中的主体地位，给员工一定的授权，自主安排工作时间、工作重点。一方面有利于工作合理安排，一方面锻炼员工工作管理能力、责任意识提高，使员工在工作中获得成长。 2.2.4工作生活平衡，增加幸福感 人性化的工作设计会尊重现代社会员工多样化的价值追求，满足弹性时间、归属感、幸福感、家庭结构、身心健康等要求，提高员工士气，追求健康和谐人生。这种工作设计也有一定的局限性，人性化工作设计适合于高素质群体，他们对工作有正确认识，有主动动机、追求事业成就，通过有意义的工作激发其内在需要，会更持久、更经济、更有效。這种方式容易导致讲人情，失去原则。 3 比较分析结论：倡导工作设计新范式 工作设计的新范式是指通过教育培训的方法培养高素质员工，围绕“需要-动机-自我效能感-自我满足-绩效”这条主线进行工作设计。组织层面，塑造积极向上的文化，提供良好的工作环境，提高管理水平，激励人们追求成就，体现人生价值。构建工作设计新范式需要从两个层面进行： 3.1个人层面 第一，激发自立、自强、自主工作动机：通过教育培训培养员工自立自强性格，在工作上不断努力上进，自强不息。第二，培养员工自尊心和提高自我效能感：人格有尊严，才能有独立意识。工作中积极向上，证明自身价值，赢得别人尊重。高自我效能感倾向自我设定高目标，选择有挑战性的任务以及高绩效。第三，支持员工学习新知识、新技能，创造应用环境，组织应支持学习目标定位员工，并为其创造学习应用的环境、条件。对于失败能采取宽容、容忍的态度。第四，促进员工人格全面发展，员工人格的全面发展会促使人力资源的有效性更有保障。 3.2组织层面 3.2.1塑造良好文化 一是应强调使命文化；二是鼓励员工参与组织管理；三是塑造适应性文化；四是塑造创新文化。 3.2.2优化工作环境 主要包括两方面：一是设备和技术先进，使员工能以最少的劳动力在最短的时间内生产出最多的高质量的产品。二是改善员工的工作条件，减少员工的疲劳，促使员工身心健康发展。 3.2.3提高管理水平 树立正确观念，坚持以人为本，重视宏观层面管理，强调制度建设，营造良好组织文化，实施文化管理。提高领导力，坚持正确方向，率先垂范，建立完善的信息沟通和反馈机制，行动迅速果断提高效率，注重前馈控制，增强预警能力，降低问题发生的几率。 工作设计主要有以工作为导向的工作设计和以人员为导向的工作设计。近几十年来，主要围绕绩效管理形成了以实现绩效目标为导向的工作设计，这种高绩效工作系统是由一系列提高员工技能、生产率，以提高组织竞争力和实现组织绩效目标为目的的管理实践。如果以组织绩效为衡量标准，这种工作设计确实体现了人力资源管理的有效性。但长期实践表明，其负面影响不容忽视，其必将影响组织健康长远发展。因此，倡导积极主动性人格培养，塑造良好的组织文化，必将为塑造新型工作设计注入持续的活力。 参考文献： [1] 周文，刘立明，黄江瑛编著.工作分析与工作设计[M].长沙：湖南科学技术出版社，2005. [2] 孙健敏，王宏蕾.高绩效工作系统负面影响的潜在机制[J].心理科学进展，2016，24（7）：1091- 1106. [3] 白皧峥.基于员工需求满足的人性化工作设计[J].山西财经大学学报，2011（s1）：115- 116. |
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