| 标题 | 强化绩效管理提升人力资源管理效率 |
| 范文 | 郭洁 摘要：人力资源管理是现代企业发展的核心,然而绩效管理在人力资源管理中占据了举足轻重的地位,因此推行绩效管理是企业发展的必然，正确认识绩效管理的作用要根据本企业的具体情况来推进绩效管理的实际工作,使得绩效管理工作在推进中逐步得到提升,进而来提高企业的优势竞争力,使得企业实现利润最大化。 关键词：绩效管理企业人力资源管理效率 一、绩效管理的含义及作用 绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，比如他们的长处是什么，他们的工作热情以及工作的积极性，他们的专业知识够不够全面，他们的工作经验够不够丰富，是否具备高级别的职业资格等等。这些能让企业的管理者在员工的聘用方面作为方向指导，因此可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。 二、企业目前绩效管理有待解决的一些问题 成熟的、良好的绩效管理是企业人力资源管理发展的核心，为企业带来更深远的价值。但是，现实中很多企业会发现，绩效管理并没有达到预期的效果，各环节在流程上和具体实施上的薄弱，会导致绩效管理的无效,企业绩效管理目前存在一些的误解和错误认识： 1.忽略绩效计划、制定绩效目标不合理 好的绩效计划是保证企业目标实现的前提，在绩效计划制定的过程中制定企业的绩效目标是重中之重，制定出科学合理的绩效目标对于企业成功实现绩效管理，实现人力资源管理最优化具有极其重要的意义。有些时候绩效管理工作无法正常开展或者即便已经开展但是执行起来有困难追究其原因在于绩效计划制定的不够合理，如果绩效目标制定的太高、太大，对于目前实行起来有困难那么就会打消员工的工作积极性，起到了适得其反的效果，那么绩效计划制定失败。反之，如果绩效目标制定得太低，难以激发职工的工作热情，不能够提高管理效率，那么就失去了绩效目标制定的意义。因此，绩效目标制定是否可行合理是非常关键的，科学合理的制绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键，也是充分实现人力资源管理水平的关键。 2.过于追求量化指标，轻视过程考核 一直以来定量指标在绩效管理中占有重要角色。指标的高与低是衡量绩效管理执行结果好坏的有力依据，对进一步制定企业人力资源管理制度起到非常重要的作用。但事实上，仅依据单一的数字结果显得绩效考核有些片面、刻板，会使决策者做出错误的决策。因此，在绩效考核中应充分发挥过程指标的考核，及时发现问题及时解决，避免发生更多的失误，造成不必要的损失，良好的监督控制使得绩效管理始终为企业的经营管理服务，另外企业的管理者在参与绩效考核的过程中可以更好的了解员工的工作情况，更有效的激励员工的工作热情，而不是只看指标结果，这是作为一个优秀的管理者这是必备的素养，也是提高企业人力资源管理效率的重要手段。 3.认识单一，反馈信息混乱 过去一些企业的管理者对于绩效管理考核过程、结果制定的过于简单。在人才任用时并不是通过制定出良好的考核制度而是更加看重人际关系，虽然也有绩效管理体系但是绩效考核体系过于单一并不科学合理，无法真正准确的考评员工的真实能力。在信息反馈方面，不能够真实全面的反映绩效考核数据，弄虚作假，没有将绩效管理工作落实到位，使得企业的经营管理者做出错误的决策，人力资源工作的不顺利开展必定要延误商机，让企业一败涂地。 三、强化绩效管理提高人力资源管理效率 当前，我国企业管理者的管理意识和管理水平有所提高带动了企业的管理效率的提升，同时以绩效管理为核心的人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，一些先进的系统的管理模式不断被推出并不断融合到本企业的经营管理当中，做好绩效管理，提高人力资源管理效率,应从以下几个方面入手： 1.提高意识、明确思路、优化绩效管理 一些企业的管理者始终没有意识到好的绩效管理对于提升人力资源管理的重要性，只是做做表面工作，对此情况，我们应该让经营管理人员走出去，向先进的企业学习优秀的绩效管理模式，并通过人工成本对标来找差距找出不足进而提升本企业的绩效管理水平的同时提高人力资源管理效率。 2.先进的、完整的绩效管理体系流程 完整的绩效管理体系要求企业应具备较高的基础管理水平及企业的组织结构分工明确、权责比较明晰，各岗位责任制应建立健全、工作流程和内容清晰完善，岗位说明书全面真实反应各岗位情况、薪酬体充分体现效率与公平的原则，充分发挥激励机制作用，企业的计划预算体系完整，企业管理者拥有较强的沟通力、执行力，企业文化健康进步，企业的战略目标制定的长远化、系统化。 3.科学的绩效管理体系要将量化指标考核与过程考核有机得加以结合 量化指标是一段时期的任务指标，它是比较单一的数据，不是能够完全将绩效管理的整个过程真实客观的反映出来，单纯的依据量化指标可能会让我们的经营管理人员做出不正确的决策，因此我们在绩效管理的过程中应分阶段的细化考核，针对每一阶段的具体情况进行跟踪考核，这样的话可以随时发现问题随时解决问题，做到步步跟踪步步纠正，使得绩效管理任务与目标始终保持一致。当然，所谓的步步跟踪步步纠正是相对而然的，如果过程考核的太细化会造成员工的压迫感和不信任感，丧失工作热情，反而事倍功半。因此，企业的经营管理者要想做好绩效管理一定要把握好“度”，只有这样才能让绩效管理为人力资源管理有效的服务。 4.想让绩效管理发生作用的机制当然必须通过适当的激励机制 激励机制作用可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，发现并挖掘员工的潜在能力最大程度的提升个人绩效，并带动促进整个部门绩效水平的提高，达到1+1大于2的效果。当然建立激励机制要将正激励与负激励平衡使用，不能走极端。仅仅有负激励就不能调动企业员工的主动性，缺乏工作热情的工作不好带来绩效水平的提升，反之只有正激励没有负激励会让员工没有紧迫感也不可能很好的提升绩效管理水平，绩效管理要注重，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和企业绩效；体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。 5. 科学的绩效管理能够提高管理效率 绩效管理要在公司的长期战略的发展视角来制定，要将个人的特长、个人的发展计划与企业发展的目标相一致，做好沟通辅导工作，将绩效计划、绩效沟通辅导、绩效目标及企业的战略目标保持一致，让科学的绩效管理来提升人力资源管理效率。 参考文献： [1]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007 [2]赵国军.绩效管理方案设计与实施 [M].化学工业出版社，2009 [3]张卫华.绩效考核在人力资源管理中的应用.[ J/OL]中国论文网，2013 [4]胡勇军.绩效考核与管理 [M]机械工业出版社 ，2007 [5]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[J] 管理世界，2011 [6]王天丽.绩效考核在企业中的应用 [J].中心企业管理与科技 ，2008 技术文 |
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