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标题 职业使命对员工敬业度的影响机制研究
范文 于春杰



摘要：职业使命是西方职业心理学新兴的一个概念，它为组织行为领域的研究提供了新的切入点。本研究构建了有调节的中介作用模型，通过大规模发放调查问卷，共收集有效问卷364份，采用结构方程、多层次回归、总效应调节模型等统计分析方法，应用SPPS20、AMOS17软件，对问卷信度、效度、变量之间主效应、中介效应和调节效应进行假设检验。本文的主要研究结论是：职业使命正向影响自我效能和员工敬业度，自我效能在职业使命和员工敬业度之间起部分中介作用；个人-组织价值观匹配对自我效能和员工敬业度有调节作用；个人-组织价值观匹配调节自我效能在职业使命与员工敬业度之间的中介作用。关键词：职业使命 个人-组织价值观匹配 自我效能 员工敬业度
Study on Mechanism of Calling Impact on Employee Engagement
Yu Chunjie
（Linyi University Business school，Shandong Linyi 276005）
ABSTRACT：Calling is a new concept of occupational psychology in Western，which provides a new starting point for the study of organizational behavior.This study puts forward the theoretical model and conducts assumptions deduction on relationship between the variables.364 valid questionnaires through large scale questionnaire investigation are collected in this study.It tests the reliability and validity of questionnaire，main effect，mediation effect，and moderation effect between variables by using structural equation modeling，hierarchical regression，and total effect moderation model through applications of software SPPS20，AMOS17.The main research conclusions in this article are： （1） calling has positive influence on self-efficacy and employee engagement，self-efficacy plays partial mediation effect on calling and employee engagement； （2） Personal-organization values match plays moderation effect on self-efficacy and employee engagement； （3） Personal-organization values match plays moderated mediation effect on calling and employee engagement.
KEY WORDS： Calling； Person-organization value fi t； Self-effi cacy；Employee engagement
一、引言
职业使命（Calling）是职业心理学领域新兴的一个概念，它指的是一种复杂的体验，具有职业使命的人会将自身的同一性与职业联系在一起，将工作和个人及社会意义结合在一起，希望自己的工作能为社会做出有价值的贡献，并在工作中体验到内在的乐趣和自我实现（Bellah，Madsen，Sullivan，et al.，1985）。随着社会经济的发展，人们的需求也愈发多样化，在职业选择和发展上不再简单追求经济上的奖励和职位的晋升。除了这些外部激励之外，人们还关注个人内在的工作动机，强调个人核心价值、意义感和目标感、自我表达及社会贡献性等方面的满足。人们对职业的追求已经不再是仅仅在寻找一份工作，而是在倾听自己内心的呼唤，寻找自己的职业使命。
职业使命的研究在2007年之前只是出现在职业心理学期刊中，随着对职业使命研究的深入，学者们将职业使命的研究引入管理领域，展开了它对组织行为影响的研究，越来越多的文章被发表到了管理学领域的期刊如《管理科学季刊（Administrative Science Quarterly）》、《人事心理学（Personnel Psychology）》、《组织行为学杂志（Journal of Organizational Behavior）》等，职业使命的研究受到越来越多的学者们的关注。职业使命的结构维度可能存在跨文化差异性，西方文化背景下提出来的职业使命构念，在东方社会中对职业使命含义的解读可能会有所差异。不同文化背景下使命的影响因素、形成机制及影响结果也应该有所不同，因此有必要在中国情境下进行相关的研究。
作为实践者，西方国家的职业生涯咨询者，已经开始使用这个概念，通过运用它的相关思想来帮助咨询者评估他们的工作和职业生涯，从而帮助他们发现自己内心职业使命，对自己的职业生涯做出更好地抉择。随着中国经济的快速发展，人们的思想观念也在不断地发生着变化，对职业和工作的认识也不断在深化，对工作的理解也越来越多元化，工作已经不再仅仅是一个谋生的手段，更是一个体现人生价值和社会价值的一个舞台。尤其是80、90后这两代人，由于成长环境的不同，他们与上一代人对工作的理解也大不相同，他们更强调自我价值的实现，他们对工作的态度也与上一代人不一样。所以，在实践意义上也很有必要对职业使命进行深入研究，探寻它影响员工工作表现的作用机制。
员工在工作中的是否足够的敬业和投入也是备受关注的一个问题。人力是企业最宝贵的资源，员工能否更加投入到工作中去，这将对企业的绩效产生很大的影响。职业使命会对员工敬业度产生什么样的影响呢？其中的影响机制又是如何？这些问题是本研究所关注的，也是本文将要展开研究的主要内容。本研究将针对职业使命对员工敬业度的影响机制展开研究，探寻它的影响机制并在此基础上提出相应的管理对策和建议。
二、相关理论与文献综述
（一）职业使命的研究综述
职业使命发源于西方宗教，随着社会的发展人们对它的理解趋于世俗化，开始走进了普通大众视野。自上世纪八九十年代起开始被引入到社会学、心理学与组织行为学研究领域。社会学者Bellah等（1985）发现在宗教与神职人员外，还有很多普通劳动者同时感受到强烈的工作意义与使命感，在为他人或社会利益而工作，普通工作者的工作价值观可以被分成谋生（job）、职业（career）与使命（calling）三种导向。心理学研究者开始介入职业使命的研究，组织行为学的研究者也开始关注职业使命对组织变量及个体工作变量的影响。职业使命对员工个体的行为与态度的影响，成为组织行为学领域中的一个新的研究热点。
（1）职业使命的内涵
职业使命的内涵随着时代的发展也在不断地演进。不同的研究者从自己理解的角度给出了不同的定义。迄今为止，职业使命还没有形成一个公认的统一的定义，但是研究者们对它的本质内涵逐渐有了共同的认识：职业使命是职业或工作本身（Wrzesniewski et al.，1997）；是一种工作价值导向（Duffy & Sedlacek，2007）；是一种激励力量促使个体追求特定的职业（Dowbrow & TostiKharas，2011）。
宗教改革先驱马丁·路德将calling翻译成德语Beruf，扩展了职业使命的内涵，使之扩展到包括普通人的工作。在早期，国内学者将calling翻译成天职、职业，将Beruf翻译成召命、呼召、天职。近年来，随着国内学者对职业使命的重视，不同的学者给出了不同的翻译：呼唤（田喜洲，谢晋宇，吴孔珍，2012）、感召（赵小云，郭成，2011）、使命（张春雨，韦嘉，张进辅，2012）、职业使命（张春雨等，2013）、工作使命感（赵海霞，郑晓明，2013）。
在汉语中，使命的含义在宏观、中观和微观层面上有不同的侧重。在微观层面上，使命具有个体内在的自觉意识和自我实现，具有主动性、内向性的含义，这与calling的含义相吻合。calling和职业紧密相关，它在组织行为领域中主要是指个体内心感到真正喜欢的职业或具体工作，不仅仅是指员工内在的感知，更包含更复杂的内容，本研究综合各方面的因素将职业使命作为其译名。
本文认为职业使命是一种工作价值观，一种人们所体验到的指向某一特定职业领域的强烈的激情与力量，希望能从事某种特定职业并从中获得意义感、责任感和实现个人价值的激情。
（2）职业使命的维度与测量
职业使命由哪几个维度构成以及如何进行测量是一个重要的议题，不同学者的对它的理解相差较大。研究者开发的测量量表也有各不相同的侧重。Dik和Duffy（2009）认为职业使命有三个维度，并以此开发了职业使命量表。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在对一千余名被调查者长达七年的跟踪调研的基础上，开发了CQ12问卷。该量表具有十二个题项，而且经过了严格的信度和效度检验。CQ12量表在我国也曾被使用过，国内的张春雨等（2013）都曾使用过该量表，并获得较好的测量效果。
（3）职业使命的影响研究
未入职的学生职业使命是研究 关注的一个重点对象，很多研究者对其进行了横截面数据的分析。相关研究发现，近一半的大一学生肯定自己有职业使命，职业使命与生活意义感中度相关，职业使命与职业决策、职业清晰度相关（Duffy & Sedlacek，2007），与工作期望、职业效能、工作激励相关（Dik & Eldridge，2012）。
对于企业员工而言，有职业使命的员工具有更高的工作和生活满意度，具有更高的社会公平信念和工作安全感（Davidson & Caddell，1994）。有职业使命的员工将工作视为生活的一部分，具有一种激情，能发自内心的感受到真实的自我。职业使命与员工敬业度和工作角色匹配直接相关，工作角色匹配与员工敬业度不显著相关，职业使命与职业认同、工作意义感、组织责任感及职业重要性感知相关（Dobrow，2012）。
专业性强的员工把职业使命作为工作导向的可能性更大。具有职业使命导向的员工幸福感、工作认同度、工作自觉性、自尊感及职业承诺都会更高。职业承诺对职业使命与工作满意度起着中介的作用，对职业使命与组织承诺、离职意愿起着部分中介作用（Duffy，Dik & Steger，2011）。职业认同和道德责任感在职业使命和工作意义感、牺牲意愿、职业重要性感知与组织责任感之间起着中介作用（Bunderson & Tompson，2009）。Hirschi（2012）发现职业使命与员工敬业度和其他的职业发展结果相关，构建了一个有调节的中介模型。
职业使命会给员工个体和组织带来积极地影响，这已被相关的理论和实证研究所证实。但是，现有的研究还不是很完善，也还存在一些不足和可以进一步研究的地方，主要体现在：没有一个被普遍接受的概念界定和测量工具，这使得已有研究缺乏对比性，不利于该领域的发展；对前因变量的研究还需要进一步的加强，这将会有利于加深对这个概念的理解和后续的研究；需要拓宽职业使命结果变量和调节变量的研究，这将会扩宽职业使命在组织行为领域的应用，也将有利于厘清职业使命发生作用的边界条件；进一步加强跨文化的研究，尤其是在东方文化背景下对职业使命的内涵、结构、测量及影响机制的研究。
（二）个人-组织价值匹配的研究综述
源于互动心理学（Interaction Psychology）的个人-环境匹配（Person -Environment Fit，P-E Fit）认为个人的行为是人与环境相互作用的函数，即B=f（P，E）。当个人特质与其所处的环境特性相符时，就会对个人的行为产生较为正面的作用，进而引发员工正向的态度与行为（Chatman，1991）。个人-环境匹配包含个人-组织匹配（Person-Organization Fit，P-O Fit）、个人-团体匹配（Person-Group Fit，P-G Fit）和个人-工作匹配（Person-Job fi t，P-J Fit）等。
个人-组织匹配理论认为员工的价值观、需求、能力等会和组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等相结合，会共同去影响员工的行为和态度。
（1）个人-组织价值匹配的涵义
Chatman（1991）认为应该以互动的观点来解释个人-组织匹配。个人加入组织后，组织通过社会化影响新员工的认识，新员工在这种社会化的过程中对组织的价值观和行为规范进行了解。当个人与组织的价值观相一致时，就会形成较高的个人-组织匹配度，进而影响个人价值观、角色外行为以及留职意向等。
研究者们常用个人-组织价值观匹配（personorganization value fi t）、价值观一致性（value congruence）、甚至是工作价值观一致性（work value congruence）等术语来表示个人-组织在价值观上的匹配情况。Piasentin和Chapman（2006）发现从1985年至2006年间的46项关于个人-组织匹配的研究中，以价值观为基础进行个人-组织匹配的操作性定义的研究竟然达到了36项，由此可看出，在个人-组织匹配的测量中最常用的方法就是基于价值观的测量。
从个体的角度对个人-组织价值观匹配进行界定有利于进行操作性定义，也有利于解释个体的行为。匹配强调的是两个主体之间的契合程度和一致性程度，而这两者之间又是相互影响的关系，于是有些研究者选择用相似性或一致性来界定个人-组织价值观匹配。在本文中，个人-组织价值观匹配是指个人的价值观和他所在组织的价值观之间的一致性程度。
（2）个人-组织价值观匹配的测量
个人-组织价值观匹配这个概念虽然被提出很长时间了，如何在实证研究中测量它依然是一个难题。个人-组织价值匹配常用的测量方式有直接测量和间接测量。研究者们从不同的视角开发出多种量表来测量个人-组织价值观匹配。
直接测量方式相对比较简单易行，其用于对个人-组织价值观匹配进行测量的量表通常只包含少数的几个题项。Cable和Derue（2002）开发了包含价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配三个维度的个人-组织匹配问卷，每个维度各包含3个题项，共9个题项。Resick，Baltes和Shantz（2007）编制的个人-组织匹配量表包含价值观匹配（5个题项）、需求匹配（4个题项）和能力匹配（4个题项）三个维度。
采用间接测量法评估个人-组织价值观匹配的一个重要前提是要有一个合适的组织价值观的测量工具，通过使用它来测量被调查者对个人和组织价值观的感知，求出它们之间的绝对差和，作为个人-组织价值观匹配的指标。OReilly，Chatman和Caldwell（1991）编制了组织文化剖面图测量组织价值观，共包含54个项目。郑伯埙（1990）在定性分析基础上开发了包含9个组织价值观子维度的组织文化价值观量表。龙立荣和赵慧娟（2009）开发了包含7个维度的组织价值观量表。
（3）个人-组织价值匹配的效用与应用
个人-组织价值观匹配高的员工会有更好的工作绩效。个人-组织价值观匹配和员工的工作满意度之间正向相关，个人-组织价值观匹配和组织承诺之间存在正向相关，个人-组织价值观匹配和离职倾向之间存在着负向的相关关系（OReilly，Chatman & Caldwell，1991）。
个人-组织价值观匹配会正向促进员工的组织公民行为（Chatman，1991）。当个人-组织价值观匹配程度越高时，员工个体感到的工作压力越低，个人-组织价值观匹配对工作倦怠具有显著的正向影响，工作倦怠对个人-组织价值观匹配与结果变量之间的关系起调节作用。个人-组织价值观匹配通过影响员工个人的工作态度和行为，进而影响到个人的职业生涯。Kristof（1996）提出在组织发展的不同时期要求有不同的个人-组织价值观匹配。
个人-组织价值观匹配虽然取得了一些成果，但是未来的研究还应该对以下几个方面加以关注：进一步地揭示个人-组织价值观匹配对员工行为和态度的作用机制。个人-组织价值观匹配对员工的行为和态度会产生正向的影响，对这一作用机制有必要做进一步的研究；进一步加强个人-组织价值观匹配对组织效能的作用机制的研究。前期的研究多从个人层次进行效能的研究，近年来在组织层面研究中发展出一些新的研究方法，使用这些新方法进行跨层次的研究将会有助于进一步地揭示个人-组织价值观匹配对组织效能的作用机制；积极开展个人-组织价值观匹配的应用研究。个人-组织价值观匹配对组织和个人有积极正面的作用，未来应该进一步加强个人-组织价值观匹配的应用研究，从多个方面探讨提升个人-组织价值观匹配的管理策略。
（三）自我效能的研究综述
自从20世纪70年代美国著名心理学家Albert·Bandura提出自我效能这一概念之后，经过30年的发展，已经成为成功心理学领域的一个重要心理学变量。研究者大量基础性和实证性的研究，也使得自我效能逐步形成了自己的理论框架体系。从20世纪80年代开始，自我效能被引入到组织行为领域的研究中，人们对自我效能和工作绩效、工作态度及其它的相关变量的关系展开了研究。已有的研究表明自我效能对于提高员工的工作绩效，改善工作态度和增强工作动机都有正面的影响。
（1）自我效能的涵义
Bandura（1977）在社会认知理论的基础上提出了自我效能的概念。自我效能的定义是个人完成某一个既定的行为、达到所产生的某个结果所需要行为的能力信念（Bandura，1977）。随着时代的发展，社会的进步，研究者们在研究中对自我效能的认识也在不断地深入，对自我效能的理解也更加丰富，它的概念也在不断地发生变化。
自我效能对个体的行为选择有直接的影响，它决定了个体选择的活动和环境的挑战性。具有高自我效能的个体会产生更高的动机水平，愿意付出更多的努力。在本研究中，自我效能指的是个人对自身能否利用所拥有的技能去应付各种不同环境的挑战，实现行为目标的总体性自信程度。自我效能直接影响到个体在进行某种行为的动力心理过程中的功能发挥。
（2）自我效能的维度与测量
自我效能包含量度、强度和广度三个维度（Bandura，1977）。自我效能按照适用性分为两类：一类是特殊领域的自我效能，指的是在特殊领域里的自我效能；一类是一般自我效能，指的是个体在普遍情境下的自我效能，它具有情境的普适性。
Jerusalem和Schwarzer编制的（General Self-Effi cacy Scale，GSES）是最常用的一般自我效能的量表，最初的量表包含20个题项，后又将其精简到10个题项简版量表。简版的一般自我效能量表的10个题项呈现出单一维度，具有良好的信度和效度，已经在29个国家被大量的使用，具有很强的跨文化适用性。Zhang和Schwarzer（1995）进行修改后形成了中文版GSES，包含10个题项。王才康（2001）采用李克特四点计分法对中文版GSES的信度和效度进行了验证。
（3）自我效能的研究与应用
自我效能对工作绩效有正向的影响，对工作绩效有很好的预测，自我效能对个体的工作态度有显著的正向影响，与组织或职业承诺呈现显著的正相关（Mcdonald& Siegall，1992）。自我效能对工作绩效有正向的影响，自我效能高的员工的工作满意度也高（张鼎昆，方俐洛，凌文辁，1999）。
管理自我效能显著影响管理者工作绩效，管理自我效能高对管理效果和管理创新有促进作用。对普通员工而言，员工的管理自我效能对于获得管理职位的期望有显著的正向影响，更高的管理自我效能会获得更高的工作投入，员工对工作的积极态度也越高，也会有更高的工作满意度和组织承诺（陆昌勤，方俐洛，凌文辁，2006）。当员工的管理自我效能越低时，员工会有更为严重的职业紧张，并会容易产生更大的工作倦怠感。
在职业选择选择时，员工的自我效能会对兴趣、目标和价值观等关键预测指标产生着重要的影响。职业自我效能会正向影响工作满意度。自我效能会对职业行为选择、职业行为表现及职业行为坚持性产生影响，自我效能在预测个体对职业的选择方面表现要优于实际能力。
已有的研究认为自我效能对绩效预测有重要的影响，但是，关于自我效能的研究还有一些需要进一步完善的地方：还需要进一步的研究自我效能的测量。自我效能强调的是员工个体运用技能去完成工作的自信程度，对这方面的还需要进一步的研究开发更为有效的测量工具；进一步加强自我效能在组织行为领域的实证研究，探寻自我效能和真实能力的关系，自我效能是否能够提高真实技能。发现自我效能对员工个体行为的作用机制；加大自我效能理论应用研究，对相关的项目进行更为深入和细致的开发，使其能在管理实践中得到更好和更多的应用。
（四）员工敬业度的研究综述
在中国，爱岗敬业是传统美德。但是，随着市场经济的发展，功利性和浮躁的思潮正在侵蚀着人们的思想，人们承受的社会压力也在加大，敬业这种传统的美德对人们的影响也在减弱，面临着各种社会压力的员工的敬业度也在慢慢降低。具有高敬业度的员工对工作会付出更多，能承受更多的工作压力，对企业有更高的忠诚度和更低的离职倾向，会有更高的工作效率和产出，对企业的经营绩效、生产率和顾客满意度等指标有正向的积极影响。面对逐渐走低的员工敬业度，企业必须重视这个问题，并需求解决之道，以便更好地提高企业的经营绩效。
（1）员工敬业度的涵义
虽然不同的学者各自给出的定义不同，但是他们都强调对所做工作及其所在组织的情感上的认同和投入，是对工作的热情、投入和满意程度，对工作角色的主动和投入。本文认为，员工敬业度指的是员工在工作角色表现中，把自我与工作角色相结合，对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。员工的自我与工作角色结合是前提，只有当工作角色促进员工自我成长时，员工才会对工作产生认同，并投入自身的精力、智力和努力，对工作敬业，组织忠诚。
（2）员工敬业度的维度与测量
对于员工敬业度维度的划分，不同学者和机构提出了不同的维度结构和内容。商业咨询公司和学术研究侧重点不同，采取的测量方法也不一样，开发出的量表也不相同。在实践领域采用得较多的是盖洛普工作场所调查（Gallup Workplace Audit，GWA），在学术研究领域研究者们使用较多的是Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），当然也有部分学者使用基于工作倦怠研究的MBI（Maslach Burnout Inventory，MBI）量表。
盖洛普工作场所调查是盖洛普公司开发的心理测量工具，由一个总体满意度题项和12个题项组成，主要被用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。该量表已经在112个国家使用过，具有跨文化稳定性
Maslach和Leiter（1997）开发的MBI量表，主要用来测量工作倦怠。Maslach和Leiter认为员工敬业度的定义和维度与工作倦怠相反，将MBI的三个维度进行反向计分后即可测量员工敬业度。Schaufeli和Salanova（2002）开发了UWES量表，该量表包含活力、奉献和卷入三个维度，共17个题项，具有较高的信度。后又开发出包含9个题项的简版量表（Schaufeli，Bakker，Salanova，2006）。UWES量表已经在许多国家使用过，该量表具有较高的信效度和跨文化稳定性（Schaufeli，Bakker，Salanova，2006）。UWES量表的三个维度具有较高的相关性，容易因多重共线性而引起测量误差，Bakker等（2008）建议在实证研究中不应按照概念上的三维度进行分析，而应将UWES视为单维度量表。
（3）员工敬业度的应用研究
员工敬业度与性别、年龄相关；专业人员和管理人员的敬业度显著高于非管理岗位员工（Kim，Shin，Swanger，2009）。员工敬业度与员工的性格特质相关，工作因素与员工敬业度相关（Schaufeli & Bakker，2004）。
员工敬业度对顾客满意度、员工工作安全感具有正向影响，能正向的预测组织利润和生产力，对离职倾向有负向的影响，员工敬业度对学术性绩效有正向影响，员工敬业度对工作满意度、组织公民行为有显著的正向影响，员工敬业度对组织承诺有显著的正向影响，员工敬业度对管理者的自我效能有显著的正向影响。
学术界和管理实践界对员工敬业度的研究日益深入，在理论和时间上都结出了丰硕的成果，但仍有一些问题需要进一步的研究：对员工敬业度的概念和维度的研究要进一步加强，国外对员工敬业度的定义很多，对概念和维度要进一步的明确，以便于为后面的研究打下基础；拓宽员工敬业度前因变量的研究。已有的对员工敬业度的研究考察的前因变量多集中在工作因素方面，对于有些前因变量的研究数量少，结论分析大，国内对这方面的研究更少，需要以后进一步的加强；采取措施尽量避免对员工敬业度测量中的社会赞许性的问题。由于员工敬业度量表中的各个题项的描述都是正面的，被调查者往往会倾向于按照对题项的社会价值判断填写，而不是自己的真实情况，会造成社会赞许性的问题。应采取措施尽量避免。
三、模型构建与理论假设
（一）理论模型构建
根据“刺激——认知——反应”理论模型、人境互动理论和积极心理学的基本观点，在本研究中我们将职业使命看作是刺激因素。而这一刺激因素来源于员工个体的内部因素和员工所处的外部环境因素。员工受到内部因素和外部环境因素的刺激，引发对接收到自我效能的感知，在这个过程中员工对相关信息进行解释和处理。员工对组织的价值观和自我效能进行分析和判断，这个判断可能引发员工不同的认知体验。员工及其所处的环境（组织）的相互作用会导致员工个体特定的行为反应，员工依据对自己的职业使命、自身能力及价值观的判断，权衡自身对组织的认同和自我效能的激发，根据自己认知的结果作出对自己最有利的行为反应，选择留职或离职、更高或更低的敬业度，进而作出留职或离职、更高或者更低的敬业度的行为。
人境互动理论认为在特定的一段时间内，员工的个性要素会让他的行为产生一定的延续性和持久性，但作为外部环境的情景要素可能让其呈现出权变的不稳定特征。员工个体在接受来自于组织和自身对职业使命的输入时，就已经形成了“当前的刺激是什么”的假设，而员工个体的认知过程是一种包含假设检验的构造过程，通过对组织与自己的价值观的判断和自我效能的激发，职业使命是一种积极的心理因素，实现自己的职业使命会给员工带来更大的满意度、幸福感和自我价值实现，员工将根据以往的经验和知识对自己当前所处的状况做出解释和反应，产生相应的行为。
在本研究中将职业使命作为前因变量，将员工敬业度作为最后的结果变量，将自我效能作为职业使命和员工敬业度之间的中介变量，个人-组织价值观匹配自我效能和员工敬业度之间的调节变量，构建包含职业使命、个人-组织价值观匹配、自我效能和员工敬业度的概念模型。该模型主要检验以下几个关系：（1）职业使命与员工敬业度之间的相关关系；（2）自我效能在职业使命与员工敬业度之间的中介桥梁作用；（3）个人-组织价值观匹配在自我效能与员工敬业度之间的调节作用；（4）个人-组织价值观匹配对从职业使命到员工敬业度整个路径的调节作用。本研究的概念模型如图1所示。
（二）职业使命对员工敬业度影响机制的假设
（1）职业使命与员工敬业度的关系假设
拥有不同的工作价值观的员工个体会对工作形成不同的认知和态度，从而导致员工在工作过程中的努力程度不同和工作行为的差别，进而可能带来工作绩效、组织公民行为和员工离职率的不同，员工个体的工作价值观会对员工的工作满意度、组织公民行为、组织承诺、工作投入、工作行为表现等产生明显的促进作用。
Heslin（2005）就在他的研究中指出，对工作有使命感的人，会更愿意在工作上投入更多的时间与精力，并且认为将这样做是理所当然的事。具有高职业使命的员工，他们的行动的目标性会更清晰和明确，对职业使命指向的职业领域有更大激情与责任感，愿意为响应职业使命而做出奉献和牺牲（Duffy et al.，2011），他们的工作卷入感会更高，也愿意主动去承担更多的工作，这类员工共同的行为特征就是对待工作主动、顽强、坚韧和更有活力。那些拥有职业使命的人的一个显著特点就是他们倾向于不区分工作-生活和非工作-生活之间的关系，会全身心投入到他们的职业使命的工作中，甚至会超额完成任务、超越原来的预期以及不在乎外在的奖励。新近的研究发现，职业使命与工作热情有显著正相关。有研究发现，拥有更高的职业使命的教师愿意更长时间的从事教师这个职业，对教师这个工作的社会价值理解得更深刻，更愿意在工作上投入更多的精力和时间，甚至为了工作可以做出奉献和牺牲。基于此，本文提出以下假设：
假设1：职业使命对员工敬业度具有显著的正向影响。
（2）职业使命与自我效能的关系假设
自我效能是指个人对自身能否利用所拥有的技能去应付各种不同环境的挑战，实现行为目标的总体性自信程度。自我效能对员工的绩效有强烈的正向促进作用，能有效促进员工绩效的提升。拥有高自我效能的员工更愿意去从事高挑战性的工作，会给自己设置一个较高水平的奋斗目标，目标承诺会更强，会获得更高的工作绩效。拥有高自我效能的员工对自己的工作能力有很强的信心，拥有很强的自我控制感。使命来自外部召唤或内心感悟，因此，常常表现为一种激励力量。使命感通常来自于个人的内在动机（Hall & Chandler，2005）。已有的研究证实更高的工作热情、工作认同、意义感与自尊感，是拥有职业使命的员工对工作态度的共同特征（Dobrow，2002）。基于此，本文提出以下假设欲加以验证：
假设2：职业使命对员工自我效能具有显著的正向影响。
（3）自我效能与员工敬业度的关系假设
自我效能的高低决定了个体选择的活动和环境的挑战性的高低及选择态度，由此影响着个体的发展方向（Bandura，1997）。对于普通员工来说，管理自我效能越高，员工对于获得管理职位的期望就越高，工作投入及对工作的积极态度也就越高，对工作就会有更好的满意度和更高的组织承诺（陆昌勤，方俐洛，凌文辁，2006）。自我效能与敬业度的活力、奉献、专注维度都呈显著正相关关系。基于此，本文提出以下假设：
假设3：自我效能对员工敬业度具有显著的正向影响。
（4）自我效能在职业使命与员工敬业度的中介效应假设
职业使命是指员工个体感受到的指向特定职业领域并超越自我的力量（Dik & Duffy，2009），这种力量也是员工个体追求自己的生活意义与目标的驱动力。也有学者认为职业使命就是员工个体针对某一职业领域的一种发自内心的强烈的激情和力量。员工的自我效能决定了个体的动机水平。而动机水平则反映了员工个体对任务的努力程度及其在这个行为上坚持时间的长度。高自我效能的员工对自己能力的信念会更强，会更加的努力，并能够产时间坚持下去。在困难面前，自我怀疑的员工往往会主动放弃，会采取低劣的办法来快速解决以应付差事；而拥有高的自我效能的员工会迎难而上，去主动迎接挑战，并想办法高质量把问题解决。职业使命水平可以显著预测职业结果预期，自我效能完全中介或者部分中介职业使命各个维度与职业结果预期的关系。自我效能会对人们选择何种活动和环境产生影响。人们对那些自己认为无法应对的活动和环境倾向于选择回避，倾向于选择那些自己认为能胜任的工作和能控制的环境。在这一选择的过程中，自我效能通过对个体的价值观、兴趣及其对能力的认识等因素的影响来确定个体发展的方向。基于以上论述，可以得出，职业使命很可能会对员工的自我效能产生正面的影响，并进而影响到员工敬业度，即自我效能在职业使命与员工敬业度之间起着中介的作用。由此，本文提出以下假设：
假设4：自我效能在职业使命与员工敬业度之间起着中介的作用。
（三）个人-组织价值观匹配的调节效应假设
从个人-组织价值观匹配的理论我们可以知道组织的社会环境特征（例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等）会与员工的价值观、需求、能力等相结合，它们的交互作用对组织中的员工的行为和态度产生深刻的影响。
（1）个人-组织价值观匹配对自我效能与员工敬业度的调节效应假设
自我效能对人们活动和环境的选择有显著和直接的影响，员工个体更加倾向于选择自己力所能及的工作和自己能够控制的环境。在这一过程中，员工的自我效能通过对个体的价值观、兴趣及其能力的认识等因素的影响来确定个体的发展方向。OReilly，Chatman和Caldwell（1991）认为组织文化的核心就是组织成员共享的价值观，那些基本的价值观可以被视为被内化的规范性信念，可以指导员工们在组织中的行为。若公司员工拥有相同或相近的价值观、思维方式和语言，则在整合组织内各种努力和适应外部环境时，员工们就会有相通或者相似的思想和行为。因此，员工个人的价值观和组织价值观的良好匹配能够加强他们之间的信息交换，促进他们之间行为的协调，使组织成员更容易形成相同或者相近的信念、符号、语言等，使员工更愿投入更多的精力到工作中去，增加员工个人的工作效能，达到提升组织的整体效能的目的。良好的个人-组织价值观匹配可以让员工将自己的自我效能转化到工作中去，有更好的敬业度。基于以上论述，本文提出以下假设：
假设5：个人-组织价值观匹配对自我效能与员工敬业度之间的关系具有调节的作用。个人-组织价值观匹配对自我效能与员工敬业度之间起着正向强化作用。
（2）个人-组织价值观匹配调节自我效能在职业使命与员工敬业度的中介作用的假设
个人-组织价值观匹配对员工组织公民行为有显著的促进作用（Chatman，1989）。当员工个人与组织的价值观相匹配时，员工会主动帮助他人，积极作出一些非工作要求的正面行为；当员工个人与组织的价值观匹配程度很低的时候，员工会表现出懈怠懒惰，对工作和组织的一些要求不太愿意配合。组织成员越能接受组织的价值观，则个人-组织价值观匹配的程度可能越高。组织成员之间拥有相同或者相近的价值观会帮助他们建立起更多的共识，组织成员在做好自己的本职工作的同时，也愿意主动承担各种自身工作职责以外的工作和任务，能够主动协助同事、对与组织相关的各种事情做到尽心尽力。在以上的论述中，假定：自我效能在职业使命与离职倾向之间起着中介的作用；个人-组织价值观匹配会强化自我效能与员工敬业度的正面影响（调节第二阶段的影响），但并不会影响职业使命与自我效能之间的正向关系（不调节第一阶段的影响）。根据这些假定，可以进一步地推论，员工个人-组织价值观匹配越高，职业使命通过自我效能进而对员工敬业度产生的正面效应（间接效应）就越强。也即，员工的个人-组织价值观匹配越高，自我效能在职业使命与员工敬业度之间所起的中介效应就越强。基于以上论述，本文提出以下假设：
假设6：个人-组织价值观匹配越高，自我效能在职业使命与员工敬业度之间所起的中介效应就越强。
四、研究设计
研究设计是将研究设想落实到实际操作的过程，也是整个研究中的一个关键环节。本章将在文献回顾和研究假设的基础上，设计科学、严谨和可行的研究方案，便于得到真实、准确、可靠的研究结论。
（一）变量的操作性定义与测量
（1）变量的操作性定义
本文各个变量的操作性定义如表1所示。
（2）各变量的测量量表
实证研究中量表的选择非常重要，根据对相关文献梳理和分析的结果，按照测量希望达到的目标，并结合我国的文化背景和被调查者的语言习惯，确定了各变量的测量量表。
职业使命。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）认为以往的职业使命量表缺乏严格的量表开发、检验报告，测量对象具有普适性，因而无法针对特定职业领域的员工职业使命进行测量，因此他们针对音乐、艺术、商业和管理四类职业，通过对1275名参与者七年的纵向跟踪，开发了Likert 7点式计分的包含12个题项的职业使命量表（CQ12问卷），并对其进行了严格的心理测量学检验。该量表的内部一致性信度在0.88-0.94之间，经过探索性因子分析和验证性因子分析，数据显示其吻合单维度模型。国内的张春雨等（2013）都曾使用过该量表，并获得较好的测量效果。本文采用Dobrow和Tosti-Kharas开发的CQ12问卷，该量表共有十二个题项。测量采用Likert 5点量表进行评价，员工根据自己的感受进行打分，1代表非常不符合，5代表非常符合。
个人-组织价值匹配。在本研究中，对个人-组织价值观匹配采取直接测量的方式。Resick，Baltes和Shantz（2007）编制了包含“价值观匹配”、“需求匹配”和“能力匹配”三个项目的量表，对价值观匹配、需求匹配和能力匹配采用了单维度的直接测量，他们的实证研究证明该量表的内部一致性信度分别为0.94，0.92和0.72，结构效度也较好。国内也有学者使用Resick，Baltes和Shantz（2007）的量表进行了相关的研究，发现五个题项的“个人-组织契合”变量的信度和效度均达到测量的要求（赵慧娟，龙立荣，2009）。本文选择Resick，Baltes和Shantz（2007）的价值观匹配量表，共五个题项。测量采用Likert 5点量表进行评价，员工根据自己的感受进行打分，1代表非常不符合，5代表非常符合。
自我效能。目前，国内使用的自我效能量表大都是根据国外现有的量表进行修订的。其中使用较普遍的是一般自我效能量表（General Self-effi cacy Scale，简称GSES）。GSES最早由德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年编制，开始时共有20个题项，后来改进为10个项目。根据Schwarzer，B？？ler和Kwiatek等（1997）报告，在不同文化中（国家）的多次测定中，GSES的内部一致性系数在0.75到0.91之间，有良好的信度和效度（汇聚效度和区分效度）。王才康、胡中锋、刘勇（2001）对该问卷进行了翻译修订，该中文版的GSES量表包含10个题项，具有良好的信度和效度，达到了心理测量学上的要求。本文选用中文版的GSES作为自我效能的测量量表，十个题项。测量采用Likert 5点量表进行评价，员工根据自己的感受进行打分，1代表非常不符合，5代表非常符合。
员工敬业度。乌勒支工作投入问卷（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），是目前测量工作投入和员工敬业度应用最广泛的自陈问卷。Schaufeli，Salanova，González-Romá等（2002）通过对投入水平较高的员工的访谈，开发了UWES量表，将工作投入问卷划分为热情、奉献与专注三个维度：热情（6个题项）、奉献（5个题项）和专注（6个题项）。该量表早期含17个题项，后期又开发了包含9个题项的简版量表。张轶文、甘怡群（2005）的研究发现修订后的中文版UWES量表具有较高信度和效度。
根据对员工敬业度内涵的界定，本文采用中文版Utrecht-9工作投入量表（UWES-9）对员工的职业敬业度进行测量，共九个题项。使用该量表测量时员工根据自己的感受选择最能够描述自己感受的频繁程度的数字：0=从来没有；1=几乎没有过（一年几次或者更少）；2=很少（一个月一次或者更少）；3=有时（一个月几次）；4=经常（一周一次）；5=十分频繁（一周几次）；6=总是（每天）。
（3）控制变量
控制变量在实证研究中有着重要的作用。如果遗漏了对研究结果有影响的控制变量，研究结果就会因为存在变量遗漏偏差受到影响。选择和使用合适的控制变量可以增强研究结论的可靠性。本研究选取性别、年龄、受教育程度、工作年限、职位级别等人口学变量和组织变量作为控制变量。除了连续变量外，类别变量均在层次回归分析时预先做了哑变量（Dummy variables）处理。
（二）问卷设计与抽样方法
问卷调查法是实证研究中最常用一种方法，本研究采用问卷调查的方法来获取相关数据。
（1）问卷设计
本研究所涉及变量的测量量表均釆用国外已经开发的、广为使用且相对较为成熟的量表，而且这些量表在华文地区都有被使用，具有较高的信度和效度。由于语言习惯及表达的差异，为了保证量表的内容被准确地翻译，采用了倒译法将英文问卷翻译成中文的问卷。
为更好的判断和识别被调查者填答问卷的态度，有效的识别无效问卷，控制问卷填答质量，在调查问卷中设置了两对“测谎题”。如果在问卷中发现这两对测谎题的回答是一致的，就可以认为被调查者没有很好的填答问卷。如果两对测谎题全答错，就将这份问卷直接作废。为了更好地保证测谎题的效果，每对测谎题的题项应该保持一定的距离，分别处在两个不同的量表中，两者之间有十几个题项的间隔。
（2）抽样方法
本文主要釆用便利抽样和滚雪球抽样两种方式。一方面，通过亲戚和朋友联系了几家公司和单位进行调研，调查问卷现场进行收集。由于这几家单位的领导重视与支持，在调查过程中也给被调查者发放了小礼品，被调查者能认真填答问卷。问卷回收率很高、问卷填答质量也较高，这属于便利抽样的方式。除此之外，在国内知名的问卷调查网站——问卷星上设计了相同的调查问卷，通过QQ留言、电子邮件、微信等途径发布，邀请亲戚、朋友、同学在网上填写，并请他们转发给符合调查要求的熟人或同事，邀请他们填写。为了更好地激发大家填写的积极性，还准备了抽奖，这一部分问卷的回收率相对低一些。
（3）抽样对象和抽样过程
2013年10月至12月间进行，选择了一家建筑设计公司的员工、一家小学和中学的教职员工作为调查对象，进行预测试，发放问卷150份，对预测试问卷进行分析后，对个别题项的表述和内容进行了修正和调整。大规模的正式测试于2014年1月至3月进行，问卷的发放采取了现场发放并收回和利用专业问卷调查网站进行网上调查相结合的方式。现场发放的问卷对象为两家软件公司的员工，一所中学及一所大学的教工。另外，在国内著名的问卷调查网站上提交问卷，有针对性的发出填写问卷的邀请。正式测试现场发放问卷230份，收回问卷226份，删除数据不全和数据明显有错的问卷后，有效问卷为189份，回收率为98%，有效率为84%；网站填写问卷共201份，没有填写不全的情况，根据测谎题结果和其他比对结果删除数据明显有错的问卷26份，有效问卷为175份，有效率为87%。
（三）同源方差的检验与缺失值处理
（1）同源方差的检验
在本研究中的问卷中一共包含36个测量题项（职业使命12个、个人-组织价值观匹配5个、自我效能10个、员工敬业度9个），把它们全部放在一起进行探索性因子分析，特征值大于1的因子个数是6个，其中最大的那个因子的主成分解释了36.981%的变异量，未超过建议值（50%）。据此，可以认定在本研究所收集到的数据中不存在严重的同源方差。
（2）缺失值处理
在问卷星网站上填写问卷时，如果有选项未填写，系统会自动提示被调查者填写，因此来自问卷星网站的数据中不存在数据值缺失的问题。缺失值的问题只存在于现场回收的纸质问卷中，将数据录入SPSS的过程中，发现数据缺失的情况比较少。对于单个量表的未填写项数大于40%的问卷或者整个问卷中有10%的题项未填写的问卷我们当作废卷将它直接剔除。对于极少数的有漏填而未达到废卷标准的，先将数据录入到SPSS中，对缺失值的处理主要采用“数据取代”的方法，在软件中采用回归取代的方法由软件自动取代缺失值。
五、数据分析与假设检验
（一）正式测试的数据收集与处理
（1）样本情况
通过现场收集和网站收集共获得有效问卷364份。其中正式测试现场发放问卷230份，有效问卷为189份，回收率为98%，有效率为84%；网站填写问卷共201份，删除数据明显有错的问卷26份，有效问卷为175份，有效率为87%。本问卷4个变量的测量题项为36个，有效问卷数与测量题项的比例接近于10，符合多元回归分析和结构方程的要求。
（2）正式量表的信度与效度检验
为了更好地检验正式量表的信度和效度，将先随机选取用一半（182份）的数据样本进行探索性因子分析，了解因子结构，检验问卷的信度。再用剩下的另一半（182份）的数据进行验证性因子分析，验证问卷的效度。
（3）验证性因子分析
相对于探索性因子分析，探索性因子分更关注参数的估计和假设的检验。由于探索性因子分析可验证理论模型与实证数据的拟合程度，因此能反映出测量指标与测量变量间的假设关系是否成立。有必要通过验证性因子分析对根据探索性因子分析及理论所推导的变
构进行进一步检验，检验潜变量的收敛效度和区分效度时使用样本的另一半（N=182）。本文使用Amos17.0软件进行验证性因子分析，对研究模型进行验证。
验证信因子分析的信度检验有对观察变量的信度检验和对因子的信度检验两种。本研究中当观察变量的信度较低0.5，应拒绝使用；大于或等于0.5时接受观察变量的信度。本研究使用组合信度（Composite Reliability，CR）的计算值来检验因子信度，釆用0.6作为其判定标准。
在本研究中对各变量的收敛效度的检验采用验证性因子分析的方法。各变量的收敛效度通过潜变量提取的平均方差（Average Variance Extracted，AVE）来判断。当AVE的值大于或者等于0.5时，可以认为潜变量具有较好的收敛效果，否则该量表的收敛效度就不予接受。
在评价结构方程模型的整体拟合度时，不能依赖单一的指数，必须结合其他指标，同时检查多个拟合指数判断模型的拟合情况。结构方程模型常用的拟合指标有x2/df、GFI、CFI、TLI、RMSEA，RMR等，由于GFI在不少模拟研究中发现他的特性有缺陷，现在用的已经很少了，本研究中主要考察x2/df、CFI、TLI、RMSEA或RMR这几个指标，其中RMR在有些情况下可以替代RMSEA来使用。
职业使命等四个变量的所有观测变量的标准化载荷均大于0.6，且均达到t值显著，可以据此判定各观测变量具有较高的信度。四个变量验证性因子分析的分析结果如表4所示。从表4中可以看出，四个变量的拟合效果都比较好，各个拟合指标都能基本达到评价标准。各变量的组合效度CR的值均大于标准阀值0.6，具有较高信度。四个变量的AVE值均大于0.5，这充分表明这四个量表具有较好的收敛效度。
（4）做相关变量的追踪研究。在研究设计方面，如果条件允许，建议今后的研究釆用纵向研究分不同的时间或追踪研究的方法，或者个案跟踪研究的方法，进行长期的连续观察，进一步深入分析挖掘相关变量的动态发展过程，明确相关变量之间的因果联系，为实践操作提供更加确凿的结论支持。此外，在选择研究样本时，有针对性地选择不同行业、所有制企业的员工进行研究，以便于比较分析，寻找差异，以确定研究结论的推广边界。
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（二）变量的描述性统计分析
（1）各变量的描述性分析
在数据处理之前对反向计分的题项进行正向处理，然后计算各主要变量的均值和标准差。表5总结了各个变量的平均值、方差以及相关系数。从表5中可以看出，大部分变量的均值得分均介于3-4之间，这表明被调查者对这些变量的评价大多处在不确定与基本符合之间。这些变量中，只有离职倾向的均值低于3，这说明大部分被调查者的离职倾向较低。而组织认同、自我效能、职业使命、员工敬业度、个人-组织价值观匹配的因子均值高，说明参与者的评价较高。
（2）各变量的相关性分析
从表5中的各变量之间的相关系数可以看出，各个主要变量之间的相关系数都达到了0.01水平上的显著，各个主要变量之间显著相关为后面的回归分析奠定基础。从表5中我们可以看到，个人-组织价值观匹配（r =-0.49，p < 0 .01）、自我效能（r = -0.20，p < 0 .01）及员工敬业度（r = -0.46，p < 0 .01）呈现出显著的负相关关系。同时，职业使命与自我效能（r = 0.39，p < 0 .01）及员工敬业度（r = 0.65，p < 0 .01）呈现出显著的正相关关系。此外，控制变量性别（r = -0.06）、年龄（r = 0.03）、受教育程度（r = 0.03）和组织层级（r = -0.09）与职业使命都没有显著的相关关系，这表明职业使命在不同年龄、性别、组织年资和组织层级的员工中差异不大，工龄与职业使命（r = -0.10，p < 0 .05）呈现出显著的负相关关系，说明随着工作时间的增长，员工的职业使命在下降。个人-组织价值观匹配与受教育程度（r = -0.14，p < 0 .01）呈现出显著的负相关，说明随着受教育程度的增加员工与组织的价值观匹配程度有所下降，这可能是因为随着受教育程度的增加，员工在价值观方面的要求增加，而企业的价值观建设与他们的要求差距变大。员工敬业度与工龄（r = -0.11，p < 0 .05）呈现出显著的正相关，说明随着工作年限的增加，很多员工的敬业度出现了下降。
（三）假设验证
本研究用SPSS20.0采用多层次回归的方法（Hierarchical Regression）来对中介效应进行进一步的假设的验证，通过多层次回归对调节效应进行初步的验证，应用Edwards和Lambert（2007）调节路径分析方法（Moderated Path Analysis），对有调节的中介效应进行验证。
（1）中介效应的假设验证
根据温忠麟和叶宝娟（2014）的观点，逐步法和Bootstrap法两者的检验力高低不同，如果检验结果都显著，逐步法的结果要强于Bootstrap法检验的结果。将先按照Baron和Kenny（1986）的逐步法，依次对自我效能中介职业使命和员工敬业度的系数c、a、b和c进行检验，根据温忠麟和叶宝娟（2014）推荐的流程进行确认。第一步，将对系数c进行检验，看它是否显著。先将员工敬业度确定为因变量，然后再加入控制变量（性别、年龄、受教育程度、组织层级和工龄），最后将自变量（职业使命）放入回归方程。层次回归的结果列在表6中。从表6中，可以看到，职业使命对离职倾向（M6，β= 0.64，p < 0.01）具有显著的正向影响，假设1得到了数据的支持，系数c显著，说明可以按照中介效应立论。
第二步，将自我效能设为因变量，其次加入控制变量（性别、年龄、受教育程度、组织层级和工龄），最后将自变量（职业使命）放入回归方程。层次回归的结果列在表6中。从表6可以看到，职业使命对自我效能（M2，β = 0.38，p < 0.01）具有显著的正向影响，假设2得到了数据的支持，系数a显著。从表6可以看到，组织认同对离职倾向（M5，β = 0.45，p < 0.01）具有显著的正向影响。假设3得到了数据的支持。为了检验系数b和c是否显著，先把员工敬业度确定为因变量，再将控制变量（性别、年龄、受教育程度、组织层级和工龄）加入，依次加入自变量（职业使命）和中介变量（自我效能）放入回归方程。层次回归的结果如表6中的模型6所示。在表6中可以看到，在加入了中介变量自我效能后，自我效能仍对员工敬业度（M6，β= 0.24，p < 0.01）具有显著的正向影响，即系数b显著。系数a和b都显著，可以直接进入第四步。
第四步，从上面加入中介变量后的结果中，可以看到职业使命对员工敬业度（M6，β= 0.55，p < 0.01）的影响仍然显著，即系数c也显著。由此，可以得出：员工的组织认同在职业使命与离职倾向之间起着部分中介的作用，部分支持了假设4。
（2）个人-组织价值观匹配的调节效应假设验证
假设5提出个人-组织价值观匹配会强化自我效能与员工敬业度之间的正向关系。在验证调节效应时为了消除自变量和调节变量的乘积项与自变量和调节变量的共线性，在计算自变量与调节变量的乘积项之前，需要先将将自变量和调节变量分别进行了标准化，然后把它们相乘得到自变量与调节变量的乘积项。在SPSS操作时，把员工敬业度设为因变量，再依次引入控制变量（性别、年龄、受教育程度、组织层级和工龄）、自变量（自我效能）和调节变量（个人-组织价值观匹配），最后加入自变量（自我效能）和调节变量（个人-组织价值观匹配）的乘积项。该调节效应的层级回归分析结果见表6。从表6中的模型8我们可以看到，职业使命与个人-组织价值观匹配之间的交互作用会对自我效能会产生显著的正向影响（M4，β= 0.10，p < 0.01）。这表明，员工的个人-组织价值观匹配对自我效能与员工敬业度之间起着正向增强的作用，支持了假设5。个人-组织价值观匹配对自我效能和员工敬业度的调节效果如图2所示。
（3）有调节的中介效应的假设验证
假设6提出个人-组织价值观匹配会调节自我效能在职业使命与离职倾向之间所起的中介效应。在心理学和组织管理领域中，早期在对有调节的中介效应进行探讨时，都是对中介效应和调节效应分开进行统计分析和验证的。然而在有调节的中介模型中事实上存在着三条路径：自变量→中介变量（第一阶段）；中介变量→因变量（第二阶段）；自变量→因变量（直接效应），这三条路径可能同时受到调节变量的影响。Edwards和Lambert（2007）根据这个思路，对调节回归分析（moderated regression analysis）的方法和路径分析的方法进行了综合，将中介效应和调节效应整合到同一个分析架构之中，提出了总效应调节模型（total effect moderation model）。通过总效应调节模型可以揭示调节变量对中介模型中直接效应、间接效应以及总效应的作用机制。Edwards和Lambert给出了该模型分析和验证的方法，可以通过使用SPSS软件和一个相关的Excel文件来实现。
对假设6仍将通过使用总效应调节模型来探讨调节变量个人-组织匹配对整个中介模型的调节效应，按照Edwards和Lambert（2007）的思路，在分析时构建了以下两个回归方程：
利用表7中列出的相关参数，通过使用拔靴法（bootstrap method）可以得到个人-组织价值观匹配对职业使命到员工敬业度整条路径的调节效应的分析结果如表8所示。在表8中可以看到第二阶段的差异，显著支持了个人-组织价值观匹配在第二阶段（自我效能→员工敬业度）的调节效应，对个人-组织价值观匹配的不同水平而言，职业使命到自我效能的路径系数存在显著性的差异（Δβ= 0.21，p<0.05），从而为假设5提供了进一步的支持。从表8可以看到间接效应的差异值是显著的（Δβ= –0.06，p<0.05），证实了个人-组织价值观匹配与自我效能的交互效应通过自我效能影响员工敬业度的间接效应是显著的，存在个人-组织价值观匹配调节中介作用，支持了假设6。
六、研究结论与展望
（一）研究结论与讨论
本研究将职业使命引入到员工敬业度的研究之中构建了有调节的中介模型，比较深入的揭示了职业使命对职业使命对员工敬业度之间的作用机制。随着社会的进步和经济的发展，越来越多的员工开始追求自己的职业使命，这对企业如何甄选人才和留住人才提出了新的挑战，职业使命正成为一个新的关注热点。通过对职业使命影响员工敬业度的研究，揭示了职业使命对职业使命对员工敬业度的作用机制，这无疑丰富了职业使命的研究内容，并推动后续的相关研究。本研究针对职业使命、个人-组织价值观匹配、自我效能、员工敬业度各变量之间的关系展开研究，对本研究提出的理论模型和研究假设进行论证和检验，通过对结果的分析可以得出以下结论：
（1）职业使命正向影响自我效能和员工敬业度，自我效能在职业使命和员工敬业度之间起部分中介作用。Bandura（1997）认为自我效能是一种能力信念，这种能力信念帮助员工实现自己的某种成就目标。使命来自外部召唤或内心感悟，因此，常常表现为一种激励力量。个体在从事特定领域工作时所体验到的一种强烈的、有意义的热情，正是这种强烈的热情使得他们在工作中投入大量的精力，甚至无法想象自己去从事别的工作（Dobrow & Tosti-Kharas，2011）。拥有职业使命的员工对自己从事的职业有一种自发的使命感，愿意为之付出乃至牺牲，也愿意为之迎接各种挑战和困难。在他们实现自我价值的工作中，具有职业使命的员工自然会具有较高的自我效能。拥有职业使命的员工在工作中出于对自己从事的职业的热爱，也愿意在工作中投入更多，也自然会拥有较高的敬业度。拥有高自我效能的员工愿意尝试具有挑战性的工作，会给自己设置一个较高的目标，在工作中投入更多的精力。职业使命能激发员工的自我效能，对工作投入更多的热情和精力，让员工更加投入的工作。自我效能在职业使命和员工敬业度之间起着部分中介的作用。
（2）个人-组织价值观匹配的调节作用。拥有职业使命的员工有自己的价值判断，他将自己从事的职业视作实现自己人生价值的一种方式，并愿意为之付出和牺牲。Dobrow（2012）在梳理有关使命导向的文献后指出，使命导向员工的共同特征是：工作热情、工作认同度与工作自觉性比较高，意义感与自尊感比较强。当员工个人的价值观和组织的价值观一起产生交互作用，共同深刻地影响着员工的行为和态度。如果个人和组织的价值观匹配会进一步的激发员工提高自我效能，提升工作敬业度，降低员工的离职倾向。如果个人和组织的价值观不匹配，员工会降低对组织的认同度，甚至会降低自己的自我效能，减少对工作的投入，极大地提升员工的离职倾向。个人-组织价值观匹配在自我效能和员工敬业度之间起着调节作用。当个人-组织价值观匹配高时，员工对组织更加认可，更愿意将自己的自我效能转化到工作中去，从而产生更高的员工敬业度。个人-组织价值观匹配还对职业使命通过自我效能的部分中介效应进而影响员工敬业度的整个路径起到调节作用，个人-组织价值观匹配的调节作用主要发生在中介作用路径的第二个阶段，并强化了自我效能在职业使命和员工敬业度之间的中介作用。
（二）对管理实践的启示
本文根据概念模型，通过实证分析探讨职业使命、个人-组织价值观匹配、自我效能、员工敬业度等变量之间的内在关系，得出了一些有意义的结论：职业使命对员工敬业度都产生显著的影响，自我效能在职业使命与员工敬业度之间起部分中介作用，个人-组织价值观匹配在职业使命、自我效能与员工敬业度之间起调节作用。这些研究结论为我们的更好的改善我们的管理，提高员工的敬业度提供了理论依据。针对本研究的结论，提出以下几点管理建议：
（1）企业在人才招聘和使用过程中要关注有职业使命的员工。在无边界职业生涯时代，员工已经不再拘泥于为一家企业工作一辈子了，职业观念也从忠实于一个企业向忠实于一个职业转变。企业不是永生的，可能过几年就会死掉。员工却有可能终身从事一个职业。在经济全球化的大趋势下，员工面临更多的就业机会，在中国跳槽这个词汇已经从书本上走进了每个人的生活。过高的员工流失率会给企业带来巨大的经济损失。企业也是希望能够留住员工，也更加希望员工有更高的敬业度，愿意为企业的发展去奋斗。
职业使命是一种主观和内在的心理结构，是个体在从事特定领域工作时所体验到的一种强烈的、有意义的热情，正是这种强烈的热情使得他们在工作中投入大量的精力，甚至无法想象自己去从事别的工作。具有职业使命的员工，追求的不是丰厚的报酬收入和简单的职级晋升，他们是为了自己喜欢的工作，将工作视为自己的人生追求，在工作中更有激情和奉献精神，更愿意为实现自己的价值而为工作承受更大的压力，做出更多的牺牲。公司应该给予员工更多有效的沟通帮助他们挖掘内心的声音，让他们感受到工作的意义和价值，以此来形成一种激励的力量。选择有职业使命的员工，并为之创造实现自身价值的机会，提升员工对组织的认同，员工会更加努力和投入的工作，离职的可能也会大大降低。
（2）企业要加强核心价值体系建设，增加员工对企业核心价值体系的认同。一个人在工作上取得好的成就，除了有赖于工作所必需的知识、技能外，更重要的还取决于人格、动机及价值观等。那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。个人-组织价值观匹配在职业使命与自我效能和员工敬业度之间起着调节作用。有职业使命的员工的价值观取向比一般员工要更强烈，对职业有着更强烈的追求，如果企业的价值观建设跟不上，员工与组织之间的价值观出现不匹配，降低员工的自我效能，降低员工的敬业度。企业要在通过核心价值体系建设以及企业文化塑造等手段，增加员工对企业核心价值体系的认同，提高员工和企业的价值观契合，来吸引和保持人才。要想提高员工的工作满意度、降低员工的离职意愿，企业需要建立合理的文化价值体系，并将这些价值体现到企业的培训、报酬、激励、晋升等机制中去。
（3）员工要倾听自己内心的声音，寻找适合自己的职业。在无边界职业生涯时代，员工对职业生涯成功的标准发生了变化。职业生涯成功的传统标准是薪酬增长、职位晋升以及外在的社会评价，如职业声望、社会称许，而无边界职业生涯成功的标准发生了显著地变化：从看重结果转变为看重过程，如重视职业生涯经历、职业社会网络；从看重外在评价标准转向个人内在感受标准，如是否符合自己的兴趣、工作与家庭的平衡等。职业使命是个人在学业、事业上奋发向上、持之以恒的动力，能给员工带来更大的满足感、意义感。员工要倾听自己内心的声音，培养对于职业的归属感和认同感，寻找适合自己的职业。在自己喜欢的工作中，享受工作的乐趣，获得更大的幸福感，在自己工作中实现自己的人生价值。
（三）研究局限性与展望
（1）职业使命是一个新兴起的构念，在构念的维度和测量上还有很多需要完善的地方，已有的量表也都是国外学者编制的。职业使命具有较强的文化差异性，如果能开发出适于中国情景的职业使命量表，并应用到本研究中，这必将会使本研究具有更大的说服力，由于受到时间、能力和财力方面的限制，本次研究未能开发针对中国文化背景的职业使命量表，这也是一个比较遗憾的地方。由于问卷涉及到的问题较多，为了防止被调查者中途出现厌倦和抵触情绪而胡乱填写，在研究中尽量采取了更为简短的量表或者是简版的量表，这也使得调查结果会受到一定的影响。在以后的研究中，将对相关变量分多次测量，针对具体的问题开发或者选择合适职业使命量表，保证测量得到更好的效果。
（2）在同源方差和社会赞许性的控制方面有待加强。同源方差的问题是一个普遍存在于行为科学和心理学研究中的问题，社会赞许性在东方社会中也是一个不容回避的问题。本文尽管采用了匿名的方式减少共同方差和社会赞许性。在数据处理时通过统计检验的方式判断同源方差的严重程度，事实上这种处理方法是存在一定问题的。本研究问卷的填写采取被调查者自我报告的方式，员工自己对自己的评价时，不可避免的存在社会赞许性的问题。尤其是本研究涉及到职业使命、员工敬业度等相对比较敏感的方面，当由企业高管出面组织下属填写时，员工不可能内心不受到影响。这也是为何后期采取网站填写的一方面原因。今后的研究可以考虑采取不同的方法，采取分次填写的方式，由不同的主体针对问卷中的问题分别作答，以提高数据的客观性与真实性。此外，本研究的有效样本虽然也遍布全国各地，但是大部分来自于山东省，样本代表性方面会存在一些不足，对研究结论的推广有一定程度上影响。在下一步的研究中我们将寻找不同省份的研究合作伙伴，通过合作伙伴帮助我们发放问卷，提高问卷的代表性。
（3）由于受到个人在财力、时间和社会资源等条件的限制，未能使问卷在一个组织内调查完成，没能很好的控制组织因素的影响，这是本研究的一个不足之处。网上填写问卷时，为了控制的填写对象，购买了不对外公开的学术版。但是在向外发出邀请时，由于受到多方面因素的影响，无从获知是否每个人都看到相关的邀请，不知道未参与填写者是未受到邀请还是不愿意填写，对问卷的回收率无法准确预测，问卷为自愿填写者的填写结果，样本的代表性受到影响，且无法对其作出准确的分析。今后将进一步加强问卷填写的质量控制，保证问卷填写的效果。
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更新时间：2025/3/12 0:41:08