| 标题 | 组织公平感对人力资源管理的影响 |
| 范文 | 何玲 摘要：组织公平感能够提升员工绩效、促进企业内部和谐，是人力资源管理中不容忽视的重要部分，本文通过查阅相关资料，简要介绍了组织公平感的概念、表现形式、影响因素及对人力资源管理的影响，并提出了提升组织公平感的人力资源管理措施，以期为人力资源管理的改善和发展提供参考。 关键词：组织公平感 人力资源管理 影响 研究 中图分类号：F24 文献标识码：A 公平是人类一直追寻的生活和工作状态，当今社会劳动关系的不稳定，很大程度上与组织公平感相关，如何使组织公平感在人力资源管理中发挥出应有的作用，已经成为人力资源管理实践日益关注的问题。 一、组织公平感概述 （一）组织公平感的定义 组织公平感主要存在于企业或组织的人力资源管理中，多为员工对薪酬、待遇或个人利益等方面的直观感受，也是员工判定是否在企业受到了不公平待遇的标准。组织中的公平可分为两个层面：一是组织公平的客观状态表现；二是组织公平感，即组织成员对公平的主观感受。 （二）组织公平感的表现形式 根据研究角度不同，组织公平感可以分为分配公平、程序公平和互动公平三种表现形式[1]，也有学者认为互动公平属于程序公平的一维[2]，因而将组织公平感归类为分配公平和程序公平。 分配公平是员工对分配结果公平性的感知，1965年，亚当斯（Adams）提出公平理论，认为劳动者通过比较来确定自己是否得到合理的回报，若企业最终给予劳动者的回馈与劳动者自身期待或与其他同等岗位的人员结果相等，劳动者会感到公平满意，若有所出入，就会感到不公平、不满意。 程序公平是员工对分配和决策过程公平性的感知，1975年由瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）在研究法律程序中公平问题时提出，后来莱文瑟尔（Leventhal）将其应用到组织情境，认为程序公平需要做到六点：在评价时不存在私人情感、保持人与时间的一致性、确保评价依据真实性、符合大众标准、有可修正的机会、能代表相关人员的利益诉求，只有做到上述要求才能真正实现程序公平。 互动公平是基于人际互动对结果公平的感知，1986年由毕斯（Bies）和牟格（Moag）提出，后来格林伯格（Greenberg）又将互动公平分为“人际公平”和“信息公平”，分别强调在执行或决策时上级对下级的态度是否尊重，是否向当事人传达了应有的信息。 （三）组织公平感的影响因素 影响组织公平感的因素很多，可以从四个角度来分析。一是员工角度，个体的人格特质和对公平的敏感性不同，选取的参照对象和情景因素不同，感知到的公平也就不同[3]；二是企业角度，企业分配的资源类型不同，执行分配的程序和方式不同，会影响分配的公平感[3]；三是管理者角度，管理者对制度的执行力不同，对组织公平感的重视程度不同，也对公平产生影响；四是文化背景角度。西方追求个人主义文化，更加看重自身的权利，更多关注程序公平，而中国在集体主义文化背景下，更多关注结果公平[4]。 二、组织公平感对人力资源管理的影响 企业的人力资源管理目的是为了实现人力资源价值最大化以完成企业的经营目标，为企业发展提供动力，是通过作用在人力资源上的一系列管理措施发挥作用的。而组织公平感通过对员工及企业的劳资和谐作用进而影响着企业的经营和发展，是人力资源管理中不能忽视的重要部分。 （一）组织公平感对员工工作态度、工作行为的影响 有研究表明，组织公平感对员工敬业和忠诚均存在显著的正向影响[5]；对工作投入有直接效应，并通过组织认同对其产生间接效应[6]；员工的组织支持感和公平感均对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著影响[7]；组织公平感对工作绩效有显著的正向影响；员工根据感知组织所提供的人力资源管理实践程度来决定自身向组织回馈的努力程度；员工感知到的组织公平会提升情感承诺，促使个体通过提升工作质量和数量对组织有效反馈，降低投机行为，聚焦工作绩效，且对其创新行为有正向影响。 （二）组织公平感对企业劳资和谐的影响 也有研究表明，组织公平感对企业和谐劳资关系氛围培养存在积极影响[2]；当知觉到高分配公平时，利于员工和组织形成良好的长期关系，如果不能形成公平的环境，则不会显著增强员工对组织的承诺，组织也就无法留住这些员工[4]；员工对组织公平的感知不仅影响员工的行为和发展，还对组织集体意识的形成及组织绩效目标的实现有着重要影响。事实上，实现组织公平感也可能是除了薪酬吸引外避免人才流失成本代价最小的措施之一。 总的来说，如果组织公平地实施各项人力资源措施，就可能与员工之间建立较高水平的交换关系，员工愿意为实现组织目标而提高工作绩效，组织愿意给予资源保障和促进员工这种行为。尤其在“不患寡而患不均”的特殊文化背景下，在企业人力资源管理中，强调组织公平不仅是必要的，也是必需的。 三、提升组织公平感的人力资源管理措施 （一）完善考核机制 绩效考核是企业对员工各方面能力的具体评价，也是确定员工最终所得利益的重要手段之一，目前我国很多企事业单位都设有考核机制，但也存在内容上过于单一、程序上流于形式等问题，员工认同度不高。因此要尽量完善考核机制，在考核中将环节进行分离，将指标进行细化。如员工看到自己工作态度得分低可能并不认可，但将工作态度分为合作精神、责任心、敬业度、执行力等多个维度，员工就可以更加清晰地看到自己的失分点，更加了解自己的优缺点，可以有效减少对最终考核结果的质疑。 （二）优化薪酬体系 薪酬激励对组织公平感的影响可以从两方面着手，一是保障企业内部公平，基于组织构架纵向分级、横向分类，通过工作分析、岗位评价、绩效考核等多个方面制定和优化薪酬标准，让员工感受到自己的付出与收获成正比，并与同一等级的人员并无不同；二是相对于外部来说也能实现公平，目前我国同一行业内国企、民企之间的报酬和奖励制度差距较大，这对稳定企业人才队伍来说很不利，因此企业在制定薪酬体系时，除了要权衡经济效益和人力成本外，也要对同行业的薪酬水平有所考量。 （三）强化制度管理 所谓“没有规矩不成方圆”，缺乏完善的管理制度会可能会造成责任不明、工作氛围涣散，这种状态下，员工对组织公平的感知就陷入了恶性循环。人力资源管理需要有章可依，很多企业在员工犯同一个错误时的处理方式不同，也使员工感觉受到了不公平的待遇，认为管理者是因为私人原因和个人感情驱使，从而渐渐对企业失去信心，也失去了为其努力的动力。因此，企业不仅要完善内部管理制度，也要保证严格按照规章制度办事。 （四）鼓励参与管理 在制度制定和执行过程中参与其中能满足员工被尊重的需要，即使最后没有实现结果公平或者制度本身存在缺陷，员工也会因为参与权则而提升公平感和满意度。让员工在工作计划、工作方法上掌握自主权，也有助于其更好发挥主观能动性，即使决策失败也愿意为自己参与的决策承担责任，相较于管理者转达决策的方式，不仅执行力更强，接受度也更好。 （五）营造良好的组织文化氛围 员工在工作中感受到的各种不公，也有很多归因于员工自身的心态不正，因为员工是依据个人感觉评判自己和他人的得失，所以要注重组织文化氛围的营造，引导员工树立正确的公平观念，让其认识到没有绝对的公平，在关注别人所得的同时不要忽视他人的付出和投入；加强对员工心理的疏导，矫正过于重视个人利益的心态，使其能够将更多的精力投入到工作中，在为企业创造更多经济收益的同时也能够提升自身的素质能力；建立员工认可的核心价值体系，增强员工的组织认同感和归属感，自发产生有利于组织的行为。 （六）提高管理者水平 传统文化影响下的中国企业更偏向“人治”，而管理者行为对员工影响最直接。管理者如果在晋升、薪酬、工作分配和绩效评估等方面更多考虑自身利益，或为亲近者谋取利益，会大大降低员工公平感和信任度。因此要加强对管理层的教育培训，提升管理水平，要求其带头重视组织公平、践行公平原则，即使私交再好也不要带入工作，管理者做好模范，才能使员工将工作和生活分开。除此之外，管理者在主动与员工沟通、帮助员工解决工作问题、促进上下级关系和谐的同时，也要注意尽量一视同仁。 参考文献： [1] 马飞，孔凡晶.组织公平理论研究述评[J].经济纵横， 2010（11）：121- 125. [2] 陈万思，丁珏，余彦儒.参与式管理对和谐劳资关系氛围的影响：组织公平感的中介作用与代际调节效应[J].南开管理评论，2013，06（02）：47- 58. [3] 王雅青.组织公平感的影响因素研究综述[J].邢台学院学报，2015， 30（03）：53- 55. [4] 张燕，刘三锁，章振，王辉.人力资源培训发展措施与员工组织承诺——组织公平的作用[J].经济科学，2011，03（10）：118- 128. [5] 韩励.中国文化背景下组织公平感对员工敬业的影响机制研究[D].杭州：浙江工商大学，2014. [6] 刘聪聪，金海君，祝筠.三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响[J].华护理杂志，2014，09（06）：1049- 1053. [7] 苗仁涛，孙健敏，刘军.基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J].商业经济与管理，2012，09（09）：29- 40. |
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