| 标题 | 新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策 |
| 范文 | 艾小婧+贾俊格 摘要：随着市场经济发展和新医改的不断深入，我国公立医院原有的优势地位受到威胁，面临日益严峻的市场竞争形势，在医院经营中，人力资源管理在提高医院整体竞争实力的过程中发挥着越来越重要的作用。基于上述背景，本文简要概述了医院人力资源管理的理论，分析了新医改形势下公立医院人力资源管理现状问题，进而探讨了相应的管理措施，以期能推动公立医院持续发展。 关键词：新医改 公立医院 人力资源管理 现状与对策 中图分类号： R 1 文献标识码：A 近年来，我国医疗改革进程不断加快，对公立医院提出了更高要求，公立医院传统的人力资源管理模式存在的问题日渐明显，严重制约了医院的进一步发展。而在新形势下，医院的竞争主要集中在人才竞争方面，吸收和培养高素质医护人员成为医院发展的重要途径，基于此，加强人力资源管理在医院发展进程中至关重要，相关部门必须采取有效措施，改善现有人力资源管理中的问题，为医院储备更加优秀的人才。 一、医院人力资源管理理论概述 我国在人力资源开发与管理理论的引进与发展方面起步较晚，1988年召开的“中国人力资源研究中心成立暨首届学术研讨会”标志我国人力资源开发管理研究的开始。自建国初期以来，我国公立医院人事管理制度发展大概经历了：第一阶段，新中国成立初期，主要实行专业技术职务任命制，但受到文化大革命影响，并未取得有效发展；第二阶段，1979年-1985年，主要实行专业技术职务评定制度；第三阶段，1986年—1992年，我国开始实行专业技术职务聘用制度，相应地在工资分配上实行结构工资制，其中以职务工资为主；第四阶段，1993年-1999年，主要实行公务员工资制度，并且逐渐形成了符合卫生事业单位特质的工资增长机制；第五阶段，自2000年至今，卫生事业人事编制发生了巨大变化，医院的人力资源管理职能日渐完善。 二、新医改形势下公立医院人力资源管理现状问题 （一）缺乏对人力资源管理的重视 现阶段，众多公立医院对人力资源管理重视程度不够，进而导致人力资源管理观念落后，并未充分发挥人力资源管理应有作用，比如很多医院并未针对员工进行职业生涯规划，导致员工尤其是青年员工奋斗目标缺失，潜能不能完全被激发。此外，還有很多医院对人力资源管理认识偏失严重，将人力资源管理等同员工招聘和工作安排，导致人力资源管理工作流于形式。 （二）人力资源培训体系不完善 现阶段，我国公立医院人力资源管理中忽略员工培训工作，人力资源培训体系不完善，主要表现为如下两个方面：第一，过于重视个人能力而忽略团队建设，在医院发展中，在技术创新与领域研究中过于重视对优秀人才的培养，但却忽略了团队内部员工的综合素质的提升，最终导致团队配合度较低；第二，过于重视科技型人才，公立医院中，在人才晋升中均设定了课题和文章要求，力求提高医院的影响力度，因此医护人员将精力放在课题申报、文章发表等方面，影响了医疗技术的发展。 （三）绩效考核制度不完善 现阶段，公立医院绩效考核主要依照事业单位人员考核制度，按照统一的考核标准开展工作，并未按照专业和层级进行划分。同时，绩效考核机制规范性较低，很难体现不同岗位医护人员工作的难度和风险性，因此并不能反映出医护人员的贡献量和业绩情况，导致员工竞争意识薄弱，降低了其工作积极性。 三、新医改形势下公立医院人力资源管理具体措施 （一）提高对人力资源管理的重视程度，优化人力资源战略管理理念 在新医改形势下，公立医院为了实现健康持续发展，必须转变原有对人力资源管理的态度，提升重视程度，并在实际工作中优化人力资源战略管理理念。医院应对人力资源管理工作进行定期调研，根据医院的发展规划和专业技术的发展对人才培养及配备进行动态调整，对发现的问题汇总分析，针对具体问题提供有效的解决方案。探索与培育育人、用人体制，逐步形成公正平等、有竞争、有淘汰、有激励、有约束的人才选拔、培养和评估运行机制。树立以人为本的管理理念，重视人才发展，并将知识型人才作为提升竞争力的核心，结合医院实际情况制定复合型人才培养计划。 （二）岗位管理 员工岗位管理是公立医院人力资源管理的重要内容，提高其有效性能够保证人力资源管理工作顺利开展。医院可以根据自身的发展情况采取如下管理措施：①以编定岗，医院将岗位设定与编制管理相融合，进而改变原有“因人设岗”模式，保证人员录用与配置的科学性与合理性，并且严格控制超编制录用人员现象，避免增加不必要的人力资源成本；②采取分类管理措施，根据医院发展特点，医院划分三类岗位，即专业技术岗位、管理岗位及工勤岗位。在专业技术岗位管理中，医院根据各岗位工作的技术含量、复杂程度和结构比例进行人员配置。而对于管理岗位，在考虑医院核定的编制、领导人数和机构类别的同时，清晰地制定相关岗位需要的能力、业绩和水平等指标，综合两方面因素后，进行合理的岗位设定与人员配置。此外，在工勤岗位管理中，遵循定编要求，根据后勤各个服务项目的技术性制定相应的录用和培训工作。 （三）选拔任用 在新医改形势下，为了完成公立医院未来发展目标，必须充分发挥员工的积极性，以此保证战略目标的有效完成。在公立医院发展过程中应充分意识到员工选拔与任用的重要性，坚持以“以岗配人、人尽其才、才尽其用”的原则，在人员选拔时适当放宽政策范围，对有能力但却无规范学历的人员进行综合考量，结合医院的实际需求进行择优录取。并且在医院建立内部流动制度，员工与单位签订聘用合同，员工在考核成绩合格后可被聘用至相应岗位，但是如果考核不合格，则进行辞退或者不再续聘等处理，并且对能力优秀且态度端正的员工，医院可通过竞争上岗机制给予其发展的机会。 （四）培训成长 面对激烈的市场竞争，公立医院必须重视员工培训工作，以此提升员工综合素质，推动医院持续发展。在公立医院改革过程中，可以以员工岗位类型为依据，制定模块式的培训方案，医院可以制定管理培训、医疗技术培训、医院营销培训和服务艺术培训四大模块。比如在管理培训中，对中层以上干部的培训主要以各类研讨会的形式开展，并定期组织管理专家到医院进行内训，从思维、沟通和执行等方面提升领导干部管理能力。同时在普通员工培训中，医院可以以各个科室为单位，对员工的基本技能和服务意识进行培训，并通过拓展训练项目增加员工的内部凝聚力。此外，医院可以组织医疗服务人员，尤其是窗口和临床医疗员工，定期对其进行理论知识培训，保证员工掌握服务过程中行为、语言、态度等方面的基础知识，并且每年组织两次礼仪培训公司现场培训活动，对员工进行沟通艺术、服务理念和服务礼仪的系统培训。 （五）職业生涯规划建议 职业生涯规划有利于帮助员工明确发展方向，进而提高其工作能力，因此在医院发展过程中应注重员工的职业生涯规划，将员工的个人发展与医院的总体发展有机融合。在公立医院人力资源管理中，可以针对医院的实际情况建立员工职业生涯委员会，主要由医院的高层管理者、各科室负责人和人力资源管理部门负责人组成，并聘用职业生涯规划顾问，针对员工的实际情况和医院管理问题制定员工职业生涯规划实施计划。职业生涯委员会引导员工发现自己的价值观、工作能力和兴趣，并帮助员工确定其当前职业发展阶段，综合分析其未来发展趋势，形成完善的发展计划。在此基础上，将全院的员工进行划分，提供有针对性的培训机会，促进员工从一个阶段向另一个阶段发展。 （六）科学的绩效考核制度 薪酬是劳动力价值的体现，如果分配得当可有效调动员工的积极性，并能够起到节省人力资源成本的作用。因此在公立医院发展中，必须制定有效的绩效考核制度，以此实现薪酬的有效性。例如在某公立医院发展中，制定了详细的绩效考核标准，比如在医疗费用中的药占比的考核中，该项目满分10分，其考评主要包含药占比、药占比同比呈现下降趋势和基药率这三个指标，要求医院员工严格遵守，并将其记录到考核分数当中。通过采取这种灵活、科学的方式来对绩效进行考核，从而实现对薪酬的有效分配，有利于充分发挥人力资源管理的现实价值。 四、结束语 综上所述，在新医改形势下，公立医院竞争压力日渐增大，医院间的竞争主要表现为人才的竞争，进而使得人力资源管理的重要性日渐凸显。因此在公立医院发展中，相关部门必须采取有效措施改善医院人力资源管理中存在的问题，以此推动公立医院进一步发展。 参考文献： [1] 王琛.新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国经贸，2016，（3）：77- 77. [2] 刘亚娟.新形势下CF医院人力资源管理现状及对策分析[J].决策与信息（下旬刊），2015，（10）：135. [3] 袁克勇，李坤.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究[J].中国农村卫生事业管理，2014，34（10）：1191-1193. [4] 宋崴.我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析[J].人力资源管理，2015，（10）：178- 180. [5] 冯伟宁.公立医院人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息，2015，（12）：74- 75. |
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