网站首页  词典首页

请输入您要查询的论文：

　

标题 绩效考核系统对企业员工绩效薪酬偏好的影响
范文 施立金

摘要：当前，我国正处在大众创新、万众创业的双创时期，传统制造业正向高新技术企业升级换代，创新是我国全面深化改革的关键。而高新技术企业对于人才的需求十分旺盛，合理、公平公正的绩效考核制度是衡量员工工作绩效的重要指标，准确、科学的绩效考核系统是留住人才的制胜法宝，因此研究绩效考核系统效能即员工对于该系统的认同程度对员工绩效薪酬偏好的影响具有实践意义。本文首先介绍了绩效考核系统效能的结构和影响因素，其次讨论了绩效考核系统效能对员工绩效薪酬偏好的影响，再次建立了一个假设模型，讨论了考核系统的影响要素与考核主体之间的关联，以及在考核主体中介作用下，考核系统认同对员工绩效薪酬偏好产生的影响效应。最后以华为技术有限公司为例进行实证研究，为我国国内其他的同行提供参考。
关键词：绩效考核 考核系统认同 绩效薪酬偏好 组织信任
中图分类号：F272.93 文献标识码：A
1 前言
目前中国的制造企业转型升级优化更新刻不容缓，其中，中国的高技术产业进展形势蒸蒸日上，因此对于制造业的结构组织改革需求十分急切，特别是高新技术企业员工的薪酬制度升级创新尤为重要。通常情况下，高技术企业职工的薪酬待遇比较高，竞争优势强，高薪条件可以吸引专业技术人才的加入。
过去十年间，我国的制造企业依然是增量摆在首位，然而在质的提升上，后劲不足，不仅速度缓慢，而且幅度提升也是十分限制，从宏观视角看，这一表现与高新技术产业和传统产业的比例失调有直接影响，以至于制造企业的总体规模虽然增大，增长率却不升反降的现状。高新技术企业不仅总产值比重较低而且就业人口比重也不高，尽管其产品产值同比增长率近几年有所加快，但因其比重所占较小而对总体行业下降的大势没有起到太大的推动作用。
出于知识型员工所起到的重要作用，高新技术企业内部绩效考核系统的完善和绩效薪酬体系制度的构建便是首要问题[1]。这是企业人力资源战略管理的重大变革，主要和绩效薪酬偏好理论以及绩效管理机制体系有重要的关系。因为员工薪酬报酬的主要依据直接来源于绩效考核的结果，有效实施绩效薪酬制度的前提就是拥有配套的绩效考核系统。也可以说，绩效考核的完善对于薪酬支付具有保驾护航的作用。因此，从两者的耦合角度去探讨考核系统认同对高新技术企业员工的绩效薪酬偏好的影响就有理论与实践运用意义[2]。
高新技术企业作为知识型员工主导的企业是我国的创新发展的领头羊。利用高薪吸引人才是企业的当务之急，建立完善有效的绩效考核系统便是应有之义，客观公正的绩效考核系统可以帮助保护员工的正当权益，员工的薪酬计算来源于考核系统的考核结果。防止高技术专才的流失，就需要提升员工对绩效考核系统的认同程度，只有打心里认可这套系统，认为该系统可以很好地衡量自己为公司作出的贡献并且得到相对应的应有的报偿，员工才会对企业忠贞，更好地为公司创造收益与价值。因此，本文试从绩效考核系统效能即员工对考核系统认同的角度分析其对于知识型员工绩效薪酬偏好的影响效应就有其理论和应用价值。
高新技术企业是目前我国双创时期的领头羊，大众创业，万众创新，无不需要知识型员工这支强有力的队伍，做好知识型员工的薪酬制度就尤为重要。本文结合高技术企业的特征，从考核系统认同的视角分析对员工绩效薪酬偏好的影响，具有以下重要价值。
1.1对于拓展高技术企业员工绩效考核制度的理论基础有重要作用
为了提高高新技术企业绩效考核系统的有效性，从而对高新技术企业员工的特征做了一些必要地研究和总结。在了解企业员工的薪酬偏好构成之后，制定专属于高新技术企业员工的五种加薪方案。充分利用高新技术企业人力资源管理所遵循的规律及其特点结合假设模型讨论绩效考核系统的运行方式，使得高新技术企业人力资源绩效考评有理可循，有據可依。
1.2对我国的高新技术企业提升总体绩效有很大的启示意义
虽然国内的高技术企业姗姗来迟，但是近几年已经有了快速的进步。在汹涌的发展浪潮中，却依然无法避免一些问题的出现，和同期的国外企业有很大的差距，资源无法得到有效配置，人才短缺现象严重。为此，本文探索提升员工对考核系统的认同度会受到的影响因素，进而提升组织绩效。
1.3对高新技术企业制定人力资源方案与政策具有良好的指导作用
根据员工绩效薪酬偏好的构成，企业人事部门可以根据不同员工的不同特点，对其进行培养和发展，挖掘员工潜能，使其更好地自我认知并为公司带来更多的效益。
1.4能够为高技术员工制定合理的职业发展规划
本文系统研究了高新技术企业员工的特征，据此可以清晰地看到不同员工的优势和劣势，帮助公司职员更好地规划职业生涯，使得员工为公司做出贡献的同时，更好地升华自己，实现自身的价值。
2 理论回顾
信任的定义不尽相同。目前，国外学者Mayer RC提出的定义受到多数的认可，他认为“信任是一种自我示弱的意思表示，认为对方不仅不会伤害自己，反而会对自己有帮助，而不对对方进行监视的行为”[4]。学者Mayer将信任分成了三类，分别是善意信任，正直信任以及能力信任，认为这三个维度会不同程度地影响信任等级。这里主要指对管理者的诚信感知。善意信任是指管理者在考评时不会因为个人偏见而让考核结果有失公允；正直信任即管理人员能够坚持正义地考察，不屈服权力和外界的干扰对被考核者作出正确地评价，而能力信任则代表作为考核人员的管理者具备一定深度的考核技能水平，其本身对于考核系统有正确的认知并能在实践中体现自己的评估水准。
Goodman和Moore认为员工如果认为自己的薪酬报酬是合意的，那么这种满足感主要源于对高级领导的信任。Konovsky和Folger则填补了上述对于一般管理人的信任空缺，认为员工的正向薪酬感知也能够受到一般管理人的影响。Hills和Vest则分别在三种知识型员工工作类型的样本中找到了二者之间的积极关系。
马可一[5]等（2004）表明，组织信任对组织绩效具有预测作用，信任度高的企业其绩效和管理都高于一般企业。对公司高管的信任，对自己的直接管理人员的信任以及对身边同事的信任这三种是李宁等一些人的眼中对组织信任的划分[6]。于海波[7]通过问卷调查得出结论——组织的主管财务绩效被通过组织学习和组织创新的组织信任的完全中介作用间接影响。畅铁民（2014）指出[8]，考核系统认同的准确性和关联性要素积极影响同事信任，这两个要素在同事信任的中介作用下能够显著影响员工绩效薪酬偏好。
希望通过本文的研究可以在前人的基础上深入且细化地研究绩效考核系统效能对员工绩效薪酬偏好的具体影响，为健全我国企业绩效考核系统制度提供一些有价值的建议。
绩效考核的概念。绩效考核是企业高效运转，获得高收益的法宝。它通过科学的方法和指标来评估员工对企业作出的贡献，衡量员工完成任务的质量和效率，并以一定的衡量标准得出评估结果，作为对员工进行评估、培训、提升的参照。绩效管理的核心是绩效考核的方式方法[9]，主要有目标管理法，平衡计分卡等。
绩效考核系统效能分析。一般说来，对绩效考核系统的认同是指在这个考核系统的整体环境下，使用这种系统的人对于此种系统的认知与接受程度，越是认可这种系统的运行模式，则越表明接受程度越深[10]。而所谓构成考核系统认同的方面主要是指准确性与关联性。考核系统的准确性即指员工感知到该系统衡量员工所做贡献的准确程度，而所谓考核系统的关联性则指向员工最后所能获得的薪资报酬与员工绩效之间的吻合程度，即绩效考核系统认定、许可员工付出并支付相应的薪酬。
而考核主体决定了考核系统效度高低，员工对于不同考核者的信任以及考核标准和绩效考核系统本身的机制设置。员工的工作行为只有得到另其满意的评价，所得薪酬与考核结果关联性高，高度统一，从而拿到与业绩匹配相吻合的薪酬，员工才会表现出对于企业绩效考核系统的机制的信奉与拥护，对企业忠贞，对工作尽责。
绩效薪酬偏好分析。绩效薪酬制度的分选效应是指生产劳动率高的员工相对于一般员工更加偏好选择绩效薪酬体系[11]，它反映了企业员工对于实现绩效薪酬的愿景和需求[12]。在绩效薪酬加薪方案构成中，个人绩效工资与员工平时的工作行为息息相关；员工持股则是按照员工在公司的工作年限与贡献而获得一定数量的本公司股份；不同类型的奖励性绩效工资和员工的个人业绩以及对企业的贡献程度等挂钩；而个人知识/技能发展工资则是指职工的专业技能和知识储备情况；团队绩效工资则按照所在团队的整体绩效来分配。
研究显示，高新技术企业通过知识运用和技术创新研发先进技术，从而生产制造出具有高含金量的产品服务市场，拥有专业的团队以此抢占市场先机。因此，归纳得出高新技术企业适合薪酬高、股权分红和个人能力等薪酬制度[13]。
因此本文初步认为，在绩效薪酬偏好的构成中，高新技术企业员工最喜欢个人绩效薪资和内部持股。其次是奖励工资、知识与技能类工资和以团队为主体的绩效薪资。
3 考核系统效能对员工绩效的影响
考核系统认同与组织信任关系。在公司运用施展绩效工资制度的时候，绩效考核系统效能引起人们的关注。这是由于考核系统结果直接反映员工对于企业所作出的贡献，个人业绩也因此与考核结果直接挂钩。如果考核结果失真，那么员工就会对考核系统产生怀疑，由此影响员工的工作绩效进而影响企业的整体绩效，失去员工的信任。就此，本文探讨考核系统的准确性和关联性对员工形成的关于考核系统的感知，考核系统运行过程中职工对于考核者的信任机制如何运转与形成的问题。
对于信任的阐释不尽相同，本文以Mayer的定义为主，即一方可以监视另一方的前提下，主动放弃这种权利，并相信对方会做出对自己有利的行为[14]，该定义廣受欢迎。如果员工认为考核主体拥有较高的评估水平，员工在这样相对认同的公正的考核系统下会对直接上级和同事产生强烈的诚信知觉。
3.1直接领导
大多数人都认为直接上司对下属比较熟悉，容易观察到下属的工作绩效；而且，直接领导对组织负有管理责任，对下属考评是他的一项职责，所以选择直接上司对其下属进行绩效考核很有一
定的科学性[15]。
因此，对考核系统的认同感在员工对直接领导的信任方面起到积极的作用。
3.2同事
和员工朝夕相处的就是同级同事，因此同事之间最为了解也更加方便观察，在高新技术企业中，因为很对项目都需要依靠团队的力量去完成，这就更加促进同事之间的互相合作，因此可以说同事的考察结果更加全面和可靠。因此，对考核系统的认同感在员工对同事的信任方面起到积极的作用。
4 构建假设关系模型
研究结果表明，员工对考核者的信任感会影响其对企业组织绩效薪资制度的偏好选择[16-18]。在考核者考核过程客观性较差的时候，员工只有高度信任考核主体，绩效薪酬的效果才得以体现[19]。
在传统意义上，员工对绩效的更高追求和对领导的忠诚，取决于员工对领导的信任，所以这份信任会严重影响员工对工作的态度和工作完成的质量。因此，通过直接上级这一桥梁，考核系统认同会对员工绩效薪酬偏好产生影响。
同事作为考核主体之一，与员工平日里交往最为紧密，但也存在无法避免的局限性，如它可能造成同事之间互相标榜、互相偏袒；也可能造成平时不和的同事之间互相诋毁、互相推卸责任。因此，过同事信任这一中介的作用，考核系统认同会影响员工绩效薪酬偏好。
本文认为，不同信任主体之间交互作用应当引起关注。同事信任固然可信度较高，但是为了争夺利益，冲突无法避免，因此，员工对直接上级信任的影响作用通常是部分通过同事信任这一中介发生的，因此，员工对直接上级的信任效应会部分通过其对同事的信任来反映。
理论分析与构建假设模型。因为绩效考核系统效能即是运用该系统的企业员工对于该系统的认同程度，由考核系统的准确性和关联性两个部分构成。准确性是指该评价系统是否精确地衡量了员工的工作业绩，而考核主体主要来自直接领导和同事，如果考核者的自身考评素质较高，员工才会对考核者产生信任感。因此假设模型中首先认为考核系统认同可以正向影响员工对考核者的信任。其次，考核结果直接决定了员工的绩效薪酬报酬。在考核系统不够客观的前提下，被考核者对考核主体的信任要求因而变高。因此本文模型中，初步设定在直接上级的信任影响下考核系统认同会对员工绩效薪酬产生影响；再次，与员工平时工作最为密切的还有同事这一群体，一般认为，同事对员工做出的评价结果会更加贴合实际，但是在同一上级领导下，同事间信任可能因为有限资源的拉锯而对对方的评估产生怀疑心理。最后，不同考核主体之间的相互关系效应也应该引起关注。所以，最后又增加了员工对直接领导的信任中介部分通过同事信任这一中介产生影响的变量对应关系。据此，构造了以下假设模型如图1。
5 结论与启发
本文认为，高新技术企业员工十分看重工作行为和工作态度，考核系统认同在直接领导和同事信任的中介下能够显著影响员工薪酬偏好态度。
实践中，如何增强员工对公司的信任，凝聚员工的力量使之增强公司的竞争力？重要的措施就是搞清楚各个绩效管理的环节，增强各方面的协调性，以及提高考核系统的准确性和关联性，这将会使组织整体绩效薪酬效果产生积极影响。
此外，绩效考核工作应从基础抓起，稳扎稳打，以科学的管理理念作为引导，完善指标体系，评价主体应该多而全面客观，有效完善制度设置，相关配套体系应该与时俱进，从企业文化，绩效考核体系和薪资管理制度中去找寻问题产生的原因，查漏补缺，从现象出发探寻问题本质，从而根据问题注意制定解决方案，使考核系统的运用更加公平公正，以此加强各个枢纽之间的联系，共同提高组织绩效。
参考文献：
[1] [美]巴里·格哈特 ，萨拉·L·瑞纳什 .薪酬管理——理论、证据与战略意义[M].朱舟，译.上海：上海财经大学出版社，2005.
[2] 畅铁民，许昉昉.绩效考核系统认同、组织信任与员工绩效薪酬偏好[J].河南社会科学，2015，23（7）：89- 93.
[3] 王吉武.高新技术企业员工绩效考核系统研究（硕士论文）[D].哈尔滨工程大学，2006.
[4] 付晨.绩效考核公平性与员工信任对绩效考核效果的影响[J].现代商业，2014（36）：84- 85.
[5] 马可一.基于技能与胜任力的薪酬计划[J].中国人才，2004（1）：72- 73.
[6] 李宁，严进，金鸣轩，等.组织内信任对任务绩效的影响效应[J].心理学报，2006，38（5）：770- 777.
[7] 于海波，方俐洛，凌文辁，等.组织信任对员工态度和离职意向、組织财务绩效的影响[J].心理学报，2007，39（2）：311- 320.
[8] 畅铁民.考核系统认同与员工绩效薪酬偏好关系研究[J].绍兴文理学院学报，2014，34（10）：32- 39.
[9] 林澄.浅谈企业员工绩效考核量化的重要性[J].珠江现代建设，2015（3）：36- 38.
[10]刘洋.绩效考核的影响因素及对策[J].现代经济信息，2014（18）：22- 23.
[11]Lazear EP.Performance Pay and Productivity[J].American Economic R eview，2000，90（5）：1346 - 1361.
[12]C able D M ， J udge T A.Pay Preferences and J ob Search Decisions：A Person- Organization Fierspective[J].Personnel Psychology，1994（47）：317- 348.
[13] 方阳春，姚先国.高新企业薪酬制度研究[J].科研管理，2007（9）：115- 120.
[14] 方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第3 版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[15] Mayer R C，Davis JH.The effect of the performance appraisal system on trust for management：A field quasi— experiment[J].Journal of Applied psychology，1999（84）：123- 136.
[16]McAllister DJ.Affect - and C ognition- based T rust as Foundations for Interpersonal C ooperation in Organ- izations[J].Academy of Management Journal，1995（38）：24- 59.
[17]郑伯曛. 企业组织中上下属的信任关系[J].社会学研究，1999（2）：24- 39.
[18]Costigan R D，Ilter SS，Berman JJ.A multi- dimensional study of trust in Organizations[J].Journal of Managerial Issues，1998（10）：303- 317.
[19]Sylvie St- Onge.Variables influencing the perceived relationship between performance and pay in a merit pay environment[J].Journal of Business and Psychology，2000，14（3）：459- 479.
[20]畅铁民，薛银霞.高新技术企业长期激励制度效果的研究进展[J].绍兴文理学院学报，2009，29（10）：71- 75.
随便看

　

科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。

　

Copyright © 2004-2023 puapp.net All Rights Reserved
更新时间：2025/3/22 11:07:44