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标题 云南电网人力资源培训工作探析
范文 杨馨+徐凯+袁艺嘉+戴思靖

摘要：在所有生产要素当中，最能提升企业发展速度的便是人力资源要素。在知识化时代背景下，企业的核心竞争力取决于知识信息的积累，更取决于人才的能力。如果企业具备尖端人才，意味着企业在市场竞争中将占据先决条件。由此可见，人力资源在企业发展中具有极其重要的地位，这也使得人力资源培训工作愈来愈受到各大企业所重视。基于此，本文以云南电网有限责任公司物流服务中心为例，对国企人力资源培训工作进行了综合性分析，并提出了相关建议，以供参考。
关键词：国企 人力资源 培训 问题 建议
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
1 国企人力资源管理特点概述
对于国企而言，其首要目标为盈利，主要体现在国有资产保值、增值。但与民营企业相比，国企是国家投资的企业，又具备了公益性特点，主要体现在宏观经济目标调节。从企业发展角度来看，无论是民营企业，还是国企对人才都具有强烈的诉求，甚至可以说人力资源是企业核心竞争力的根源之所在。相对于民营企业而言，国企人力资源管理承载了三个特点[1]：
1.1正规化
国企强调以制度管人，并且强调做事的程序性。制度与程序是国企人力资源管理过程中不可或缺的两个要素，也正是由于这两个要素，让国企人力资源管理变得正规化。
1.2程序化
国企人力资源建设过程中，要求统一编制、统一指挥、统一制度、统一纪律、统一培训，由此来保证队伍建设的严密性、组织性及计划性。也就是说国企人力资源管理是一项程序化的工作。
1.3体系性
大多数国企都具有较长的发展历史。多年的发展为其积累了丰富的管理经验，并且这些管理经验逐渐形成了一套体系，包括招聘、用工、薪酬福利、培训、调配等在体系的带动下均能够联动发展。
2 国企人力资源培训趋势分析
人力资源培训是国企人力资源管理及开发过程中的重要环节之一。在知识信息化背景下，国企人力资源培训较以往发生了一定转变，并朝着以下趋势发展[2]：
2.1组织学习
组织学习是国企人力资源培训的必然发展趋势之一。以组织发展目标为导向，对人力资源进行系统化的培训，能够促进企业内生性成长。
2.2注重学习力竞争
结合学习型组织理论来看，企业的竞争归根结底还是学习力的竞争，包括學习动力、学习毅力以及学习能力。通过组织培训，不断提升人才队伍学习力，让企业在竞争当中保持优势地位。
2.3智力资本管理
智力资本管理的目的不仅仅在于传授知识及技能，并且强调了培养职工的创新能力及理解能力。为实现上述目标，企业内部需要构建一种可以促进知识共享及创新的机制，实现智力资本优化配置。通过内部知识交流，让员工的智力资本转变为企业的共享资源，将企业打造成一个可适应环境变化，持续提升竞争力的学习型组织。
3目前国企人力资源培训当中存在的通病
尽管国企人力资源培训工作愈来愈受到重视，但在部分环节上还是表现出了一定问题：
3.1培训模式有待完善
一方面，培训缺乏针对性。很多国企在制定培训计划时，缺乏前瞻性与针对性，往往是根据上级临时要求的培训内容来开展培训工作，缺乏明确目标，导致培训工作无法与企业实际发展情况相契合，制约了培训成效。另一方面，培训形式较为单调，且培训资料、教材与国企宏观战略目标脱节[3]。目前，很多国企人力资源培训依然停留在传统讲座形式上，培训课程枯燥乏味，缺乏互动，且附加内容较多，专业性不强，容易出现培训主题弱化。
3.2国企内部讲师团建设有待完善
部分国企内部讲师团相关工作人员综合能力不足，授课水平有待提升。同时，国企内部讲师团缺乏健全的学习机制及激励机制，其工作动能未能够充分得到激发。
3.3培训评价考核机制存在缺陷
部分国企人力资源管理部门只管培训，但考核机制未落实到位，只注重投入，却忽视了培训收益。由于培训考核工作不够到位，无法充分检验实际培训成果，导致培训工作流于形式，反而造成了人力、财力、物力的浪费。
4 优化国企人力资源培训工作的相关建议
结合上述国企人力资源培训当中存在的通病及云南电网有限责任公司物流服务中心实际情况，本文对人力资源培训工作提出以下建议：
4.1优化培训模式
首先，企业内部应该加强知识资本管理，让知识能够不断在企业内部沉淀，形成资源。通过在企业内部构建知识技能传承机制，组织员工及时进行知识技能经验总结，将这些经验转变为企业的资源，并将这些经验在企业内部共享，进一步提升组织学习力，为人力资源培训工作实施奠定良好基础。每次培训后，要将培训成果有效记录下来，将员工知识或经验以课程或资料库的形式进行保存，并在实践活动当中充分利用这些“知识沉淀”[4]，将理论与实际充分联系起来。
其次，要结合企业实际发展情况，构建多元化的培训课程体系。例如，在高端技术或前沿技术学习方面，应该适当筛选部分优秀员工送至专业机构学习。这些员工能够将培训内容带回国企，并实现知识技能转移，在企业内部分享、消化。 又如，对于一些普及性的课程，可筛选一些具备优秀行业管理经验的外部培训师或国企内部优秀管理干部担任讲师，并自主研发课程，针对不同部门、不同层级人员进行针对性培训，进一步提升培训能效[5]。再者，培训前要落实好培训需求分析。培训前要与讲师做好沟通、交流，明确培训重点及目标，促进培训成果转化。
4.2加强内部讲师团队建设
国企人力资源培训要获得预期成效，必然离不开一支专业化讲师队伍的支持。通过加强内部讲师团队建设，不断提升讲师水平，为人力资源培训打好基础。
首先，要建立讲师学习制度。通过开展定期研讨活动，让讲师团队成员相互讲述经验，并总结工作当中存在的问题，共同探讨解决方案。每隔一段时间组织讲师团队设立主体学习活动，督促其主动参与学习，不断提升自身知识积累，增强自身业务能力[6]。
其次，要完善讲师激励机制建设。将培训任务、工作职责、晋升机制、薪酬待遇等关联在一起，以此来提升講师的主观能动性与工作积极性。对于表现突出者给予奖励，晋升评选时优先考虑；对于工作表现不佳者，由领导督促，若其培训工作依然无法获得成效，予以淘汰。通过优胜劣汰机制，筛选出一批优秀、干练、具备高度责任感的讲师。
4.3完善培训评价考核机制
通过完善培训评价考核机制，真实、客观地反映出职工培训的实际成果。依据实际情况，科学合理制定相应的考核方式。对学员的出勤、课堂纪律等进行考核，确保课堂环境。采用课后考试结合个人汇报、学习心得等方式对学员的学习成果进行检查。与此同时，对后备干部及新员工进行综合素质测评及分析，进一步检验培训成果，并为后备干部后续的选拔、推荐等工作提供有价值的参考。
针对后备干部的测评中，引入了“通用管理能力素质”“职位层级管理能力素质”和“职业发展潜力”三个测评模块。一方面，符合对后备干部往更高职务层级和更高管理层次发展的选拔需求；另一方面，兼顾对物流中心内不同经验背景和岗位序列的后备干部的公平性。另外，将后备干部进一步细化为“正科级候选人”和“副科级候选人”，在测评中分别对应“正科级”和“副科级”两个层级标准设置不同的管理能力素质权重，体现发展层次上的差异，更具针对性。
在针对新员工的测评中，则提出“通用能力素质”“岗位序列能力素质”和“职业发展潜力”三个测评模块。一方面，基于“人-岗”匹配对新员工的能力素质进行较为全面又具有针对性的摸底诊断；另一方面，兼顾考察新员工跨岗位序列或往更高层次发展的横向和纵向发展潜力，具体模型见表1：
通过将人力资源培训与综合能力素质测评关联起来，能够为实际培训工作、考评等提供可靠参考，从而对员工培训进行针对性完善，让培训与企业、员工实际情况紧密贴合，进一步提升培训效能，让培训工作更为合理化、科学化。
国企人力资源培训工作成效直接关系到国企未来发展。为进一步完善国企人力资源培训工作，内部人力资源管理部门应该结合员工及企业实际情况，不断优化培训模式，完善培训评价考核机制，逐步加强内部讲师团队建设，为人才队伍发展提供可靠动力，以此来增强国企核心竞争力。
参考文献：
[1]吕兰志，鲍慧峰.现阶段国企人力资源培训存在问题及对策探析[J].人力资源管理，2017（2）：106- 107.
[2]孟亚莎.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].经营管理者，2017（4）：172.
[3]逄秀琴.国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].现代商业，2017（11）：61- 62.
[4]张鹏.国企人力资源培训和开发工作的有效实施[J].人才资源开发，2014（18）：94- 95.
[5]王冰，罗晓维.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].知识经济，2014（14）：5.
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更新时间：2025/3/22 16:14:06