| 标题 | 新环境下培训管理者的挑战与转型 |
| 范文 | 王卉 摘要：从“互联网+”到大数据时代、到第四次工业革命的到来，人们的生活及工作环境均发生了巨大的变化。企业所处的环境越来越不确定、模糊、复杂，变化无时无刻不在发生。人力资源管理部门的传统工作受到了不同程度的挑战。为促使人力资源管理部门发挥重要的作用，人力资源管理的各项职能工作均需要转型。人力资源的机制在于弥补技术、个人、企业以及社会和政府之间的差距。培训管理工作在新环境下也面临诸多挑战与变化，如何应对这些挑战，继续发挥培训管理的作用，推动人才发展，是一个亟须思考的问题。 关键词：人力资源 培训管理 挑战 转型 中图分类号：G726 文献标识码：A 第四次工业革命给人力资源管理工作带来了极大影响，彻底改变了员工的工作性质和职业生涯的意义，人力资源面临着被人工智能取代的风险，而作为管理人力资源的人力资源部门也在一定程度上面临着“被解散”的危机。员工除了面临被人工智能淘汰的风险之外，日新月异的新技术又不断刷新着员工的“学习目录”，技能的半衰期正在迅速缩短。在这样的冲击和影响下，员工需要进一步通过不断提高自身技能来提升自身的竞争力。这些新的现实正迫使企业重新思考如何管理职业生涯并提供永不停息的学习发展的机会。AT&T公司预计他们的员工每四年会进行一次角色转变，首席战略官约翰？ 多诺万曾说，“我们认为劳动力再培训是企业的一项基本责任。”企业的培训发展部门面临着极大的挑战。 1 人力资源培训管理工作存在的问题与面临的挑战 1.1学习内容变化快 实际上，据一项调研显示，超过90%的CEO认为他们的企业正面临着由数字技术带来的扰乱性变革，另有70% 的CEO 称他们的企业不具备能力去适应。这种担心反映出技能正在加速过时的事实。如今，软件工程师必须每12-18个月重建其技能。市场营销、销售、制造、法律、会计和金融方面的专业人员也有类似的需求。互联网思维、人工智能、大数据等这些在过去看似遥远的信息与技术却能主宰企业的生与死。因此，企业学习发展部门的架构、运营和任务正在发生翻天覆地的变化。企业的角色转变为协助员工完成该做之事，但学习方面的内容却有所不同，企业主要的角色是为员工创建不断学习和再学习的环境和信息系统。人力资源技术开支中增速最快的一项是对新型员工学习系统的使用。对于许多公司而言，这个过程意味着从学习管理系统转向以学习为中心的模式。 1.2 学习途径多样化 除学习内容不断更新之外，各种传播知识的平台，包括：论坛、公开课网站、慕课平台、课程学习类APP以及传统的书籍等都在抢占企业培训发展部门的“市场”。热门学科的基础知识、技能、语言、工具及态度、方法论等类型的知识在这些公开的平台上均可以找到，并且其中一部分还可以免费学习。而人们也愿意通过付出很少的成本来学习更加精品的付费课程。学习的形式更灵活，学习时间更碎片化，学习的氛围由于没有了企业的管理与考核也更加轻松自由。这些平台的发展促进了学习内容的持续商业化，这对企业培训发展部门产生极大干扰作用。这些部门面临一个严酷的选择：利用这种趋势为公司获利，或者眼睁睁看着自己的学习项目落伍。 1.3 学习过程难以监控 原有的企业培训多为线下的培训组织，管理方式也聚焦于线下课上员工的参与度及学习效果。随着互联网时代的到来，更多的学习资源从线下转移到了线上，原有的e-learning学习平台虽然可以在一定程度上实现学习的灵活性，但是在互动性方面的表现无法满足学员的学习要求。同时，学员的学习行为显然也不希望受到某一个特定的网站的限制，而这种碎片化的在学习平台之外的学习行为需要被关注并监控与管理。传统的学习管理平台（LMS）继续更新换代，可能会使用新型学习体验式软件替代原本的核心学习管理系统。Experience API是一项新的技术标准，它提供了简单的技术格式，能够追踪传统学习管理系统（LMS）以外的学习活动，诸如知识库、SharePoint、社交网站等。 2 人力资源培训管理工作的应变之策 面临着诸多挑战，企业的培训发展部门需要积极思考应变之策。先进的企业已经与合作方開发了能解决一系列现实问题的新型学习工具，也获得了初步的成效。培训发展部门的管理者的身份从管理转变为“产品经理”甚至“首席学习官”。他们需要促进员工新一代职业生涯的发展，同时也要思考如何支撑业务的整体增长。面临着培训部门的转型与员工对学习与发展的要求，他们的工作任务不仅包括传统的培训组织与管理，新的环境下，他们需要完成更多的工作。 2.1成为员工的“教练” 作为企业培训与发展部门的负责人，他们的职责除了面向企业，完成企业发展对培训工作提出的要求与任务之外，更重要的职责是面向员工，提供员工发展的咨询与途径。因此，在新的环境下，他们需要参与整体员工体验，在企业战略目标的指引下，提供学习解决方案以鼓励员工重塑自我，发展过硬的技能并帮助他人学习。因此，他们不仅是公司的员工，更是员工的发展“咨询师”。培训管理者应当帮助领导者和组织适应技术，帮助员工适应新型工作模式和职业，帮助企业全面适应并促进社会、法规及国家政策的变化。 2.2 推动网状学习环境的建设 随着互联网的发展，“跨界”成了一个发展趋势，企业需要向团队网状转变，因此需要员工来“跨界”从而扮演更多的角色，带来更多的可能性与创新，因此员工的跨学科技能发展至关重要。培训管理者需要创造一个可适应员工流动性日益激增的学习环境，学习过程中也应当鼓励甚至推动员工在不同岗位中轮岗。而在培训内容方面，也增加更多的“跨界”内容，给员工更灵活的选择空间，鼓励员工“跨界”学习。同时，也协同调整员工的职业发展路径，给“跨界”员工更大的发展空间。 2.3 不断发展自己 作为协助员工进行学习与发展的推动者，培训管理者也需要不断地发展自己。公司和员工对培训需求的变化使得培训管理者的能力要求有质的转变，这包括从思维的全局性、解决问题的逻辑性、学习设计的专业性、后期跟踪的持续性等多维度提出更高要求。培训管理者不应做知识的搬运工，而应做问题解决者，做学习促发者，做商业结果的支持者。因此，培训管理者需要赶在员工前面，首先提升自身的能力，从而为企业和员工带来人才发展的动力支持。 2.4 深入业务部门 培训的721法则告诉我们，员工主要的学习场所已经不再是传统的课堂，也不应只是手机或电脑前，员工能力的提升更主要是发生在业务环境中。如果能够基于业务场景嵌入学习技术学习效果一定会倍增。培训管理者无论是设计或是外部引入此类培训项目，都需要基于对业务部门的业务的了解。而面临知识技能变化日新月异的环境，培训管理者的学习压力显得更繁重了。因此为了深入了解业务部门对培训的需求，培训管理者需要从培训的日常工作中走出来，通过轮岗或深入学习的方式，了解业务部门的业务及相关领域的专业知识，从而打造更有针对性的符合业务实际需求的精品培训项目。 2.5 加强知识管理 由于学习途径多样化，知识获取的成本越来越低，也带来了信息过量的问题，外部的知识信息却显然无法满足企业个性化的需求。因此，这需要培训管理者不断加强自己在掌握和运用各种学习技术和驾驭通用课程的能力。培训管理者需要将学习资源整合内部化，实现知识管理的功能。培训管理者需要做的工作具体包括外部版权课程引入后的二次开发，基于业务问题的课程（微课）开发，具有实战经验的内训师团队建设，鲜活的内部案例库构建，以及其他各种学习素材的积累。最终形成点对点的企业知识管理库，并将知识库存储到企业云端平台，实现知识的共享，从而实现JIT式的学习行为。 2.6 善用新工具与新平台 虽然新的技术的出现给培训管理工作带来了极大的挑战，但是培训管理者更不能忽视这些新的技术，而是应该加以合理的利用。面对碎片化学习的需求，除上文提到的利用新的技术工具追踪学员的碎片化学习行为，更新学习管理系统之外，培训管理者还应当顺应技术发展，迎接一些新的工具。例如，将培训视频课打造为培训直播；将AR、VR技术融入到培训环节；与软件开发公司合作，将培训内容娱乐化，让员工在游戏的过程中完成学习任务。培训的供应商市场也在自我重塑：新一代人力资源产品和解决方案正进入市场，其中许多产品和方案的创建都基于移动应用、人工智能以及消费类体验。诚然，新工具的使用势必意味着培训成本在一定程度上有所增加，培训管理者需要谨慎选择，在有限范围内提升培训项目的科技含量。除了在培训项目中增加新的技术手段对学员的学习过程进行管理和控制之外，培训管理者还应当增加培训组织的包容性与融合性。企业可以选择与学习平台合作，定制化学习课程。通过对平台学习证书的认定，引导员工在外部学习平台上完成学习。一系列新型学习工具已经进入市场，这些工具可提供定制化的学习内容、视频、移动学习方案和微学习，同时提供了新的方法来整合和管理激增的外部网络课程以及在线获取的学习视频。 3 结束语 在这样一个变化极快的新环境下，企业需要不斷调整战略目标及业务发展方向，迅速转型来适应环境的要求。人力资源管理部门作为企业的战略合作伙伴，在这场变革中，应当身先士卒。而作为员工发展的推动力，培训部门及培训管理者需要承担起更大的责任，主动迎接挑战，顺应环境变化对企业培训管理及员工发展的要求。为企业源源不断地提供发展的资源与动力。 参考文献： [1] 德勤2017人力资源趋势报告，2017. [2]郭家珍.互联网给企业培训带来的挑战与转型[J].商场现代化，2015（18）：122 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。