| 标题 | 人力资源管理视阈下中学教职工思想政治教育途径探析 |
| 范文 | 郑扬帆 [摘 要] 中学教育是我国的教育事业的基础，目前，该领域的人事制度的改革正在进行之中，改革过程中出现的问题值得关注。主要包括已有的教师编制核算办法与中学教育的发展态势不相符合造成教师负担繁重，中学教师实施省级统一招聘的时效性造成教师适应性困难，教师岗位任用、职称聘任等方面造成教师心理不平衡性。本文基于人力资源管理视阈提出了对中学教职工进行思想政治教育的途径与方法。 [关键词] 中学教育 教育改革 思想政治教育 中图分类号：G41 文献标志码：A 中学教育是我国的教育事业的基础。就目前而言，该领域的人事制度的改革正在进行之中，改革过程中引发的心理问题值得关注。本文以人力资源角度抓住人事制度改革中最核心的三个方面——进人机制、用人机制、考核机制，并分析这三个方面现有的问题，以探究引发现教师队伍不和谐的根源，并开发出新的思想教育方法，为教师队伍的思想政治教育提供可行方案。 一、中学教育进人机制、用人机制、考核机制现状 本研究主要通过进人机制、用人机制以及考核机制对现在中学教育的现状进行探索。对用人机制而言，我省中学教师纳入全省统一教师招聘，通过教育行政主管部门计划教师招聘数量，编制管理部门、人事部门等协商之后统一交予上级政府审批，并上报省人力资源厅与教育廳。决议之后由省级部门统一组织笔试，再由具体部门负责组织面试。这种全省统一公开招聘成为主要的教师录用形式，较好地体现了公平、公开、公正的原则，一定程度上保证了我省中学教育优秀人才的留教。对用人机制而言，根据上级的有关文件，现今教育部门已经开始着手内部人事制度的改革，就目前而言，主要包括以下几个方面的改革。第一是结构工资制。这种方式将教师的工资分为两个构成，其中教师个体薪资占70%，学校考核经费占30%。结构工资制的意义在于增加学校的自主权，通过预留资金调动教育部门下属人员的工作积极性。第二是指全员聘任制度。在这种制度之下，具体教育部门根据国家规定的师生比例，由全校教职工竞聘上岗。就考核机制而言，自2009年1月1日起，我省对中学的正式员工实施绩效工资制度，将除了教师绩效工资的30%作为奖励性绩效薪资，由教育局根据教育人员的年度考核结果进行发放。 二、中学教育学校人事制度改革的问题与困难 （一）已有的教师编制核算办法与中学教育的发展态势不相符合造成教师负担繁重 根据现有的行政流程规定，在教师总量按计划增加的原则下，基本只能执行“一个萝卜一个坑”的方式。但是，在具体实施该政策的过程中，财政部门并不会轻易地允许补充新任教师。因为虽然有老教师退休，但他们依然享有退休工资，如果补充新教师，意味着财政支出的增加。因此，带来了教师编制核算的问题。现有的教师编制方式包括“班师比”的方式以及“师生比”的方式。这两种教师编制的核算在执行初期较为科学和合理，但是，随着城市化的加速与经济发展，旧的编制制度带来了大量的教育问题，比如教学质量下降，教师身心健康受到威胁等，因此，亟需对教师队伍进行思想政治教育。 （二）中小学教师实施省级统一招聘的时效性造成教师适应性困难 中学任职教师纳入全省统一招聘范围，这种做法虽然体现了公平公正公开的原则，改善了具体教育部门的学科结构与地域结构，但是也暴露了许多问题。 首先便是新入职教师不能全部到岗的问题。除此之外，还存在新入职教师教学工作的适应性问题。根据有关学校透露，一般而言每年都有个别新教师缺岗以及上岗不久便离任现象，给具体教育部门的人员管理工作带来了极大的困难。同时，许多校长反映，通过全省统一招聘模式入职的老师存在适应性问题，包括不能胜任教师岗位工作，不知道如何开展教学工作，以及班主任工作不知从何做起。究其原因，主要是新任教师对教学环境的不适应，以及具体教育部门没有对新任教师进行思想政治教育。 （三）教师岗位任用、职称聘任，绩效考核等方面造成教师心理不平衡性 教师岗位任用的问题出现的原因之一是教师总量的缺乏以及教师数量同结构性关系的不和谐。教师的缺乏造成一名教师同时需要兼任多门学科，这种情况不但导致学科课程的开设有名无实，还降低了教学质量，并且，还导致学校无法外派骨干教师进行培训，使教师的继续教育工作成了一句空话。这些导致教师心理压力增加，心理健康无法得到保障，进而造成了消极的教育工作环境。而教师职称评定与实际受聘矛盾同样突出。教师虽享有及时评定相应职称的机会，但是，职称与职位存在不匹配性，许多教师虽享有高级职称，却无法受聘，而且一些具有中级职称的教师也无法受聘。这些使教师工作积极性受到打击，教学责任心下降。但是，由于地方政府正式受聘的名额有限，并且财政压力加剧，无法切实解决这一问题，只能期望教师理解学校工作，缓慢跟进受聘进程。现今而言，亟需对这些教师进行思想政治教育，缓解教师的心理不平衡。最后绩效考核机制的不完善造成教师内部关系紧张，在中学教育学校实施教师绩效工资制度，一方面是对中学的分配制度的重要改革，另一方面，可以一定程度上调动教师工作的积极性。但是，在具体实施过程中，学校很难做出令各方面都满意的考核方案，并且考核压力的增加使教师内部矛盾变大，教师之间人际关系恶化。绩效薪资总量较低，对部分教师没有吸引力，一些教师依然得过且过。虽然学校进行了绩效工资改革制度，但是该制度流于形式，对教师的积极性与主动性的调动效果十分有限。亟需用思想政治教育的方法对这些老师的积极性与教育主动性进行推动。 三、如何通过思想政治教育对以上问题进行缓解 对于教师进行思想政治教育工作可以在短期内缓解以上问题造成的一系列教学质量下降的问题，但是，传统的思想政治教育工作方式单一，本文引进心理咨询技术，通过团体辅导与个体辅导两种方式，对教师队伍进行多元化的思想政治教育工作，具体如下。 （一）通过思想政治教育缓解编制改革过程中的繁重工作压力 对于以上提及的教师编制问题，可以通过具体事件提升教师的工作责任感以及奉献精神，增强教师队伍的政治觉悟。思想教育工作的方式是对已在编的、工作繁重的教师进行心理压力疏导。疏导工作可以从两个方面进行，首先，通过团体辅导的方式，已有研究证明了团体辅导的方式对新任教师工作压力疏导的有效性，以及对普通教师的榜样示范作用的有效性。主要方式为定期邀请全体员工参与活动会议，活动会议的内容包括讲述工作之中遇到的学生教育问题、解决方法以及教学活动中的正能量事件。然后，以职业生涯为导向，将教师的归因方式从外部归因转化为内部与外部结合的归因方式，调动教师的积极性。有研究发现，教师如果把成功归因于内在可控因素，自我效能感将得到增强，如果把成功归因于外部不可控其他原因，则不能达到让教师奉献自我的目的。通过思想政治教育将教师的教学工作态度进行转化，把“工作的态度”便化为“自我实现的态度”，增加教师对工作的责任感，增强教师的奉献精神，并将工作压力转换成工作动力。 （二）通过思想政治教育缓解职称评定改革过程中的不公平压力 现今的教师职称评定方法主要是 “排辈分”的方式。这种方式带来了新教师与老教师的内部矛盾，加剧了新教师在教室职称评聘中的恶性竞争关系。在消除论资排辈，创新教师职称评聘体系的过程中，亟需由针对性的思想政治教育手法，缓解现有教师内部矛盾。本研究认为，对教师队伍可以使用个体辅导的方式逐一进行政治思想教育，已有研究证明了其对中学教师职业压力的缓解作用。对老教师的思想觉悟进行提升，使其对新教师的包容性、教育性及人文关怀增强，有利于新教师快速建立对学校的归属感。对于新教师的思想教育教育工作，同样可以通过个体辅导的模式，使新教师接受现在的教育环境，以及使新教师对学校的制度改革工作心存希望，以此增强新教师的教育积极性。新教师接受现在的教育环境主要指通过单独谈话方式，增强其对教育环境的自主适应性，并且，对职称评定改革工作部分透明化，使新教师看到学校制度改革的推进进程，使其明确党的教育改革制度与政策，增加教师事业感，为党的教育事业奉献自己。 （三）通过思想政治教育缓解绩效改革过程中的教师心理不平衡性 在这一阶段，对教师的思想政治教育需要以缓解教师的心理不平衡性为目的。具体的方法可以从两个方面入手：第一，学校组织教师进行绩效改革政策进行分析。通过对绩效改革政策的分析，让每一个教师认识国家教育相关部门的绩效改革制度进展，并且一起参与到绩效改革的过程中来，在解决教师心理不平衡问题的同时，也能推进绩效改革的创新，并增加教师的工作责任感与积极感。第二，导向教师的绩效归因模式，让那些工作勤奋，业绩突出者获取更多回报的教师归因到绩效改革的进程中去，给其他教师增加工作积极性。同时，增强新老教师跟随党的教育事业共同进步的信心。 目前，我国中学教育制度的改革在如火如荼地进行，并取得了很大进展。但是一些老政策，老方法遗依然存在一些问题，并且新政策不完善的地方也增加了教師教学教务工作中的心理压力。为了保证在职员工的心理健康，留住教学教育人才，必须通过思想政治教育，对在职教育人员进行思想调整。通过对在职教育人员的思想政治教育，解决燃眉之急，缓解矛盾，提升教学质量，完善教学制度，为中学教育改革添加人文软实力。 （作者单位：长沙市南雅中学） 参考文献： [1]方璐.认知行为取向团体辅导对初任教师愤怒情绪的干预研究[D].浙江师范大学，2011. [2]肖秦，钱淼华.谈团体心理辅导中辅导教师的榜样示范作用[J].读与写（教育教学刊）， 2017（4）. [4]饶淑园.走出心灵的桎梏——对一例中学教师职业压力的个案辅导[J].中小学心理健康教育，2008（17）：30- 31. |
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