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高校附属医院医学研究生招聘的实践及思考

范文

贺丽娟王丹王梦圆王晓东

摘要：医学研究生招聘一直是各大医院人力资源管理工作的重点。作为江苏省属重点建设高校的附属综合医院，第一附属医院医学人才需求量较大，面临严峻的人才争夺竞争态势。通过分析形势，医院制定了新的招聘工作方针、原则及策略，积极探索与实践，取得了实效。

关键词：医院;医学研究生;招聘;人力资源管理

中图分类号：R197.322 文献标识码：A

随着我国市场经济的发展完善和医药卫生体制改革的深入推进，医疗行业竞争日益加剧。如何在竞争中稳操胜券，强大的人才队伍支撑是关键。医院人才队伍中，最重要的是医师队伍，决定着医疗质量和安全。因而医学研究生的招聘、选拔，成为医院人力资源招聘管理工作的重点。作为省属重点建设高校的第一附属医院，承担着全省医疗、教学、科研、公益四方面的重任，对医学人才的渴求尤其强烈。在近几年的招聘实践中，医院转变思路，积极探索，采取一系列措施，取得了较好的效果。

1医院招聘面临的形势

医院发展战略目标的实现，需要一支学术思想活跃、创新能力突出、技术特色显著、梯队结构优化的医学人才队伍。员工招聘管理工作作为获取和补充人力资源的基本方式，是医院人力资源管理中的基础核心模块，对医院的战略发展起到重要的决定性作用。

1.1医院战略发展对医学人才需求扩大

近几年，各地医院都大兴土木，扩大规模，集团化、规模化发展之势愈演愈烈。作为省属医科大学的附属综合医院，也顺应形势，谋求发展空间和竞争优势。一方面积极推进与哈佛大学附属布莱根和妇女医院的战略合作，在国际化发展方面加快步伐，同时也积极构建省内外的医疗网络，加强对周边地区的医疗服务辐射和技术指导;另一方面医院本部和分院先后完成扩建工程，规模成倍增长，都对医学人才队伍建设提出了更高要求。

1.2对外省优秀毕业生吸引力不足

医院每年招聘百名医生，收到求职简历近千份。但由于受到学缘结构和地缘方位的影响，求职者以省内，尤其是南京医科大学的毕业研究生为主，而省外985、211高校医学院的研究生为数不多，每年能录用的外校优秀研究生的数量更是少之又少。本校生源相对不足的科室，如妇产科、儿科、超声诊断科、重症医学科等科室就更显得人员招聘困难。

1.3招聘政策上有所约束

自2011年江苏省发布《江苏省事业单位公开招聘人员办法》以来，医院招聘工作日益规范严格，一方面极大地促进了招录选拔的公开、公平、公正，但另一方面也带来选才用人方面效率下滑。招聘公告发布晚，程序多、要求高、耗时长，部分研究生因等不及而改签外地医院的情况屡见不鲜。招聘政策一定程度上制约了人才争夺。

2改进招聘工作的实施方案

2.1拟定招聘方针和原则

医院放眼发展、结合实际，拟定了招聘工作新方针“一个中心，两个重点”，即围绕建设一流国家级临床医学中心和高水平临床研究型医院的战略目标，以国内顶尖医学院校的优秀毕业生为重点，以紧缺专业医学人才为重点，扩大招聘选拔的范围，加大考核力度，达到优选优录的招聘目标。同时制定了“符合标准、适度从紧、分年实施、专业归口、梯队建设”五大招聘原则，具体地说，就是按照等级医院评审标准对人力资源配置的要求，满足医院规模扩增后的人员需求，不盲目缺乏计划，不无度大量增加，同时考虑到人才梯队建设和专业化人才归口管理的需要，使医学研究生的招聘工作稳步、有序进行。在此基础上，分析医院近三年医疗岗位的人员需求，国内及所属医科大学的学生供给情况，进一步制定招聘策略，具体实施。

2.2招聘策略之一：锁定目标

医院认识到，要想延揽优秀人才，必须走出所属医学院校、走出江苏省，将目光紧盯国内外一流大学、一流专业，于是锁定了三级目标。第一级，国外知名医学院校，如哈佛大学医学院、美国约翰霍普金斯大学医学院等;第二级，国内顶尖医学院校，如北京协和医学院、北京大学医学部、复旦大学医学院、四川大学华西医學院、华中科技大学同济医学院等;第三级，部分医学院校的重点专业，如徐州医科大学麻醉学、苏州大学医学院血液内科学等。

针对锁定的院校或部分学系专业，医院变被动等待为主动出击。主动地将医院的招聘需求发布到目标院校的网站上，主动地赴北京、上海、武汉等地组织校园专场招聘会，主动地与优秀的应聘研究生联系。对考核成绩突出、综合素质考察过关的学生，尽早确定录用意向。

2.3招聘策略之二：拓宽渠道

为吸引更多四面八方的优秀学子能加盟，医院人力资源部门想方设法进一步拓宽招聘渠道。除在相关医学院校的网站上发布招聘信息、组织校园招聘会外，还使用微信或网上投递简历系统，方便国内外医学人才应聘，避免舟车劳顿之苦。借助专业媒体的力量，扩大医院招聘宣传，先后在丁香园网站、卫生人才网、医学专业杂志等平台上发布招聘信息。同时，还利用医院相关部门与哈佛大学附属布莱根和妇女医院深入交流互访的机会，将医院延揽人才的需求带到美国哈佛大学，扩大医院宣传和影响力。针对不同需求、不同对象，引入多种多样的招聘形式，例如网络招聘、校园招聘、委托第三方招聘等。

2.4招聘策略之三：改善考核方式

招聘是人力资源管理的起点，招聘测评是招聘决策的重要依据，测评方法的准确性与可靠性直接影响到录用人员质量。医院加大了研究生招录过程中考试考查的力度，由医院组织统一的理论考试、操作考核、面试等，统一标准，统一评判，重点考查学生的专业知识和实践操作能力。无论本校、外校或本地、外地的应聘学生，均一视同仁，增加了招聘过程的公平性，减少人为主观判断的影响，使真正的佼佼者能够脱颖而出。医院并不一味拘泥于考试成绩，对紧缺专业或是有一技之长的优秀人才，采取考核、考察相结合的手段，更注重应聘者综合素质的全方位考察。

3取得成效

3.1外校研究生录用人数逐年增长

医院在招聘过程中，锁定重点院校，主要包括北京大学、复旦大学等985、211高校，扩展招聘渠道，及早主动出击，打出一系列组合。扩大了生源，吸引更多省内外医学院校的优秀研究生前来应聘，提高了毕业生签约率，成效显著。2015年至2018年，外校研究生的录用人数逐年增多，2018年录用985、211高校医学研究生的人数比2017年增加63.6%。2015-2018年录用外校医学研究生情况，见表1。

3.2录用研究生的整体素质明显提高

近几年扩大医学研究生招录范围，组织统一考核，不仅测试医学知识基础、实践操作能力，还考核考查专业素养、语言表达、应变能力、思想品德等综合素质，最终录用的研究生整体素质明显提高。本研究统计了2015年及2016年入职的医学研究生在其入职3年内所获得的省级及国家级自然科学基金（青年基金）项目情况，2016年入职的医学研究生来院3年内获得省级、国家级自然科学基金青年项目数共35项，较2015年明显增多，且项目级别较高，国家级项目占比均在60%以上。医学研究生来院3年内获得基金情况，见表2。

3.3部分專业人才紧缺现象得以缓解

医院对产科、儿科、超声诊断科、重症医学科等医师配置相对不足的专科，有倾向地予以支持，在招聘名额、招聘专业、招聘时间上适当放宽。并在校园招聘中重点关注紧缺专业的毕业生，及时推荐给相关专科，把握住招聘选拔的主动权，使得人才紧缺的情况逐步缓解。2018年上述专科招聘人数达到24名，占全院招聘医师数的18%。

3.4有利于开展住院医师规范化培训

由医院统一招录的医学研究生，按照国家及省级相关政策要求，严格实行住院医师规范化培训制度。参加规范化培训的住院医师，不具体分配至二级或三级专科，而是由医院教育处负责统一管理，从人事关系、管理权限上理顺了培训机制，保证了规范化培训的顺利实施，提高了培训质量和培训效果。2016年医院住院医师规范化培训一阶段考试不合格率为6.2%，2017年不合格率显著降低，且2018-2019年均保持在较低水平。2016-2019年住院医师规范化培训一阶段考试情况，见表3。

4对招聘工作的思考

4.1及时更新招聘理念

医学研究生招聘事关医院人才队伍建设和学科发展，必须得到医院管理层的高度重视和支持。负责招聘工作的人力资源管理部门对内要加强沟通协调，及时了解各临床科室的用人需求。同时，对外要积极开拓联系，与医学院校保持良好的合作关系，加强紧缺专业人才培养方面的交流。此外，在招聘过程中，招聘人员要有延揽人才的真心诚意、慧眼识才的伯乐眼光以及海纳百川的魄力气度，提高优秀人才对医院的认可度和忠诚度。

4.2注重人才来源的多样化

高校附属综合医院在医学研究生招聘过程中，必须面向国内外一流大学。美国大学都有不留用本校毕业生任教的传统，同样，医院大量录用本校研究生，易形成“近亲繁殖”，造成学缘结构单一。长此以往，缺乏多元化学派思想的碰撞融合，会导致创新能力衰减、活力丧失，不利于医院的长久持续发展。

4.3完善考核评价体系

目前医院在招聘过程中以笔试、操作技能考核和面试为主，往往局限于对应聘者“量化”的评判，而缺乏责任感、团队精神等心理“质化”方面的考核，这种识别人才的滞后性在一定程度上降低了招聘的效能。要在实践中不断总结，重视前期简历筛选环节，进一步完善招聘考核的方式，建立一套科学、合理、易操作的考核评价体系，客观、公正、高效地选拔人才。

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