| 标题 | 进一步发挥学校绩效工资“助推器”作用的实践与思考 |
| 范文 | 舒正人 【摘 要】 绩效工资实施8年来，在学校管理、质量提升、教师培养等方面发挥了积极作用，但随着教育改革的不断深入，在制度设计、操作策略、结果运用等方面暴露了一定问题。笔者在深入调研的基础上，针对实施绩效工资存在的现實困境，在落实教师聘任制、修订考核标准、完善操作体系提出了建议，从而更好地发挥绩效工资在学校管理中的"助推器"作用。 【关键词】 绩效工资；学校管理；助推器 【中图分类号】 D632.1 F293.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-3089（2018）07-0-02 一、实施绩效工资的重要意义 自2009年以来，我片所有学校（包括2所初中、8所小学、5所中心幼儿园、4所成人文化技术学校）按国务院颁布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》全面实施了绩效工资。实施8年来，在实绩优先、激励导向、奖勤罚懒等方面发挥了积极作用，笔者认为其意义可以概括为以下四个方面：一是推动学校人事制度改革创新。实施绩效工资有利于进一步推进学校人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是推动教学质量全面提升。绩效工资有利于强化教师的服务意识，提高教学质量，提高人民群众的满意度。三是推动教师考核更加科学民主。绩效工资有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导提高教育质量和注重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是推动教师工作更加主动自觉。有利于充分调动教师的工作积极性和主动性，形成工资随带课数量的多少与质量的高低自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，避免干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 二、实施绩效工资的现实困境 但由于多种原因，学校在实施绩效工资过程中，多多少少存在一定问题，原有的绩效考核及奖励性绩效工资分配方案已越来越滞后于教育的发展，绩效工资在学校管理中的作用越来越弱化，近年来一线教职工反映的问题也越来越多。为此，我们专门开展了调研，发现受到诟病原因有以下几点： 1.客观形势层面：教育工作由于自身的复杂性、多因性、教育性、动态性和教育主客体活动的多变性，给绩效工资方案的制定带来了许多不确定因素，给教职工绩效考核设计带来许多难题和困惑，难以把握考核的权重和可操作性。 2.教职工理解层面：由于当年宣传教育工作不到位，至今仍有相当一部分教职工还认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的，是“拿教师自己的钱奖励教师自己”，这是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解；有的教师认为实行绩效工资完全是领导“找茬”，存心跟自己过不去，这是对实行绩效工资的目的意义没有理解。 3.学校操作层面：问题主要体现在制度设计、考核内容、考核方法和结果运用四个方面：（1）制度设计上，由于学校管理者的水平局限，不能深刻领会绩效工资的实质，不能准确把握教师绩效考核的特点，导致考核指标模糊，重定量，轻定性；重统一要求，忽视层次性、特殊性和个别差异性。（2）考核内容上，由于应试教育思想残余，沾染功利主义色彩，考核内容重形式，轻实质；重常规要求，轻创造性表现；重工作结果，轻工作过程。甚至片面地用学生的考试成绩来代替教师的绩效考核，完全背离教育的特性和教师的职业要求。（3）考核方法上，考核方法方面，重领导评价，轻教师、学生家长参与；重横向比较，轻纵向比较和目标导向。公开和公正性不够，随意性较大，经不起推敲。（4）结果运用上，考评结果处理人情化倾向严重，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。大大地挫伤教师们的积极性，导致“优秀轮流当，合格年年有”的形式主义。 4.教育行政部门层面：由于教育行政部门缺乏应有的监管和行政驱动，致使绩效考核及奖励性绩效工资分配没有得到全面把控和及时纠偏。 三、完善绩效工资的路径探索 2017年上半年，临安区教育局颁发了《关于进一步完善和推进学校绩效工资分配的有关规定》，就全区学校存在的共性问题作出了统一规定，对有关政策进行了再次强调和解释说明。我们辅导站及时召开校长、园长会议，汇报各学校、幼儿园在以往实施绩效考核及绩效工资分配中存在的问题、取得的经验和本次修改完善的新举措，根据各校实际和教职工具体情况谏真言、谋良策、出实招。重点推行以下三方面举措，帮助学校建立一套比较科学完整的考核细则和规范有序的操作程序。 （一）进一步落实教师聘任制，督促教师专业化发展。实行聘任制是我国中小学内部管理体制改革的重要内容，也是市场经济发展的大势所趋。我们根据所属学校实际岗位需求和教师学科类别，制定了合同聘任与长期聘任相结合的学校人事制度。合同期三年，到期后综合专业业务水平、工作态度及业绩、在职进修及继续教育情况等内容进行复核。复核合格的续签合同；复核不合格的，学校为其提供业务或师德方面的培训，培训合格者续聘，不合格者解聘，解聘时应有相关法律法规的支持。通过聘任制，形成能进能出、双向选择的局面，促进教师的专业化发展，优化教师结构，最大效益的发挥教育的功能。 教师聘任制在一定程度上解决了学校在收入分配上的“大锅饭”现象，改变了“干多干少、干好干坏一个样”的现象，对教师的工作有一定激励作用，使教师工作的积极性和创造性发挥出来。落实好教师聘任制，也是实施绩效工资的基础，关系到70%基础性绩效工资的发放。如果不落实好，绩效工资就成了空话，就没了基础。 （二）制定切实可行、科学合理的考核标准。要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系，包括计划、实施、考核、结果的反馈及处理应用。随着教育改革的推进，各校制定的绩效工资实施方案不同程度存在滞后现象，亟需进行修订完善。为此，我们要求学校在修订过程中注重导向明确、标准科学、体现完整等一系列问题，积极发挥绩效工资分配的激励导向功能，充分体现多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和服务优质的员工倾斜；注重对教职工履职过程和履职效果的考核，不宜过分量化，切忌“一刀切”。 1.考核标准要重民意。通过前8年的实施，我们有成功的经验，也有失败的教训。这次的修改我们要打开一扇“窗”，“透光透气”，让广大教师看得见事、说得上话、插得上手；还要“敞开门”，尽可能公开透明，让社会公众监督；在考核评定中，要求引入专业第三方参与，增强绩效工资的科学性与权威性。考核标准的出台必须经过“几上几下”，全体教师深入讨论，提出建设性的修改意见，不断吸纳教师优秀建议，最终出台考核标准。修订的《绩效考核及奖励性绩效工资分配办法》，必须经学校教代会讨论通过后实施。一旦实施，一般不得改动，如果发现有明显不足的则修正案仍需经学校教代会或教职工大会讨论通过后实施。只有这样的考核标准才是具有生命力的，也只有这样，考核标准才会成为教师前进的动力、努力的方向。案例1：由于个人原因，无法担任原专业学科教学任务，经教师代表表决，同意转任其他学科任教的教师，满工作量按80%计算，工作量不足的，再按人均课时数的比例计算。一年后，在新任学科做出成绩，达到专职教师标准的，经学校考核组会议认可的，工作量按100%计算。 2.考核标准要重全面。绩效考核的指标包括岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等内容，考核标准应该全面，不侧重、不偏重。要将教师绩效工资与教师职业道德、教学工作量、教学研究、教学常规执行、学科教学质量相挂钩；与教师考勤工作相挂钩；与学校行政干部职务相挂钩，突出班主任工作的重要性；更要坚持“按劳分配、优绩优酬、效率优先、兼顾公平”的原则。其中，教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进改革的发展。此外，考核标准还要注意一下几方面：一是让工作量与工作能效相结合得到认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。二是业绩考评要公正和客观，不管是管理者還是教师，允许有岗位评价内容的差异，但评价方式和力度应该保持一致。三是要确立绩效面谈制度，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。四是要坚持将师德考核与奖励性绩效工资发放挂钩，定期评选出“优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀服务奖”，并在考核时给与一定的奖励分，对师德考核不合格人员则取消其奖励性绩效工资分配。案例2：先进（荣誉）奖设置，校级先进奖100元，街道奖125元，临安区奖150元，杭州市奖300元，省级奖500元。一学期请病假15天以上，事假3天以上，在评选本年度的先进时不予考虑。 3.考核标准要重依据。岗位绩效评价是薪酬分配的重要依据，它能避免决定绩效工资标准时对教师的“印象分”和人情化倾向。将绩效和工资联系起来，是绩效工资制度的出发点和归宿。考核标准要尽量用数据说话，改变考核中定性成分过大，标准模糊，易受主观因素影响的不足。比如德、能、勤、绩这类考核指标尽量以定量的形式表现出来，细则明确，才能够为人们所理解；便于操作，才能克服考核者的主观随意性。案例3：教师个人专业发展奖励。（1）教学常规奖（包括备课、听课、批改）。优秀奖励100元，良好奖励80元，合格奖励60元。（2）论文奖。杭州市一等奖奖励500元、二等奖奖励400元，杭州市三等奖、临安区一等奖奖300元，临安区二等奖奖200元，临安市三等奖奖励100元，上交论文没有获奖每篇奖励30元。教学比武按论文同等计算，教案、案例等按论文折半计算。（3）发表奖。省级以上报刊、杂志发表每篇奖励500元，杭州市级每篇奖励300元，临安区级每篇奖励100元，临安教育网报道每篇奖励30元。（4）公开课。校际交流每次奖励30元，临安市级每次奖励100元，杭州市级每次奖励300元，省级每次奖励500元。 4.考核标准要重团队。学校的绩效工资改革，既要有利于单位发挥其公益性功能，更要有利于提高单位的工作效率，充分调动教师的工作积极性和创造性，增强教师的团队合作精神。教育的发展不仅仅是个别教师、个别学生或者个别学校的发展，更是整个教师队伍的发展，学生整体的发展，所有学校的发展，是整个教育事业的发展。实践证明，教师与教师之间，教师与领导之间建立合作关系，不仅可以增进感情，还可以通过备课、讨论问题、相互交流经验和专业知识，增强教师的教学效能感。现代教学过程中的很多问题，都是由相互合作的教师团体共同解决的，因此在承认个体工作成绩的同时，对教师团体的努力一定要肯定，并给予奖励。在考核标准制定时，就必须注意团队激励与个人激励的均衡，在设计业绩考核指标时，既要有个人的业绩考核指标，也要有团队的业绩考核指标；既要鼓励个人的发展，也要鼓励工作团队的形成与发展；既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用，也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值，合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重，从而既激发个人的工作积极性，又增强团队的合作性，既使个人的工作绩效得到提高，又使团队的工作绩效得到提升。案例4：指导学生体育获奖。①市小学生田径比赛：临安市中小学田径运动会第一名奖励教练组5000元，第二、三名奖励教练组3000元，第四至六名奖励教练组2000元，第七、八名奖励1000元。其中60%奖给主要负责教师，其他40%奖给协助教师。上级部门所发奖金由教练组所得。 班主任要协助体育教师做好运动员的思想工作，要支持运动员的日常训练，本班运动员在市运动会上每得一分，奖励班主任10元。 ②市篮球、排球等单项集体比赛：获杭州市前三名分别奖励教练组2500、1600、1200元，获四至六名奖励800元；临安市前三名分别奖励教练组1200、800、600元，其他获奖奖300元，男、女队分别计算，只计最高奖。上级部门所发奖金由教练组所得。 班主任要协助体育教师做好运动员的思想工作，要支持运动员的日常训练，每选中一名队员参加上级比赛奖励班主任20元。 （三）建立完善公平公正的操作体系。从操作层面来说，绩效考核实际上就是管理者与教职工就绩效目标达成协议，为此目标不断互动，并逐步实现目标的过程。为克服认识水平、观察角度、人为因素等错综复杂的影响，避免不公平、不合理、不全面的现象，在考核过程中需要随时保持沟通、反馈、交流、总结，保证整个操作过程阳光、透明、公平、公正。 1.操作程序要透明。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩。要突出“责、权、利”相结合的原则，成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。 2.考核组成员要多元。要避免考核组就是行政班子这一现象，考核组成员要多元化，要有行政成员，要有教学骨干，也要有普通教师；要有青年教师，也要有中老年教师；必要时可以有社会人士参与进来。目的只有一个：保证考核的公正性，让教师得到一个心服口服的考核结果，从而让绩效工资显现出它巨大的激励作用和强大的生命力。 3.完善考核监督机制。建立有效的监督机制，确保考核人员以事实为依据，以指标为准绳，“一把尺子量到底”，对人对事“等距离”，不凭主观臆断、人脉关系，打人情分，给面子分。严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价，做到每项评分有凭有据，每个环节有据可查。 4.实行限高政策。绩效工资既要注重分配公平，缓解和缩小收入差距，又要注重效率，不搞平均主义，不能影响教职工的积极性和绩效工资应有的激励导向功能。因此，绩效工资有必要实行限高政策：教职工个人奖励性绩效工资限高不托底，最低为零，不倒扣，最高不得高于学校教职工平均绩效工资的1.8倍；校级领导、中层干部、班主任及后勤人员的非教学工作量应该参照教育局相关文件计算，岗位津贴的发放应与岗位绩效考核结果相挂钩。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。