| 标题 | 经济新常态下建筑企业技能人才队伍建设研究 |
| 范文 | 马玉敏 一、我国建筑企业技能人才队伍建设现状和需求分析 1.技能人才队伍素质和质量有待提高 受历史背景和客观因素的影响，相比相对发达国家的企业而言，我国建筑企业在发展的过程中，企业人力资源管理、施工方法和施工手段比较落后，产业规模的集群效应没有得到充分发挥，建筑企业技能人才队伍建设发展不平衡。主要表现为：数量虽多，但技能单一；学历结构和职业技能层次结构偏低，一线的技能人才中级工及以下技能层次占比较大。主要原因为以下三个方面：一是年龄稍大、经验丰富的优秀技能人才由于企业发展和个人发展需要，基本转型或转岗进入技术和管理岗位；二是部分技能岗位对于员工的身体素质要求较高，随着年龄的增长，部分年龄偏大的技能员工难以承受岗位工作强度而转岗，没有合适岗位的人员处于待岗状态；三是企业在改制发展的过程中，更多采用劳务派遣的方式和业务分包的方式来满足技能用工需求，导致企业自身所需要的合格技能人才储备不足。 总体而言，未来中国建筑技能人才队伍建设应当实现在技能人才的规模上由数量减少向效能提升转变，由传统业务向新的业务领域转型和扩展，技能人才结构由单一型技能人才向复合型技能人才发展。 2.技能人才队伍培训和培养力度有待加强 近年来，中国建筑企业在快速发展过程中，加强了管理人才和高端技术人才的培养，但在技能人才队伍的培养和培训上力度还有待加强。 据调查显示，培训中对于技能人才队伍的脱产专业技能培训不多、力度不够。主要原因一是工学矛盾大，技能人才主要集中在一线的工作岗位，有系统有组织地安排员工进行技能培训，会影响到企业的经营和生产；二是企业采取的培训方式比较单一，多数以取证为目的，专业技能的指向性和实用性不够；三是多方面的因素导致企业在技能人才培训方面的支出比较少。 由此可见，建筑企业需要在技能人才队伍建设上提高认识，营造技能人才培养成长环境，把技能人才培训经费支出纳入年度预算，采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试，确保技能人才培养落到实处。国家政策作为引导，政府应出台相关政策，鼓励企业加强技能人才队伍建设。 3.技能人才队伍激励和晋升通道有待拓展 近年来，由于国家层面的重视，在建筑企业逐步营造了一种崇尚知识和技能的氛围，技能人才在社会的认可度有了较大的提升。但企业还无法完全做到打破管理、技术和技能的岗位偏差，完善吸纳技能人才的载体、拓展技能人才的职业晋升通道，提高技能岗位的稳定性和吸引力。 在调研的过程中，笔者了解到，技能人才对自身岗位的评价，是把工作环境摆在第一位，认为工作环境对于工作岗位选择具有非常重要的因素，多数被调研对象认为现在的工作与自身的愿望不相吻合。同时，技能人员在企业的晋升通道有限，因为部分技能岗位对技能人员的身体素质要求较高，随着年龄的增长，对岗位的不适应越来越明显，晋升和转岗的迫切性越来越强烈。因为社会地位较低，年轻一代不愿将技能岗位作为自身职业的首选，因为他们认为从事技能岗位的社会地位和薪酬待遇低，工作环境比较恶劣，工作岗位不被重视等。此外，社会对技能岗位职业的认可度不高，也使得正在从事一线技能岗位工作的青年人，存在患得患失的想法，希望有机会能调整到技术或管理岗位工作。 技能人才队伍建设作为建筑企业发展的重要组成部分，亟须进一步深化技能人才队伍建设制度改革，进一步完善技能人才队伍的晋升通道建设，不拘一格使用技能人才，充分调动技能人才的积极性和创造性。企业只有建设了一支高技能、专業化的技能人才队伍，才能将先进的技术和理念转化为建筑企业的现实生产力，才能真正从整体上推动建筑企业的发展。 二、经济新常态下建筑企业技能人才队伍建设发展前景探析和对策 1.经济新常态下建筑企业技能人才队伍建设发展前景探析 如前所述，我国建筑企业技能人才队伍建设还存在诸多问题，但其发展前景是广阔的。随着国家、社会对技能人才越来越重视，技能人才队伍建设还有巨大潜力可挖。 （1）技能人才成长环境的持续优化。国家及各级政府部门出台了一系列的扶持政策。第一，出台了一系列与技能人才队伍建设息息相关的文件，实施人才强国战略，为技能人才队伍建设提供了政策保障，营造并持续优化着良好的技能人才成长环境。第二，目前正在实施的免费学习培训、助学金、技能补贴等各种资金扶持制度，为技能人才队伍建设提供了可靠的经济保障。第三，普职分流、高等院校职业化等一系列向职业教育倾斜的举措的施行，切实提高了我国技能人才的整体素质，同时为技能人才队伍建设提供了稳定的人力资源保障。 企业对技能人才队伍建设工作的重视程度显著提升。人力资源作为企业的第一资源，是企业发展的根本保障。培养技能人才，建立一支稳定优秀的技能人才队伍，是建筑施工企业快速发展的重要保证和必然要求。 （2）技能人才社会地位的逐年提升。舆论导向的变化促使了社会整体就业观念的转变。从1999年开始，国家连续实行了十几年的高校扩招政策，造成的直接后果是大学毕业生数量剧增，很多毕业生找不到就业岗位。而相反地，职业学校、技工学校毕业的学生有一技之长，反而在就业市场上供不应求。就业上的优势，使得人们的社会观念也逐步随之发生了转变，越来越多的人选择了职业教育。随着技能人才的待遇等各方面条件的改善，技能人才更是日益受到社会的尊重。 国家与企业的重视直接提升了技能人才的社会地位。近年来，国家政策与企业的管理机制改革都在向技能人才倾斜，在技能人才队伍建设方面更是采取了许多措施，取得了一定的成效。 2.建筑企业技能人才队伍建设适应经济新常态发展的对策 经过调研分析，为适应经济新常态，建筑企业技能人才队伍建设可以从以下几方面采取对策，进一步解决目前存在的主要问题。 （1）需要国家在政策方面大力支持。第一，经费上重点扶持。培养技能人才离不开物质基础，而国家给予的稳定持续的财政经费投入就是最可靠的物质基础。我国职业学校人均预算内事业经费较低，财政拨款比例低于40%。企业虽然是技能人才培养的主体，但很多企业在经费投入时存在短视问题，对职业教育的投入很少，无法保证技能人才的有序培养。因此必须要从国家的层面采取措施，制定相关政策，加大投入。 第二，政策上予以保障。作为国家政策的引导，政府应出台相关政策，鼓励企业加强技能人才队伍建设。还要对各级政府财政对职业教育的经费投入力度和所占比重、建立职业学校和相关企业的帮扶对接机制、企业投入资源要求等方面都做出具体的规定和要求，为技能人才的培养提供强有力的法律支撑和保障。 （2）需要企业和学校有具体的做法。第一，企业的高度重视。建筑企业需要在技能人才队伍建设上提高认识，营造技能人才培养成长环境，明确职责，优化企业技能人才培养职能；把技能人才培训经费支出纳入年度预算，采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试，提倡在职自学、带薪学习，确保技能人才培养落到实处。加强技能人才引进，拓宽用人渠道。要着力破除制约技能人才发展的体制机制障碍，合理运用社会招聘、学校招聘、实习生顶岗培训等各种手段，积极加强优秀技能人才引进。 改善技能人才培养培训机制。企业在技能人才的培训和开发机制上，要建立统一的培训平台，特别要关注对技能人才的长期性系统性培养，尤其是在技能人才的职业生涯开发方面，要有针对技能人员潜能和一专多能方面的培训，促进技能人才素质的全面提升。 完善技能人才的使用机制。进一步完善技能人才队伍的晋升通道，充分调动技能人才的积极性和创造性，确保制度的稳定可靠性和延续性。打破年龄、身份、资历、学历限制，积极探索建立技能人才资本及科研成果有偿转移制度；进一步完善收入分配制度，不断改善建筑企业技能人才的工资生活待遇、改善工作环境；切实解决在一线技能工作岗位以及在创新过程中遇到的各种问题和困难，真正使技能人才有用武之地而无后顾之忧。 第二，深化校企合作。国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》，提出要坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。可以看出中央政府对“校企合作”提出了更高要求——职业院校和行业企业在实施的过程中，必须从战略角度重新审视、深度挖潜、认真布局、具体落实。除了常规的顶岗实习、订单培养、企业冠名班、定向委培模式，还可以有企业文化进课堂、学校为企业提供技术服务等各种创新举措。 （3）需要劳动者个人做出努力。劳动者个人要改变传统的就业观念，要坚信技能人才发展的空间也很广阔，积极参与到技能人才队伍建设工作中来的，通过从事技能工作，同样能够充分实现自身价值，做到自信、自强、自立。同时要虚心学习，刻苦钻研，勇于创新，逐步实现从低技能技能人才向高技能技能人才的转变、从基础型技能人才向专业型技能人才的转变、从单一型技能人才向综合型技能人才的转变，把自己培养成为真正“高、精、尖”的高技能人才。 参考资料： [1]中国教育报评论员.努力培养高素质劳动者和技术技能人才[EB/OL].http：//www.jyb.cn/opinion/mtzl/201406/t20140626_587741.htmL.2014-06-26. [2]谷峪，李玉靜.国际技能战略比较分析[J].职业技术教育，2014（1）. （作者单位：中国水利水电第八工程局有限公司高级技工学校） |
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