| 标题 | 薪酬体制改革的作用与意义 |
| 范文 | 张旭 在传统管理模式向企业化管理转变过程中，转制企业正面临着管理理念更新及人力资源管理模式选择的严峻考验。 原有的事业单位管理模式下，在人力资源管理中占据重要地位的薪酬管理一直以来严格执行省、市级人力资源与社会保障部门的政策、法规。而在完成转制后，旧的薪酬体制以及分配制度下的一些不适应企业发展的矛盾和问题逐步凸显出来，企业如何在改制完成后顺利迈向全速发展轨道，实施薪酬体制改革无疑是企业需要做的最为重要的战略选择。 薪酬体制改革是在现代企业制度管理的要求下，依照企业经营发展战略规划及人力资源管理策略，结合行业、企业经营发展特点及市场环境，探索、实施一套新型的具有生机和活力的薪酬制度和分配方案，克服、完善旧的分配制度的不足和缺口。实施薪酬体制改革的目的不只停留在维持薪酬体制传统的保健功能，更要加强发挥薪酬体制的激励作用。在企业完成转制初期，更需要对外增强竞争力，对内营建以人为本、依靠人才的发展战略。因此，在这一时期实施薪酬体制的改革作用与意义更加重大。 实施薪酬体制改革是企业人力资源人才战略的必然要求 人力资源，作为企业最可靠的不可替代的资源，是企业发展前进的内在动力，人力资源本身就是企业核心竞争力。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，以追求利润最大化为最终目标的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，而要充分发挥人才的作用，必须通过薪酬制度和分配方案的重新设计，构建企业有效激励机制，吸纳、保留、用好优秀人才，发挥人才最大潜能，维持并持续提升企业的核心竞争力。 在原有的薪酬分配制度下，侧重于人自身的资历等级评定，而对员工的岗位绩效表现关注不够。即相同资历员工可能绩效表现差异巨大，但是按照人员资历等级兑现的基本薪酬一致，在一些绩效考核等级层次浅、绩效奖励权重低的同一岗位人员所获得的绩效奖励差距不大，容易出现相对平均主义。这在很大程度上对两种员工绩效表现积极性都是极大的打击，既削弱了绩效表现好的员工工作热情，又抑制了原本具备良好绩效能力员工的实际工作表现，特别是对技术和经营管理骨干的工作表现影响巨大。在这种情况下的薪酬水平不论高低都大大削弱了薪酬应有的激励作用。由于收入体现不出差别，技术骨干、管理骨干满意度低，而市场、行业上的一些高薪引诱，就可能会造成骨干人才的流失。长此以往对于企业发掘、培养、留用、发挥人才作用都造成一定程度的影响，不利于企业的人才战略的实施，阻碍企业绩效的提升和创新发展的步伐，影响企业竞争力，延缓战略经营目标的实现，最终影响企业经营业绩，甚至阻碍企业的发展。 实施薪酬体制改革，探索新型分配方案，通过更新人力资源管理理念，建立一系列岗位管理、人员管理、绩效考评等管理体系，有利于克服延续到企业的平均主义倾向，制定一套符合经济规律、市场规律、适应企业经营现状的新型薪酬体制，细致、科学、严谨地将薪酬分配制度规范地确立下来，设计合理，评定科学，使员工在能力范围内充分体会到个人的绩效表现所带来的薪酬奖励。既是对员工的肯定，更是对在工作中表现良好、成长迅速的骨干人才的鼓励。同时，在岗位管理、绩效考评、薪酬等级严格对应的制度保障下，为员工设计出多条晋升发展通道，在分配方案中明确对应个人薪酬提高轨道与空间，让不同类别、不同岗位的员工得到各自公平的薪酬兑现，既有利于工作效能和企业效益的提高，也有利于员工个人能力的提升和职业生涯发展。配合企业对人才的培训、调配、提拔任用等管理办法，保障企业人才战略目标顺利实现。 实施薪酬体制改革是规范管理制度和管理流程的必然要求 薪酬，是员工最为关注、敏感的内容，薪酬制度的规范与否不仅事关企业人力资源战略的实施，还会影响企业其他管理制度的规范和执行。在以往的薪酬管理中，由于企业发展需求与制度本身的不严谨、不规范、不全面之间的矛盾，容易出现随意性。在实际操作中常常出现实际需要与制度规范对应不上的情况，这就需要临时决定，只能特事特办，按人定薪，搞特殊化，或者主管领导直接决定工资等级、晋升、奖励等等。这样的结果既缺乏科学依据，也容易带来后续不好解决的问题。实施薪酬体制改革，细致、规范、明确各等级、内容，实现有章可循，特殊引进人才明确审批程序及兑现办法。为整个薪酬管理乃至整个人力资源管理做好制度保障和依据，有利于统一、规范、管理流程，杜绝跳过管理规定、流程特殊处理情况的出现，塑造企业规范、公平的内在环境。 实施薪酬体制改革是企业经营战略目标顺利实现的必然要求 在旧的薪酬体制下员工大多盯资历、靠年头，在一些资历评定及兑现要求限制下，员工即使具备相应的技术能力资格，但由于一些其他限制，比如一些高级专业技术岗位的评定及聘用兑现都有名额指标限制，这就出现了排队的情况；另一方面，薪酬的提高通道和空间又相对单一、固定。因而严重影响了员工的岗位绩效成果，多数员工表现平平，有些员工甚至因为具备专业等级资格而得不到对应薪酬待遇兑现而产生负面情绪，这些都严重影响了岗位绩效、工作目标的实现。有能力的人不愿意创新、进步，能力表现一般的员工缺乏进取动力。长期影响下，工作氛围平淡，绩效表现一般，原本具备的工作效能不能有效产出，势必影响岗位目标、经营业绩指标，最终滞缓企业战略目标的实现。 实施薪酬体制改革，探索、制定一条适应行业、企业自身情况的、可靠、可行的薪酬制度体系，修正、完善原有薪酬制度中的盲点、短板，执行灵活、科学、规范的兑现办法，让员工清楚认识到优秀的绩效表现带来的薪酬奖励水平。在同等条件下，通过积极进取、不断创新、改进工作方法提高岗位绩效产出效能同样可以获得满意的薪酬反馈，每个人都可以在能力范围内，自己决定本岗位的绩效结果从而获得对应的绩效奖励。既能够深挖岗位现有人员的潜能，也有利于良性竞争和人员岗位间的流动，内部盘活了现有人员的积极性、主动性、创造性，对外提高引进人才的吸引力，有利于岗位绩效指标顺利达成，保障企业实现长短期经营战略目标。 薪酬体制改革的实施需要企业做出巨大的决心和努力，在改革过程中必然会遇到各种利益冲突、矛盾表现，对企业领导和每个员工都是严峻的考验，但是只要充分认识到改革的作用和意义，不论对企业还是员工来说，都是收益远远超过付出的。当然，不论是在薪酬改革过程中还是改革后的执行，都需要企业领导、员工上下一条心，把企业利益同个人利益高度贴合起来，才能实现企业盈利、个人发展的和谐愿景。 （作者单位：辽宁报业传媒集团） |
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