| 标题 | 航标处青年人才流失的原因及对策 |
| 范文 | 贾贵娟 【摘 要】 为解决航标处青年人才流失的问题，以东海航海保障中心宁波航标处为例，针对航标处青年人才现状和人才流失情况，从个人、单位和社会3个方面分析航标处青年人才流失的原因，并提出解决青年人才流失问题的对策：从入口把关，增强招录的针对性；从工作入手，把职业变成事业；从生活入手，把单位变成家园。只有将青年人才培养成为新型人才，才能为航标处的未来发展奠定坚实的人才基础，促进航海保障事业良好发展。 【关键词】 航标处；青年人才；人才流失；激励机制 0 引 言 青年人才是未来航海保障事业的中坚力量，青年人才的培养工作承担着为航海保障事业培养接班人的重要使命，做好青年人才的培养工作意义重大。通过调研发现，航标处青年人才价值观多元化，加之当今社会就业双向选择，导致航标处青年人才的流动相对自由，人才流失现象严重。以东海航海保障中心宁波航标处为例，通过对青年人才流失现状的调研和原因分析，找到克服人才流失的对策措施，为航标处的未来发展奠定坚实的人才基础。 1 航标处青年人才现状 目前，宁波航标处正式职工平均年龄已经达到49.4岁，在5～10年内将有180名职工面临退休，未来对专业精、业务熟、会管理的青年人才的需求量非常大。自2002年以来，航标处青年人才通过国家公务员考试招录和交通运输部事业单位考录进入航标处工作，但人数较少，加之又出现人才流失现象，远远不能满足需求。 1.1 现有青年人才人数 宁波航标处目前共有职工267名，40周岁以下的职工只有29名，占全体职工的11%，平均年龄为31.6岁。2002年及以后通过公务员考试招录和事业单位考录进入航标处的共计22人，其中有5人已离职或调走。 1.2 学历情况 宁波航标处青年人才中有硕士5人、大学本科21人、大专2人、中专1人。青年职工整体学历比较高，主要是因为自2002年以后，航标处通过国家公务员考试招录人才，报考的学历门槛比较高。 1.3 职务情况 在宁波航标处青年人才中，正科1人、副科7人；在专业技术人才中，副科高级1人、副科中级5人、副科助理1人、中级6人、助理9人；在工勤队伍中，高级工2人、中级工1人；另外还有3人处于见习期。 航标处青年人才的主要特点： （1）文化程度较高 新进青年职工的学历普遍在大学本科以上，其中更不乏有硕士研究生，达到了集管理、技术、科研一体化的理论基础要求。 （2）专业结构较全 新进青年职工除了航海技术类专业外，还涵盖了行政管理、人力资源管理、财务管理、计算机、信息管理等专业，基本形成了专业突出、门类齐全、实力综合的有机整体。 （3）综合素质高，适应能力强 新进青年职工一部分是通过国家公务员考试招录和事业单位考录的，其知识面较广、思维灵活；另一部分是在原来行业内从事相关或类似专业技术工作多年的专业人才，各项基本能力均较强。 （4）可塑性强 新进青年职工年龄除应届毕业生外，平均年龄在35岁左右，思维活跃，接受能力强，有较好的发展潜力。 2 航标处青年人才流失情况 （1）趋于年轻 离职人员均为刚参加工作不久的年轻人，即通过公务员考试或者地方事业单位招考调走的人员。 （2）趋于多元 离职人员并非全部进入其他公职系统，在东海航海保障中心的其他航标处中，离职人员有选择进入企业的，也选择有个人创业、个体私营等，这说明公职系统并非是这些离职人员的首选。 （3）问题严重 自2002年以来，在离职的航标处青年人员中，2个是通过公务员招考的，3个是通过事业单位招考的。目前，航标处出现离职越来越频繁现象，间隔时间非常短，离职问题严重。 （4）影响明显 相对来说，机关事业单位的离职率应是非常低的，但一旦出现离职率上升趋势，就会产生“传染”效应，周围人员也会产生离职想法，尤其是看到离职人员有更好的发展，会加剧影响队伍的稳定。 3 航标处青年人才流失的原因 3.1 个人方面 目前，社会的初次就业群体以90后年轻人为主，这部分群体基本为独生子女，思想活跃，价值观多元化，对职业发展有明确的想法和规划，不愿意接受按部就班的工作；因此，即使考上公职的年轻人，一旦发现职业发展与自己的预期有差距，就会产生流动的想法，并且积极付诸于实践，从而造成单位年轻职工的流失。 3.2 单位方面 3.2.1 人才机制不完善 受计划经济的影响，航标处还是沿用机关事业单位的人才发展机制，人员晋升主要看重人员的工龄、资历、群众评价等最需要时间的要素。对于年轻人来讲，晋升副科至少需要5年的时间，晋升正科至少需要8年的时间。在企业，很多学历高、能力出众的年轻人会较快获得晋升，而且收入会大幅增加，这显然增强了对有能力的年轻人的吸引力。 3.2.2 激励机制不健全 目前，我国事业单位的激励机制还不够健全，就航标处而言，实行档案工资，即按照岗位、工龄、专业技术职务等要素来确定工资等级，而对人员实际的岗位贡献评价很少，即使有评价，各个级别的差距也不大。处级、科级和普通职员的收入差距不大，人才的价值、人才的付出和单位的激励往往不成正比，呈现严重的权、责、利不对等现象，同时很少根据人才的需求进行精神方面的激励。对于新进职工，工资收入等与人才的学历、之前的工作经历都没有任何关系，导致青年职工初入航标处，可能要经历一个艰难的试用期；因此，很多青年职工还未熬过试用期，就已经萌生了流动的想法。 3.2.3 福利体系不全面 随着各企事业单位对人才日益重视，相应的待遇和福利都越来越优厚，但相比而言，航標处特别是东海航海保障中心所属的上海地区的航标单位，无法解决通过事业单位招录的新进人员的户口问题，这就导致青年职工一旦遇到买房、子女读书等问题，就容易缺乏归属感，从而产生离职的念头。此外，航标处沿用计划经济的福利制度，且客观上受到诸多规定的限制，不可能满足青年职工特殊的多元化需求。在社交方面，航标处因其行业的特殊性，与地方单位的交流沟通不多，导致很多单身的青年职工在择偶方面受到了限制；在技能发展方面，同样由于行业的特殊性，很多高、精、尖的人才进入单位后发现没有用武之地；在安家落户方面，由于收入的限制和单位在地方的影响力，也不能给买房、子女读书等带来便利，这也是导致青年人才流失的重要原因。 3.3 社会方面 目前，社会就业是双向选择的，相对来说比较自由和宽松，很多国家、地方公务员考试也允许在职的机关事业单位人员报考，很多地方单位還开展公务员遴选、事业单位人员选调等，给年轻的公职人员创造了更多的选择机会。另外，很多公职人员下海经商成功的经典案例，且社会对公职人员的认可度也趋于平稳，这也为青年人员的离职提供了宽松的舆论环境。 4 航标处青年人才流失的解决对策 4.1 从入口把关，增强招录的针对性 航标处青年人才的招录要有针对性，这样才能形成稳定的青年人才队伍。针对性体现在3个方面：（1）专业和行业的针对性。重点招录船舶、轮机、航海、航标等专业的学生，以及曾经在港口、水运、航道等行业工作过的年轻人，相对来说与航标处的职业匹配度更高。（2）考生地域的针对性。重点针对江浙沪考生，尤其是如果需要放到基层站点的，更应考虑考生的生源地域性，相同条件下，若招录当地的年轻人，就会形成稳定的队伍，容易安营扎寨、安心工作。（3）招录曾经在航标处工作过的编外人员。由于这类人员已对航标处工作有一定的了解，因此招录后更容易上手，且职工的归属感更强，更加珍惜工作机会，也就可以更多地为航标处作贡献。 4.2 从工作入手，把职业变成事业 工作只是一个被动的维持生计的手段；职业是一种主动靠技能服务于群众和社会，实现自我价值的方式；而事业则是可以延续并由人继承、值得奉献终生的理想。航标处不乏五代灯塔工、四代灯塔工、夫妻灯塔工、兄弟灯塔工等，这就是员工将航标工作作为事业的缩影。当今社会，人心浮躁，很多人缺乏追求事业的热情，而以当前获利为主要目标，易出现人员流失现象；因此，从工作入手，把职业变成事业，就可以增强人员的稳定性，主要从以下3个方面入手。 （1）创造尊重人才、尊重知识、尊重事业的人文环境，为新入职的大学生提供发挥才能的平台，树立他们为航标事业奋斗的决心和信心，让他们对航标事业有认同感和荣誉感；内心思想决定外在行为，只有价值观一致，才能激发出持续不断的工作热情。 （2）创造宽松、完善的职业发展路径，让每个年轻人都能看到职业发展的希望，能通过个人努力达到预期的目标，不以年龄、资历“论英雄”，而应该注重个人能力、业绩及创造的价值；对有重大发明，为重要改革、重点项目作出贡献的年轻人才，要给予精神鼓励和物质奖励。 （3）航标处青年职工面临的晋升竞争压力很大，航标处要对预期的科级、处级干部职位和专业技术职务的聘任职位有充分的估计和考量，尽量为青年职工争取更多的发展机会；同时为缓解压力，让职工有序发展，可以提前设计发展通道，通过分析职工的能力特长，合理区分走行政路线和专业技术路线的职工，避免青年职工盲目竞争而荒废主业。 4.3 从生活入手，把单位变成家园 在后勤保障方面，对于新入职的青年职工，在购房、配偶就业、子女读书等方面尽量创造有利条件，在不违反政策规定的情况下，对这部分年轻人给予租房补贴或者提供集体宿舍；多搭建系统内外活动交流的平台，丰富年轻人的业余生活；婚姻问题也可以积极创造条件内部消化，增强青年职工队伍的稳定性。 在精神上提供归属感，通过业务交流、生活交流，增强年轻人彼此之间的契合度和吸引力，可以举办各种兴趣小组、课题小组，让年轻人有充分施展才能的机会；航标处团委可定期举办一些户外拓展活动，让年轻人感受到单位的重视和关怀，从而转化为工作的动力，也更能对单位产生依赖性。 |
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