| 标题 | 基于开源框架的高校员工绩效考核系统的研究 |
| 范文 | 何保锋 杨照华 摘要：在Web应用的不同层次中选择合适的框架并应用于高校员工绩效考核系统，每一层和其他层之间都是互相隔离的，只能通过实现所定义的各个接口来进行通信。提高了数据安全性，降低了模块间的耦合度。 关键词：绩效考核；框架整合；轻量级容器 中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2019）09-0045-02 Research on Performance Investigates System of College Staff Based on Open Source Framework HE Bao-feng1，YANG Zhao-hua2 （1.Zhengzhou Shengda University of Economics，Business & Management，Zhengzhou 451191，China；2.Zhengzhou Financial School，Zhengzhou 450007，China） Abstract： The appropriate framework is selected in different layers of Web application And applied to the performance investigate system of College staff， It is isolated Between each layer and other layers， only to achieve the communication of each interface definition.It improves data security and reduces the coupling between modules. Key words： performance investigate；frameworks integration；lightweight container 绩效考核是企事业单位管理工作中的一项重要任务，是保障并促进组织内部管理机制有序运转，实现各项管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核管理系统是学校以及各企事业单位信息化进程中不可缺少的一部分，尤其是对于决策者和管理者而言至关重要，它应该具有准确而充足的人事信息和方便快捷的查询手段。虽然市场上出现了一些绩效考核管理系统，但是存在着功能不完善、兼容性不好等问题。因此，采用开源框架技术设计系统，能够提高开发的灵活性，消除与传统J2EE API有关的复杂性，具有良好的扩展性、稳定性。 1 绩效考核方法 目前，普遍使用的绩效考核方法主要有目标管理法、360度反馈评价法、关键绩效指标法等。目标管理法是首先制订出总目标，要求各个部门和所有员工根据上级制订的目标层层落实，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核依据。如果单独使用该方法，容易导致只重绩效目标，而忽视过程的情况。360度反馈评价法是一种基于上级、同事和下级之间评估绩效并提供反馈的方法，这种方法是以定性为主的方法，如果单独使用则不能对绩效中的定量部分进行考核。关键绩效指标法是一种将绩效量化的考核方法，比较片面，没有考虑员工绩效中的定性部分。因此，在绩效考核管理系统的分析与设计中，应该将三种绩效考核方法结合起来。 2系统需求分析 绩校考核系统的目标是：在计算机网络，数据库和先进的开发平台上，開发一个具有开放体系架构的、易扩充的、易维护的、具有良好人机交互界面的管理系统，搭建在先进、稳定的服务器之上，实现Office Anywhere的目的。 2.1 用户管理 用户管理安全可靠，权限分明，系统管理员实现对用户信息的增删改查管理， 给不同的用户赋予不同的权限，保证系统信息不外泄。 2.2 权限管理 权限管理是系统的重要组成部分，不同的用户权限不同，登陆系统的界面不同，进行的操作不同，不允许越权限访问，更不允许没有权限的用户进入系统。系统管理员拥有的权限：查看各种成绩、修改成绩、审核员工、冻结领导和员工、数据优化、汇总数据、打印报表等。普通员工拥有的权限：填写考核成绩、查看考核成绩、提交考核成绩、提交修改意见、提交评语。部门领导拥有的权限：填写考核成绩、填写民主考核成绩、查看考核成绩、提交考核成绩、提交修改意见、提交评语。 2.3 指标管理 指标是由最高权限的管理员进行管理，管理员可以根据需要动态的添加、删除和修改指标，不同岗位的人拥有不同的指标，不同指标拥有不同权重，权重总和等于1，如图1所示。 2.4 考核关系管理 考核关系是系统的核心，不同的人拥有的考核人不同，不同职位的考核人拥有的考核指标不同，考核关系由管理员根据需要划分，实现了在考核关系的多变性的情况下方便管理。 3系统设计 3.1功能模块设计 根据系统需求分析，系统功能设计为用户管理、指标管理、考核分配、评分管理和考核汇总五个模块，如图2所示。其中考核关系由管理员在考核分配模块根据需要分配，不同的人拥有的考核人不同，不同职位的考核人拥有的考核指标不同；评分管理模块是所有员工在系统运行期间，对自己要考核的人员按指标进行评分；考核汇总模块完成对考核人总分的查询和汇总等操作。 3.2 考核关系设计 根据高等院校绩效考核的实际情况，中高层各领导之间有民主考核和一般考核，民主考核指标信息由管理员维护，管理员可以根据各个部门的不同，划分不同的指标以及设置指标的权重。教师及教辅人员只有一般考核。 1）高层领导的考核任务为：对所有中层领导的一般考核和对除己之外的其他高层领导的民主考核。高层领导总成绩=民主考核成绩*40%+一般考核成绩*60%。 2）中层领导的考核任务为：对单位下属人员的一般考核和对除己之外的所有中层、高层领导的民主考核。中层领导考核成绩=主管校长*40%+其他校领导*30%+民主评议*15%+部属*15%。 3）一般员工包括教师和管理/教辅/工勤人员两大类，他们的考核任务为：对主管领导的考核和对本部门其他同事的考核。教师的考核成绩=系主任*20%+教研室同事*20%+学生评教*60%+X（科研、奖惩等）；管理/教辅/工勤人员考核成绩=主管领导*70%+部门同事*30%。 3.3 系统架构设计 目前，在Web应用开发中产生了许多优秀的开源框架，每一个框架在某一个领域中提供了很好的解决方案。为了增强软件的稳定性和可扩展性，绩效考核系统采用四层软件架构体系，分别是Web层、业务逻辑层、数据持久层和信息系统层，如图3所示。 Struts作为Web表示层框架，提供MVC控制和Validator输入校验，应用Validator框架通过配置验证规则实现验证功能，不需要编写代码，同时也能最大限度地重用同一个验证规则。业务逻辑层使用Spring框架，通过依赖注入，减少了组件间的依赖性。在系统中，通过配置文件applicationContext實现对系统的事务管理，这样开发人员只需关注业务逻辑，将事务的管理完全交给配置文件。数据的持久化操作交付给数据持久层来处理，封装了所有与数据库有关的操作和细节，实现业务逻辑与数据的持久化操作相分离。在框架部署实现过程中合，确保每一层和其他层之间只能通过实现所定义的接口来进行通信。采取多种方式改善框架性能，经过多种方案进行测试，系统具有良好的跨平台性，可扩展性和伸缩性。 4结束语 系统针对高校员工的业绩进行考核管理，为管理部门对教师的工作效率和业绩的评估、奖惩提供查询参考工具。它封装了科学的考核体系，支持管理者把握目标完成情况，帮助员工了解个人工作情况，从而将科学而规范的绩效管理流程灵活地固化在软件工作流之中，实现由软件推进绩效管理，降低人工成本，把考核人员从烦琐的考核工作中解脱出来，极大地提高效率。 参考文献： [1] 曹建新，顾素霞.知识型员工绩效考核方法分析[J].科技创业月刊，2007（4）：131-132. [2] 何高燕.知识型员工绩效考评方法初探[J].现代营销，2015（5）：78-79. [3] 杨燕英，韩斯宇.平衡计分卡、360度评价法与项目变革理论的比较[J].吉林师范大学学报2012（4）：56-58. [4] Java编写绩效考核系统[EB/OL].http：//www.docin.com/p-337242244.html. 【通联编辑：唐一东】 |
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