| 标题 | 能力共享与个体差异对创造性表现的影响效应 |
| 范文 | 周思龙
摘要：员工的创造性表现对实现企业目标、促进企业长远发展有重要的意义，文章探讨了员工创造性表现与能力共享、个体差异以及组织环境之间的关系。通过对以往理论的综合分析，构建一个新的理论模型，分析表明：高质量的能力共享和对个体差异的尊重都会增强员工的创造性表现，而合适的组织环境又会进一步促进能力共享和对个体差异的尊重，从而更好地激发员工创造性地完成工作任务。 关键词：能力共享；个体差异；组织环境；创造性表现 一、引言 在产业的变革、技术的进步、中国经济发展展现新常态的经济大背景下，企业的经济发展更多地依靠高素质的企业员工。并且，新生代员工正在逐渐走入职场，他们的思维方式、价值观等与上一代员工有着较大差异。如何有效的达成激发员工创造性表现的目的，在理论上一直有着进步，Simon Wong和 Loretta Pang研究寻找了在酒店行业管理中与工作相关的激励因素来激发创造性，Ella Miron-Spektor和Gerard Beenen研究了学习和绩效成就目标如何激励员工发展创造性的解决方案。但是原有的激励方式已经不太适合现存的很多类型的企业。如何在新的经济大背景之下更加有效地激励员工在复杂多变且极具挑战性的经济环境中创造性地解决问题，达成企业目标，增加企业软实力，显得尤为重要。 纵观以往的研究，对于如何激发员工创造性的研究理论主要有以下三大问题，第一、激励方式单一，呆板。没有做到多种形式激励方法的结合，也忽视了激励方式应该因人而异。第二、部分企业仍存在盲目激励的情况，对于员工的表现无论与公司未来潜力发展是否相关均给予奖励。第三、管理理念弱，规章制度不健全。部分企业仍然使用传统的人事管理理论，对于现代化的管理方法运用的不充分。除此之外，以往的激励方式大都集中于和工作业绩直接相关的激励机制，其在以劳动生产力为基础的经济背景下，有着重要的指导意义，但是随着经济形势的转变，产业转型的升级，研究者呼吁要对激励机制进行深入研究，重新设计，剔除不利因素。因此，本研究基于上述呼吁的响应，将从不直接作用于工作业绩的因素入手，研究能力共享和个体差异的被尊重程度对员工创造性的影响效应。 二、理论分析与研究假设 （一）能力共享和创造性 我们进入了一个创造力的时代，在一个创造力的时代，要建立员工和组织能力共享的平台。从群体心理学的视角来看，处于一定社会环境条件下的群体与其成员会有相互作用。高质量的能力共享可以让许多具有不同能力的员工以不同的方式聚集在一起，并在完成工作任务的过程中以能力互补的方式交流能力，学习能力，增强能力。根据人的主观能动性相关理论，人能够对外界的刺激做出相对应的反应行为，来激发自己潜在的能力。在能力共享的过程中，员工会清晰地认识到自己能力的不足，并最大限度地发挥主观能动性去补足自己的短板。在由能力共享—认识不足—弥补不足的自我改进过程中，员工为了适应群体的工作氛围，会尽可能高速高效地完成自我学习，自我提高，会充分地发挥创造潜力，由于意识会促進相适应的行动，员工被激发的创造力最终会落地于实际工作中，即能力共享促进员工在实际工作中创造力的发挥。与此相关，过去的研究也发现，知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响。 从感知行为控制（perceived behavior control）理论来看，员工是否会选择主动地共享能力，来自于他们对组织环境是否会支持、鼓励能力共享行为的判断。当组织环境足够开放包容，能够支持、鼓励能力共享时，员工会为了更高效地完成工作任务和更进一步促进自我发展的目标，积极主动地与其他有能力的同事进行能力共享，并将能力共享过程中产生的创新力应用于具体的工作任务中。我们认为，组织环境对能力共享的支持和鼓励会生成一种信号，向员工传递组织对员工创造性表现的期望。社会认知和释意理论（sensemaking）认为，员工会对来自环境中的信号进行解释以推断相应的期望。因此，当员工接受并解读出组织环境对能力共享的支持鼓励信号时，会抱以更高的热情去进行能力共享，最终产生对创造性表现的推动力。 基于以上分析，提出如下假设。 H1：能力共享对员工创造性表现有正向影响。 H2：组织环境会增强能力共享对员工创造性表现的影响。 （二）个体差异与创造性 个体差异是认知结构的窗口，具体体现在不同的员工对待同一份工作的不同态度，采取的不同的解决措施，以及追求的不同程度的完成效果。个体差异是否被尊重与个体能否发挥创造性有着密切的关系，一般说来，在合理的范围之内，组织对个体差异的尊重程度越高，越有助于员工创造力的发挥；组织倾向于抑制个体差异，追求标准化，则不利于员工创造力的发挥。个体差异被尊重是员工发挥创造力的基础。当个体差异被尊重时，员工会从这种尊重中获得更多的自我效能感，从而增强对以个性化的方式完成工作任务的把控力。从自我效能感和工作自主性的相关研究结论来看，在这种情形下，员工也会投入更多的热情和意识到更大的责任，因此也会倾向于采取不同于一般解决思路的办法去完成任务。在完成任务的过程中，员工的创造力在一点点的发挥，一点点的累积，除了会使自己的任务完成的富有创造性之外，员工还可以通过自己的工作行为，工作表现带动周边同事乃至整个组织的工作观念和工作氛围的转变，最终使整个组织充满创造力，富有生机，反向促进组织员工的创造力发挥，如此循环往复，促成企业获得长远发展。 但是在员工的个体差异被完全尊重的前提下，完成的工作任务会有较大差别。由于不同的组织环境对工作完成的要求和标准不同，对个体差异尊重的程度也会有较大差别。如果组织对工作任务的完成有严格统一的标准，那就要求员工个体按照固定的方式去操作，这样个体差异就会被忽视，同时，创造力也会被扼杀。当员工个体接收到组织传递的不尊重个体差异得信号时，员工会对此信号做出解释，并遵从组织的相关规定，收敛自己的个体差异以适应组织。因此，对于希望改变现有激励机制的企业而言，要在企业自身工作性质和未来发展路径之间做好抉择，如果希望企业能够转变成为创新型企业或者提升企业创新力，那么企业对个体差异的尊重程度应该有所提高，相对应的，对工作的标准化程度的要求应该适当降低，通过这种进退平衡的方式，创建尊重个体差异，适合创新力生长的组织环境。 基于以上分析，我们提出如下假设。 H3：尊重个体差异对员工创造性表现有正向影响。 H4：组织环境会增强个体差异对员工创造性表现的影响。 综合上述假设，本研究的理论模型如图1所示。 三、结论与展望 （一）研究结论 本研究理论框架基于经济发展方式大变革，经济全球化，中国经济发展新常态的背景，探讨了能力共享和个体差异对创造行表现的影响效应。研究结果发现，能力共享会促进员工的创造性表现，尤其在支持和鼓励能力共享的组织环境中，员工会更加积极主动地进行不同群体不同能力的共享与学习。另外，当员工的个体差异被充分尊重时，员工会更有热情地将精力、时间放在以个性化的方式创造性解决问题的思考与行动中，在能够尊重个体差异的组织环境中，这种现象更为显著。 本文的贡献主要有以下两个方面。 第一、原有激励创造性表现的理论多从与工作业绩直接相关的因素入手，对已有成绩提出奖励，以期激励之后的表现。但是，此类激励具有明显的滞后性，对于一些类型的企业并不适用，如服务业，高端奢侈品制造业，因为这些企业试错的机会太少，且成本过高，一次工作必须是高质量，充满创新性的工作。本文对之后研究创造性表现激励因素的选取提供基础。 第二、本文具有重要的实践指导意义。对于企业而言，人事部门及管理者可以结合企业特点改变现有工作环境与氛围，使之更加方便员工进行能力共享，同时，对员工的个体差异保有适当的包容，给予员工发挥自我的空间。对于企业员工而言，在日常工作中要善于识别企业工作环境的特性，抓住每一个机会积极主动地进行能力共享，并适度地发展自己的个性，让自己完成的工作具有个性特征，具有创新性。 （二）未来研究展望 第一、基于能力共享基础理论创新开展相关能力共享行为测量的研究。具体而言，包括测量比较员工进行能力共享的程度轻重对作出创新性表现的影响大小，以确定相对最优的能力共享程度，以便企业做好相关方面的把控，使得企业稳步发展。 第二、基于个体差异基础理论创新开展对个体差异尊重程度的行为测量研究。虽然尊重个体差异对激发员工的创造性表现有一定推动作用，但是，该理论在实践的过程中仍然会有很多的问题，比如怎样把控好尊重个体差异的度，才能让员工真正的发挥创造力，而不至于使得员工在较为宽松的组织环境中行为涣散而延误组织目标。 第三、未来还需要定义具体什么样的组织环境能够更好地促进员工能力共享和对个体差异的尊重，使得组织环境促进创造性表现的产生。同时，通过每一位员工的创造性表现构建一个健康的组织环境，使得组织环境与创造性表现相辅相成。 参考文献： [1]吴海霞.企业员工素质与企业发展关系[J].企业研究，2010（08）. 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