| 标题 | 目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析 |
| 范文 | 成晓媛 摘 要：随着国有企业管理水平的不断提高，绩效管理工作也被更多的国有企业所重视，并在现实层面进行运用。国有企业的绩效考核制度是国有企业人员管理的有效手段，有利于提升国有企业工作人员的工作质量和效率，有利于强化国有企业人力资源管理的力度，提升企业的效益。如何把控国有企业绩效考核的方向和目标，如何合理设置绩效考核的内容，科学运用绩效考核的方法，提升国有企业绩效考核的成效是当今国有企业急需解决的问题，因此，本文将针对当前国有企业绩效考核中存在的问题、原因及相应对策进行分析和论述，以供给大家提供思路和参考。 关键词：国有企业;绩效考核;问题;对策 国有企业，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，国有企业的发展为我国经济社会的发展进步做出了巨大的贡献，国有企业中的绩效考核制度，是绩效管理的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。国有企业的绩效考核可以帮助企业完成阶段性的目标，提升企业的效益，同时还可以通过绩效考核分配利益，激励员工不断提升工作质量和效率，促进企业和员工共同进步与成长。当前国有企业绩效考核中存在哪些问题，这些问题存在的原因及将采取怎样的对策呢？笔者接下来将进行详细的分析和阐述。 一、国有企业绩效考核存在的问题 （一）绩效考核的目标和目的不明确 绩效考核的核心问题就是考核的目标，但无论作为考核者还是被考核者，都对绩效考核目标没有进行充分认知。并且认为绩效考核并非管理目的，只是一种管理模式。同时，考核的权重及项目均表现出了一定的随意性，这种单纯性体现长官意识的考核模式，在一定程度上破坏了考核政策的连续性。此外，还存在这样的问题，部分国有企业的绩效考核没有一个清晰准确地定位，对于绩效考核的目标没有一个明确的方向，考核目的不够明确，导致绩效考核过于形式化，为了完成考核而进行考核，通过耗费大量人力物力财力进行的绩效考核，没有考核的目的，没有达到一个良好的效果，使企业失去绩效考核的意义。 （二）绩效考核的内容和方法不科学 绩效考核的内容和方法在绩效管理中占有非常重要的位置，直接影响绩效考核的结果和质量，目前大部分国企绩效考核内容不合理，绩效考核的方法不科学，考核方法不科学等造成考核结果的偏差，造成企业员工的情绪变化，影响企业工作效率和发展。具体来说，绩效考核的模式和方法均存在较强的教条化，有一部分国有企业将其他企业的成功绩效管理模式采取拿来主义的模式，直接变为己用。再者，还存在绩效考核缺乏一定的标准欠缺性，以及在业绩方面存在指标体系不完善的现象，这些都制约着国有企业绩效考核的有序开展。 （三）绩效考核容易受人为因素影响 提升企业绩效考核的效果，企业不能只依靠人力资源管理部门的执行和管理，应增设专门的绩效考核监督管理部门进行绩效考核的监管。由于企业人员众多，绩效管理工作量巨大且复杂，其中涉及的部门和人员群体庞大，人力资源管理部门工作精力和效率有限，不能全面的进行绩效考核的管理;加上企业人员绩效考核受人为主观因素影响，很容易造成绩效考核结果的偏差，有失考核的公平性，造成企业员工的负面想法和情绪，不利于企业工作的环境和氛围，影响员工的工作积极性和工作效率。 （四）考核周期设计缺乏合理性 考核周期，是指多长时间进行一次考核。大部分国企的考查周期都定为一次/半年，应该需要针对不同考核周期，制定不同的绩效指标。对于任务绩效的指标，应该需要较短时间的考核周期，例如一个月;对于周边绩效的指标，则适合较长的时期进行考核，例如半年或者一年，不能一概而论。 二、国有企业绩效考核存在问题的原因分析 （一）缺乏绩效考核指标量化管理 在国有企业绩效考核管理过程中，存在绩效管理指标不够清晰的情况，同时考核管理指标存在一定的模糊性，管理标准有所欠缺，难以进行量化管理，这也对绩效考核工作的开展造成影响。 （二）考核指标设计不夠科学合理 目前大部分国企采用的绩效考核指标，一方面是经营指标的完成情况，一方面是工作态度等一系列指标，但如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，很多国企是考虑不周到的。员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，被称为任务绩效，另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，被称为周边绩效。对任务绩效的评价可以通过质量、数量、时效、成本等指标进行评价，比价客观;但对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价，有一定的主观性，缺乏客观性。 （三）缺乏绩效考核沟通机制 作为国有企业的一种管理方式，绩效考核管理仍旧沿用传统的自上而下的管理模式，采取强制化的模式对职工进行绩效考核，管理者与员工没有有效的沟通。 三、国有企业绩效考核解决的对策 （一）强化对绩效考核的理解 首先必须树立正确的绩效考核的观念和意识，认真学习和明确绩效考核的目的和意义，深刻认识到绩效考核对于企业和员工发展的重要性，从思想上先加深对于绩效考核的认知，提升对于绩效考核的重视程度。为实现企业的长远发展，应该引导企业从战略高度的角度重视企业考核管理的作用，将绩效目标与企业战略目标相关联，把员工的行为引向企业战略的方向。在实际操作中，企业可通过绩效管理工具将战略目标转化为可行性指标，并进行层层分解到各个部室和员工，这样不但可以提高个人绩效，而且可以提高组织绩效。 （二）采取措施考核指标量化管理 要有效实现对国有企业职工的系统化管理，首先要从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标;其次，结合KPI指标提取常用的四个维度“时间、成本、数量、质量”并通过数字进行表达;再者，制定量化的绩效目标，并分解到员工个人，需要在什么时间范围内需要完成多大的任务量。 （三）规范合理的制定绩效考核计划 为提升企业绩效考核的效果，一定要明确绩效考核的目标、设置合理的考核内容、制定科学的考核方法，严格规范绩效考核的流程，力求绩效计划制定的合理规范。在制定绩效计划时，应提倡参与式绩效计划的“双向互动”，既强调自上而下分解任务指标，也强调自下而上共同参与，让管理层和员工共同参与全方位管理过程。 （四）建立有效绩效考核沟通机制 要有效确保对政绩考核质量，需要在考核工作之前与员工保持沟通，旨在对工作的目标以及绩效标准进行共同确认。此外，还应在考核结束后，管理人员应与员工进行正式或者非正式的反馈、探讨、帮助和沟通，以此对有针对性的对工作方案作出改进，促进个人与组织绩效的改进，实现员工与组织的共同成长。 四、总结 综上所述，国有企业中的绩效考核对提高员工工作能力水平、提升员工工作质量和效率、强化企业人员管理和提升企业效益水平都有着非常重要的作用。因此，树立正确的绩效考核观念和意识，提高对绩效考核的重视程度，明确绩效考核的目的和意义，合理规划绩效考核的内容，设置科学的绩效考核方式，不断健全和完善绩效考核管理监督机制和体系，提高国企员工工作的积极性，提升企业绩效管理的质量，促进企业更快更好地发展壮大。 参考文献： [1]谭健.国有企业人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（03）：112-113. [2]刘星，谭伟.目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析[J].现代经济信息，2011（09）：61. [3]李瑞琳.目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2004（12）：16-17. |
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