医改形势下公立医院人事管理应变对策研究
林浩
摘 要：新中国成立以来，我国医疗卫生形成特有的体系，并且逐步得以发展和完善。改革开放之后，公立医院人事管理领域也经过了一些职能转变，职能定位更加准确，管理方式更加人性化，管理的方法更加多样化，在促进医院发展中起到的作用更加重要，但依然存在一些问题有待解决。当前，在中国医改的新形势下，各地公立医院是国家医疗卫生体系中的关键一环，发展前景十分宽广，建立新型现代化医院是一些公立医院的战略目标，采取科学管理解决存在的问题已经是大势所趋。医院人事管理有引进人才、留住人才和发展人才的等功能，对于提高医院的竞争力和扩大经济效益至关重要，因此，各家医院通过研究自身人事管理状况和借鉴同类型优秀医院的管理方式，制定出适合本院的人事管理制度和管理办法。
关键字：公立医院；人事管理；问题；对策
1 概述
我国医改在推行过程中遇到的困难重重，究其原因多种多样，但是，进入21世纪以来，所取得的进步也是有目共睹的，可以说迈入一个新的发展时期。包括建立以大病统筹为主的新型农村合作医疗制度、临床路径管理工作、药品耗材实施零加成管理、病历信息化管理等等，对公立医院提出了精细化管理的要求。
地级市公立医院是一个地区的高水平医疗机构，是国家和地方政府重点支持建设的综合医院，也是医改政策得以落实的关键环节。建立现代化的医院关系到一个地区众多患者的福祉，为了促进医院的大发展，必须从两个方面入手：首先是转变思维，适应市场环境的变化，成为优秀的经营者，赢得良好的口碑，拓展更加广阔的市场；其次是落实具体的内部建设，降低经营成本，为患者节省医药费支出，改善医院就医环境，采购性价比高的医疗器械，提高服务质量，提升医疗水平等。做好这些工作，医院的管理者起到关键作用，其中人事管理在医院发展过程中所起到的作用尤其重要。
人事管理是人力资源管理的狭义称谓，主要指组织内人事方面的计划、组织、指挥、协调、控制和信息等一系列管理工作的总称。一般是通过合理和完备的用人制度及原则、专业和适用的管理方法、调整本单位人与人、人与事和人与集体的关系，其作用是让个体得以最好发挥，进而提高组织的整体效率和效益。
近年来，在公立医院改革的新形势下，医院的人事管理与企业的人力资源管理共同点更多，应用现代管理学知识进行医院人事管理已非常普遍，例如，更加注重市场经济和人本思想的指导作用。
2 公立医院人事管理存在的一些问题
（一）计划经济时代的观念未能彻底转变
我国经历从计划经济向市场经济转变的过程，国有企业的市场化思维观念转换早于事业单位，企业是以盈利为目的的组织，公立医院作为国家医疗卫生体系中一个组成部分，不完全是以盈利为目的，但也必须要适应市场经济的发展。因此，公立医院的人事管理的职能从行政支持者转变为经营管理者合作者，职能要求不仅仅是为医院管人和管事，也要为医院适应市场环境的发展而寻求更适合的人才，根据本单位的情况制定和施行更科学的管理措施，设计出和落实留住优秀人才的方案，为本单位人才的发展提供机会。具体来说，根据医院的长期、短期发展目标和医院文化的需要，制定有效的人力资源规划，合理配置人力资源，提高人员的工作效率，积极调动和开发人的潜能，使人力资源战略成为医院发展总战略的重要组成部分，并起到重要的支持和推动作用。做好这些工作需要发挥人事管理部门的积极性和能动性，管理的思维观念和方法都要随着时代的变化而改变。但很多公立医院的人事管理依然留存有计划经济时代的影子，思维观念落后，对于促进医院大力发展的支持力度有限。
（二）人事管理的人本理念落实不到位
现代社会是科技与知识发挥重要作用的信息化时代和经济时代，人才是一切组织发展的根本，大到国家，小到企事业单位，都在想方设法的引进和留住优秀人才，利用人才为本组织的发展壮大服务。因此，要从理念和制度上确定以人为本，利用现有条件和创造更好条件为人才发挥才能提供最佳环境。但是在现在的一些公立医院中：不够重视知识和技术，不够尊重人才现象依然存在；目光短浅，引进和培养重要人才的资金投入不足；能让优秀人才发挥才能的配套医疗设施不健全；不能为改善人才的工作和生活环境做实事；用人观念陈旧，忽视人性化的团队精神和组织文化建设。
（三）人事管理的战略性辅助作用未能得到重视
传统公立医院和现代化公立医院的人事管理的区别在于：传统公立医院的人事管理工作是战术性的管人管事，而现代化的公立医院的人事管理工作是战略性的，不仅仅是管人管事，也为医院的中长远发展贡献智慧。现代医院的人事管理和开发也被提高到决策管理的层面，受到医院高层领导的重视，在医院经营管理中具有全局性和战略性的辅助地位。当前，很多公立医院人事管理的现代化改变不彻底，主要表现在于：人事管理部门的战略辅助作用未能得到发挥，依然只对员工档案、工资、考勤、组织人员活动等进行管理；人事管理部门做的工作对医院的中长远发展影响较小，未能让人才引进和开发与本医院的经济效益紧密结合；人事管理工作对本单位员工的影响不大，未能创造和谐的组织气氛，人性化的动态管理和有效沟通做的不够细致。
3 对策
（一）顺应时代发展潮流
在市场经济的大环境中，医院的经济效益与市场挂钩，实现增加效益的方法有：提高服务质量，提升医疗水平，进而扩大医院的知名度，增加就医的客流量，使得总营业额和利润也随之增长。为了顺应市场经济发展的潮流，公立医院要更加重视人事管理工作的作用，从制度上确立成为现代化医院管理的一个基本内容。根据本院的实际情况，创新人事管理也是现代公立医院管理的通常做法，其中主要有：管理制度创新、政策创新、管理方法创新、运行结构创新和激励机制创新。
（二）专业化人事管理
基于人事管理岗位的重要性，从业的管理人员需具备才能和发挥才能。首先，具有工作经验：熟悉本单位人员及工作情况，公平合理的人事评估，科学地的设计薪酬体系；其次，具有管理学知识，熟悉本单位的发展战略和经营状况，根据具体情况施行管理办法，通过完善管理为医院整体发展奉献力量；第三，具有组织和沟通的才能，多了解人员相关信息，及时沟通互动，构建人性化的氛围和组织文化；第四，发挥个人魅力，提升个人的影响力和感召力，为员工办实事，获得良好的口碑，调动人员的工作积极性。
（三）公平合理的管理制度和用人措施
现代化医院管理创新性的衡量在职人员的价值有两方面：一方面，依据原有的传统以员工的职位和级别去衡量；另一方面，以员工的知识层次和贡献去衡量。对高知识型员工的重用和给予合理的工资福利，目的是能够留住人才，使其充分发挥所学才能，也能从中获得物质报酬和精神满足。在管理制度上，增加高知识型员工的参与度，让他们建言献策，更多地参与决策，调动他们的积极性和创造力。在员工的绩效考核和奖惩任用制度上，坚持科学合理、公正公平、公开透明的原则，增加员工对组织的满意度和养成主人翁意识，增强团队合作和奉献精神，施展专业才能。完善员工再教育和專业培训制度，让员工在不断学习中进步，进而有利于医院实力的提升。建立竞争性的用人机制，择优选拔，竞争上岗，技能考核，绩效结算，使得在职员工人尽其才，各显所长， 促进地区公立中心医院在新形势下获得更大幅度的实力提升。
参考文献
[1]魏文娟，医院人事管理向人力资源管理的转变，现代医院管理， 2006， 4（1）：41-43；
[2]陈丽，新时期加强医院人事管理工作的几点思考，财经界， 2015， 30（5）：123-123；
[3]贺朝霞，公立医院人事管理如何创新管理模式，管理观察， 2015（14）：158-159
摘 要：新中国成立以来，我国医疗卫生形成特有的体系，并且逐步得以发展和完善。改革开放之后，公立医院人事管理领域也经过了一些职能转变，职能定位更加准确，管理方式更加人性化，管理的方法更加多样化，在促进医院发展中起到的作用更加重要，但依然存在一些问题有待解决。当前，在中国医改的新形势下，各地公立医院是国家医疗卫生体系中的关键一环，发展前景十分宽广，建立新型现代化医院是一些公立医院的战略目标，采取科学管理解决存在的问题已经是大势所趋。医院人事管理有引进人才、留住人才和发展人才的等功能，对于提高医院的竞争力和扩大经济效益至关重要，因此，各家医院通过研究自身人事管理状况和借鉴同类型优秀医院的管理方式，制定出适合本院的人事管理制度和管理办法。
关键字：公立医院；人事管理；问题；对策
1 概述
我国医改在推行过程中遇到的困难重重，究其原因多种多样，但是，进入21世纪以来，所取得的进步也是有目共睹的，可以说迈入一个新的发展时期。包括建立以大病统筹为主的新型农村合作医疗制度、临床路径管理工作、药品耗材实施零加成管理、病历信息化管理等等，对公立医院提出了精细化管理的要求。
地级市公立医院是一个地区的高水平医疗机构，是国家和地方政府重点支持建设的综合医院，也是医改政策得以落实的关键环节。建立现代化的医院关系到一个地区众多患者的福祉，为了促进医院的大发展，必须从两个方面入手：首先是转变思维，适应市场环境的变化，成为优秀的经营者，赢得良好的口碑，拓展更加广阔的市场；其次是落实具体的内部建设，降低经营成本，为患者节省医药费支出，改善医院就医环境，采购性价比高的医疗器械，提高服务质量，提升医疗水平等。做好这些工作，医院的管理者起到关键作用，其中人事管理在医院发展过程中所起到的作用尤其重要。
人事管理是人力资源管理的狭义称谓，主要指组织内人事方面的计划、组织、指挥、协调、控制和信息等一系列管理工作的总称。一般是通过合理和完备的用人制度及原则、专业和适用的管理方法、调整本单位人与人、人与事和人与集体的关系，其作用是让个体得以最好发挥，进而提高组织的整体效率和效益。
近年来，在公立医院改革的新形势下，医院的人事管理与企业的人力资源管理共同点更多，应用现代管理学知识进行医院人事管理已非常普遍，例如，更加注重市场经济和人本思想的指导作用。
2 公立医院人事管理存在的一些问题
（一）计划经济时代的观念未能彻底转变
我国经历从计划经济向市场经济转变的过程，国有企业的市场化思维观念转换早于事业单位，企业是以盈利为目的的组织，公立医院作为国家医疗卫生体系中一个组成部分，不完全是以盈利为目的，但也必须要适应市场经济的发展。因此，公立医院的人事管理的职能从行政支持者转变为经营管理者合作者，职能要求不仅仅是为医院管人和管事，也要为医院适应市场环境的发展而寻求更适合的人才，根据本单位的情况制定和施行更科学的管理措施，设计出和落实留住优秀人才的方案，为本单位人才的发展提供机会。具体来说，根据医院的长期、短期发展目标和医院文化的需要，制定有效的人力资源规划，合理配置人力资源，提高人员的工作效率，积极调动和开发人的潜能，使人力资源战略成为医院发展总战略的重要组成部分，并起到重要的支持和推动作用。做好这些工作需要发挥人事管理部门的积极性和能动性，管理的思维观念和方法都要随着时代的变化而改变。但很多公立医院的人事管理依然留存有计划经济时代的影子，思维观念落后，对于促进医院大力发展的支持力度有限。
（二）人事管理的人本理念落实不到位
现代社会是科技与知识发挥重要作用的信息化时代和经济时代，人才是一切组织发展的根本，大到国家，小到企事业单位，都在想方设法的引进和留住优秀人才，利用人才为本组织的发展壮大服务。因此，要从理念和制度上确定以人为本，利用现有条件和创造更好条件为人才发挥才能提供最佳环境。但是在现在的一些公立医院中：不够重视知识和技术，不够尊重人才现象依然存在；目光短浅，引进和培养重要人才的资金投入不足；能让优秀人才发挥才能的配套医疗设施不健全；不能为改善人才的工作和生活环境做实事；用人观念陈旧，忽视人性化的团队精神和组织文化建设。
（三）人事管理的战略性辅助作用未能得到重视
传统公立医院和现代化公立医院的人事管理的区别在于：传统公立医院的人事管理工作是战术性的管人管事，而现代化的公立医院的人事管理工作是战略性的，不仅仅是管人管事，也为医院的中长远发展贡献智慧。现代医院的人事管理和开发也被提高到决策管理的层面，受到医院高层领导的重视，在医院经营管理中具有全局性和战略性的辅助地位。当前，很多公立医院人事管理的现代化改变不彻底，主要表现在于：人事管理部门的战略辅助作用未能得到发挥，依然只对员工档案、工资、考勤、组织人员活动等进行管理；人事管理部门做的工作对医院的中长远发展影响较小，未能让人才引进和开发与本医院的经济效益紧密结合；人事管理工作对本单位员工的影响不大，未能创造和谐的组织气氛，人性化的动态管理和有效沟通做的不够细致。
3 对策
（一）顺应时代发展潮流
在市场经济的大环境中，医院的经济效益与市场挂钩，实现增加效益的方法有：提高服务质量，提升医疗水平，进而扩大医院的知名度，增加就医的客流量，使得总营业额和利润也随之增长。为了顺应市场经济发展的潮流，公立医院要更加重视人事管理工作的作用，从制度上确立成为现代化医院管理的一个基本内容。根据本院的实际情况，创新人事管理也是现代公立医院管理的通常做法，其中主要有：管理制度创新、政策创新、管理方法创新、运行结构创新和激励机制创新。
（二）专业化人事管理
基于人事管理岗位的重要性，从业的管理人员需具备才能和发挥才能。首先，具有工作经验：熟悉本单位人员及工作情况，公平合理的人事评估，科学地的设计薪酬体系；其次，具有管理学知识，熟悉本单位的发展战略和经营状况，根据具体情况施行管理办法，通过完善管理为医院整体发展奉献力量；第三，具有组织和沟通的才能，多了解人员相关信息，及时沟通互动，构建人性化的氛围和组织文化；第四，发挥个人魅力，提升个人的影响力和感召力，为员工办实事，获得良好的口碑，调动人员的工作积极性。
（三）公平合理的管理制度和用人措施
现代化医院管理创新性的衡量在职人员的价值有两方面：一方面，依据原有的传统以员工的职位和级别去衡量；另一方面，以员工的知识层次和贡献去衡量。对高知识型员工的重用和给予合理的工资福利，目的是能够留住人才，使其充分发挥所学才能，也能从中获得物质报酬和精神满足。在管理制度上，增加高知识型员工的参与度，让他们建言献策，更多地参与决策，调动他们的积极性和创造力。在员工的绩效考核和奖惩任用制度上，坚持科学合理、公正公平、公开透明的原则，增加员工对组织的满意度和养成主人翁意识，增强团队合作和奉献精神，施展专业才能。完善员工再教育和專业培训制度，让员工在不断学习中进步，进而有利于医院实力的提升。建立竞争性的用人机制，择优选拔，竞争上岗，技能考核，绩效结算，使得在职员工人尽其才，各显所长， 促进地区公立中心医院在新形势下获得更大幅度的实力提升。
参考文献
[1]魏文娟，医院人事管理向人力资源管理的转变，现代医院管理， 2006， 4（1）：41-43；
[2]陈丽，新时期加强医院人事管理工作的几点思考，财经界， 2015， 30（5）：123-123；
[3]贺朝霞，公立医院人事管理如何创新管理模式，管理观察， 2015（14）：158-159
