医院人才招聘与管理存在的问题及对策
刘静
摘要：医院人才是一个医院生存和发展的核心要素。然而，现阶段我国在医院人才招聘与管理中还存在不少问题，在一定程度上制约了医院人才队伍的建设，影响了医院竞争力的提升。本文介绍了医院人才招聘工作的特殊性，系统分析了目前医院在人才招聘与管理中存在的一些问题，并结合笔者自身经验实践就如何优化医院人才的招聘与管理工作提出了合理化建议。
关键词：医院人才 医院招聘 人才管理 人才引进
中图分类号：R 197.32 文献标识码：A
医院是一种知识密集型单位，医院间的竞争本质上是医疗人才的竞争，医院招聘与管理工作开展的好坏直接影响着医疗人才队伍的建设和医院竞争力的提升。因此，要提升医院的核心竞争力，必须要高度重视医疗人才队伍的建设和医院人才招聘与管理工作的开展。但是，目前大多数医院在人才招聘与管理工作上仍然存在很多问题，例如，招聘宣传渠道单一、信息不通畅，人才管理制度不科学，医院文化建设滞后等问题，上述问题直接影响了医疗人才队伍的建设和医院核心竞争力的提升。因此，医院应高度重视医院人才的招聘与管理工作，确保能够招得进、并留得住优秀的人才，促进医院和谐稳定发展。
本文首先概述了医院人才招聘工作的特殊性，然后分析了目前医院人才招聘工作中存在的问题，最后，结合笔者自身经验给出优化医院招聘管理工作的若干合理化建议。
1 医院人才招聘工作的特点分析
医院人才是一种知识型人才，具有知识性、创新性、灵活性等特征，而且，医院人才具有很强的流动意识和自我成就意识。医院人才的特殊性也导致了医院人才招聘管理工作的特殊性。
第一，对于岗位要求高，尤其是对学历层次要求比较高；同时，对人才的工作经验、品行操守、综合能力等也有较高的要求。因此，在医院人才招聘中要避免主观、感性地去选人用人，而是要建立科學、系统的选拔标准。
第二，医院人才专业划分精细。这就要求医院制定科学合理的中长期规划，并在人才招聘前制定详细的需求计划，提升招聘工作的精细化程度。
第三，医院人才流动意识和自我成就意识较强。在知识经济时代，医院之间的竞争归根结底是医院人才的竞争，这就为医院人才的流动提供了可能。因此，在医院招聘与管理的过程中，“选人、用人、育人、留人”每个环节同等重要，不容忽视，医院不仅要能够“招得来”人才，而且要能够“留得住”人才，给人才的成长和进步提供足够的空间。
第四，医院人才劳动的复杂性。医疗工作不同于一般性工作，它需要复杂的脑力劳动和紧密的团队协作能力。因此，医院在招聘管理工作中，还应该高度重视医院文化的建设，为医院人才的成长和团队的协作提供沃土。
2 医院人才招聘与管理工作问题分析
2.1 招聘信息不通畅
受到传统招聘观念的影响，很多医院在招聘时渠道单一、宣传力度不够，错失了很多优秀人才。近年来，信息技术高速发展，如何选择好、使用好网络招聘手段，将网络招聘落实到实处，就会直接影响了医院应聘人员的数量和质量。此外，很多医院在招聘时只关注自身的招聘需求，着重宣传医院本身的软硬件条件和应聘标准，而忽略了对应聘者基本诉求的宣讲，例如，福利待遇、工作环境、上升空间等。由于发布信息不完善、沟通渠道不畅通、本位主义等因素的存在，直接影响了招聘管理工作的高效开展。
2.2 定位不清、人才配置失衡
有些医院唯学历、唯职称、唯资力、唯身份是论，而忽略具体学科、具体科室的发展，简单粗放，未系统分析本单位的实际需求便急于引进人才，人才引进后又不能把合适的人才放到合适的岗位，导致人才资源的浪费和人才引进工作的流产。
另一方面，医院是由各种不同专业背景、不同学历层次的人才组成的统一体，构建合理的人才梯队和人才结构，使人才之间优势互补、取长补短，才能达到“1+1>2”的协作效果，才能使人才的集体效用得到最大发挥。人才结构不合理，人才配置失衡，不能做到适才适所也是影响医院人才管理工作的重要因素。因此，招聘观念落后，缺乏与医院发展战略相配套的人才发展规划，招聘缺乏科学性也是导致招聘失败的重要原因。
2.3 忽视医院文化建设和人才培养
我国著名经济学家于光远认为：“关于发展：三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化。”资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息，医院的核心价值观决定了医院的方向与未来。医院文化建设是医院竞争的软实力，它能够最大限度地调动医院人才的积极性，促进医院的和谐健康发展。然而，从目前现状来看，不少医院花费了大量的人力和物力进行人才招聘和引进，但却忽视了医院文化的建设，医院内部关系紧张、甚至人际冲突，导致引进的人才缺乏成长的沃土，最终不能发挥应有的效用。此外，很多医院缺乏长期的人才规划，忽略了人才梯队的建设和引进人才的继续培养。不能够将人才引进、人才培养和人才使用工作协同考虑，人才短缺与人才流失并存。医院对人才的成长和进步不够重视，导致很多人才上升渠道受阻、成长空间受限，有些人力资源的潜力未得到合理的发掘和培养，人才继续发展进步的诉求得不到满足，最终不得不憾然离去。同时，有些培养后的人力资源无法合理利用，教育培训成果很快流失，造成人力资源的浪费。
3 医院人才招聘与管理相关对策
3.1 调整宣传策略、拓宽宣传渠道
医院在人才招聘时要适当调整宣传策略，重视应聘者基本诉求的宣讲，重视院方和应聘者的沟通交流，给予应聘者应有的尊重和理解。
当前医院正处于快速发展期，各单位对医疗人才的竞争非常激烈，招聘渠道选择的合适与否直接影响招聘质量。常用的医院人才招聘渠道主要有：校园招聘、海选简历法、网上招聘、媒体广告、社会大型招聘会、内部推荐、内部招聘、猎头公司等渠道。校园招聘的方式高学历人才集中、专业对口率高，适合用于初级岗位人员的招聘；网络招聘影响力大、覆盖范围广、宣传成本低，适用于吸收外省市优秀人才；内部推荐的方式精准率高、范围较小，能够营造全员参与招聘的氛围，适用于高端人才的引进。医院也可开发或引进一套招聘管理信息系统，根据设定的需求自动收集医疗人才的简历和基本信息，自动计算、分析和筛选合适的简历，能够有效地提高招聘工作的效率。因此，上述渠道各有利弊，招聘人员要综合运用。此外，医院在人才招聘时要重视网络宣传，要利用网络媒介加强对自身形象的塑造和宣传，将自身雄厚的医疗队伍、精湛的医疗技能、良好的医院文化和优质的医疗服务透明地展示给每位应聘者。医院加强自身形象的宣传不但吸引了优秀的应聘人才，而且增强了患者的就医倾向。
3.2 合理规划、唯才是举
在对所需人才进行招聘工作之前，相关部门应根据医院的实际情况，制定合理的招聘计划，对所空缺岗位的职责、任务等进行详细的说明，从而为工作人员对求职者的筛选工作提供依据。同时，在进行招聘之前，应结合医院各个科室的实际，对招聘方案进行确定，其中包括招聘人员的数量、岗位情况等，从而能够在招聘中选择出符合要求的人员，其基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。从招聘工作的全局着眼，考官所扮演的角色至关重要。因而在对人才进行招聘之前，医院的相关部门应对考官进行集中培训。其人员的选择应以临床经验丰富，沟通技巧较好的人员为主。此外，医院应该建立科学、客观、公正的医疗人才选拔体系。医院应建立不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的人才选拔标准，以人的能力做为选拔人、激励人的标准，建立起发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”，真正做到不拘一格、唯才是举。医院在招聘时也应建立科学的数学模型来指导招聘工作的顺利进行，例如，文献[7， 8， 9， 10]提出了一种基于胜任力的选人用人数学模型，将感性、抽象的选人用人标准进行数学化、具体化，使得选人用人的标准更加科学，增强了人才选拔的精准性，避免了人才选拔的盲目性。
3.3重视人才继续培养、加强医院文化建设
医院人才的招聘工作是一个双向选择的过程，既是医院对人才的选择，又是人才对医院的肯定。因此，医院在使用好人才的同时，要将人才的继续培养摆上同等重要的位置，充分注重挖掘人才的潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件，做到人才培养和人才使用并重。例如，医院可以利用以老带新、短期培训等方式使得引进人才尽早适应岗位需求，可以通过有计划、有目的地选派重点人才到国内外专科医院进修学习，不断提高其本专业的技术水平。这样才能提升招聘的成功率，真正更好地留住人才。此外，医院还要加强文化建设，营造和谐的工作环境。医院文化是医院发展的原动力，和谐的医院文化是医疗人才快速成长的沃土。医院文化的核心是人文文化，即“以人为本”“既要完成任务，又要心情舒畅”。建立以人为本的医院管理文化，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能，充分调动引进人才的自主性、积极性和创造性，充分激发人的活力，使其全身心地投入到工作中去，促进医院的和谐健康发展。
4 结束语
医院人才是医院赖以生存和发展的核心要素，医院首先应该充分认识到人才招聘和管理工作的重要性和特殊性，认识到现有工作存在的不足，通过加强宣传、合理规划、营造良好的文化氛围等方式促进人才招聘与管理工作的顺利开展。
此外，医院招聘与管理是一项系统性工作，医院不仅要加强人才的招聘与引进工作，而且要更加注重人才引进后的管理、培养与使用工作，把功夫下到“选人、用人、育人、留人”的方方面面，切实做到“五湖四海、任人唯贤”，真正做到不拘一格、唯才是用，将合适的人才安排到最适合的岗位上，充分发挥其才能。
参考文献：
[1] 赵颜，杨旭.医院人才招聘管理工作中的标准化流程研究[J].中国卫生产业，2013（1）：175- 175.
[2] 刘长久，柳萍.基于医院人才特殊性的招聘管理[J].中國医院管理，2010，30（8）：40- 41.
[3] 杨梅.医院人才招聘工作存在的问题及对策[J].中国卫生质量管理，2008，15（6）：45- 46.
[4] 徐向天，钱疆.基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用[J].中国医院， 2011， 15（8）：46- 48.
[5] 张树桐.浅议医院人才招聘中的优化措施[J].现代医院管理，2015（4）：49- 51.
[6] 朱伟，罗涛.医院人才招聘流程再造与优化[J].解放军医院管理杂志2014（1）：68- 69.
[7] 赵滨，王晓路，刘捷，等.基于胜任力模型的护理管理人才库构建[J].中华医院管理杂志，2017， 33（1）：63- 65.
[8] 徐向天，钱疆.基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用[J].中国医院，2011，15（8）：46-48.
[9] 张华，王伊龙，王忠，等.基于胜任力的医院人才招聘指标体系应用探讨[J].中华医院管理杂志， 2017，33（6）：430- 432.
[10] 冯雅.胜任力理论在医院人员招聘中的应用探析[J]. 江苏卫生事业管理，2018（2）：170- 173.
[11] 郑万红.现代医院文化建设中人才招聘管理机制的创新[J].家庭医药：就医选药，2018（1）：203.
[12] 朱冰，郑东，刘芳，等.浅析如何在招聘工作中开展医院文化建设[J].中国卫生产业， 2018（5）：180-181.
[13] 王加华.加强医院人才队伍建设和管理全面提高医院的竞争实力[J].江苏卫生事业管理， 2018（1）：20- 21.
摘要：医院人才是一个医院生存和发展的核心要素。然而，现阶段我国在医院人才招聘与管理中还存在不少问题，在一定程度上制约了医院人才队伍的建设，影响了医院竞争力的提升。本文介绍了医院人才招聘工作的特殊性，系统分析了目前医院在人才招聘与管理中存在的一些问题，并结合笔者自身经验实践就如何优化医院人才的招聘与管理工作提出了合理化建议。
关键词：医院人才 医院招聘 人才管理 人才引进
中图分类号：R 197.32 文献标识码：A
医院是一种知识密集型单位，医院间的竞争本质上是医疗人才的竞争，医院招聘与管理工作开展的好坏直接影响着医疗人才队伍的建设和医院竞争力的提升。因此，要提升医院的核心竞争力，必须要高度重视医疗人才队伍的建设和医院人才招聘与管理工作的开展。但是，目前大多数医院在人才招聘与管理工作上仍然存在很多问题，例如，招聘宣传渠道单一、信息不通畅，人才管理制度不科学，医院文化建设滞后等问题，上述问题直接影响了医疗人才队伍的建设和医院核心竞争力的提升。因此，医院应高度重视医院人才的招聘与管理工作，确保能够招得进、并留得住优秀的人才，促进医院和谐稳定发展。
本文首先概述了医院人才招聘工作的特殊性，然后分析了目前医院人才招聘工作中存在的问题，最后，结合笔者自身经验给出优化医院招聘管理工作的若干合理化建议。
1 医院人才招聘工作的特点分析
医院人才是一种知识型人才，具有知识性、创新性、灵活性等特征，而且，医院人才具有很强的流动意识和自我成就意识。医院人才的特殊性也导致了医院人才招聘管理工作的特殊性。
第一，对于岗位要求高，尤其是对学历层次要求比较高；同时，对人才的工作经验、品行操守、综合能力等也有较高的要求。因此，在医院人才招聘中要避免主观、感性地去选人用人，而是要建立科學、系统的选拔标准。
第二，医院人才专业划分精细。这就要求医院制定科学合理的中长期规划，并在人才招聘前制定详细的需求计划，提升招聘工作的精细化程度。
第三，医院人才流动意识和自我成就意识较强。在知识经济时代，医院之间的竞争归根结底是医院人才的竞争，这就为医院人才的流动提供了可能。因此，在医院招聘与管理的过程中，“选人、用人、育人、留人”每个环节同等重要，不容忽视，医院不仅要能够“招得来”人才，而且要能够“留得住”人才，给人才的成长和进步提供足够的空间。
第四，医院人才劳动的复杂性。医疗工作不同于一般性工作，它需要复杂的脑力劳动和紧密的团队协作能力。因此，医院在招聘管理工作中，还应该高度重视医院文化的建设，为医院人才的成长和团队的协作提供沃土。
2 医院人才招聘与管理工作问题分析
2.1 招聘信息不通畅
受到传统招聘观念的影响，很多医院在招聘时渠道单一、宣传力度不够，错失了很多优秀人才。近年来，信息技术高速发展，如何选择好、使用好网络招聘手段，将网络招聘落实到实处，就会直接影响了医院应聘人员的数量和质量。此外，很多医院在招聘时只关注自身的招聘需求，着重宣传医院本身的软硬件条件和应聘标准，而忽略了对应聘者基本诉求的宣讲，例如，福利待遇、工作环境、上升空间等。由于发布信息不完善、沟通渠道不畅通、本位主义等因素的存在，直接影响了招聘管理工作的高效开展。
2.2 定位不清、人才配置失衡
有些医院唯学历、唯职称、唯资力、唯身份是论，而忽略具体学科、具体科室的发展，简单粗放，未系统分析本单位的实际需求便急于引进人才，人才引进后又不能把合适的人才放到合适的岗位，导致人才资源的浪费和人才引进工作的流产。
另一方面，医院是由各种不同专业背景、不同学历层次的人才组成的统一体，构建合理的人才梯队和人才结构，使人才之间优势互补、取长补短，才能达到“1+1>2”的协作效果，才能使人才的集体效用得到最大发挥。人才结构不合理，人才配置失衡，不能做到适才适所也是影响医院人才管理工作的重要因素。因此，招聘观念落后，缺乏与医院发展战略相配套的人才发展规划，招聘缺乏科学性也是导致招聘失败的重要原因。
2.3 忽视医院文化建设和人才培养
我国著名经济学家于光远认为：“关于发展：三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化。”资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息，医院的核心价值观决定了医院的方向与未来。医院文化建设是医院竞争的软实力，它能够最大限度地调动医院人才的积极性，促进医院的和谐健康发展。然而，从目前现状来看，不少医院花费了大量的人力和物力进行人才招聘和引进，但却忽视了医院文化的建设，医院内部关系紧张、甚至人际冲突，导致引进的人才缺乏成长的沃土，最终不能发挥应有的效用。此外，很多医院缺乏长期的人才规划，忽略了人才梯队的建设和引进人才的继续培养。不能够将人才引进、人才培养和人才使用工作协同考虑，人才短缺与人才流失并存。医院对人才的成长和进步不够重视，导致很多人才上升渠道受阻、成长空间受限，有些人力资源的潜力未得到合理的发掘和培养，人才继续发展进步的诉求得不到满足，最终不得不憾然离去。同时，有些培养后的人力资源无法合理利用，教育培训成果很快流失，造成人力资源的浪费。
3 医院人才招聘与管理相关对策
3.1 调整宣传策略、拓宽宣传渠道
医院在人才招聘时要适当调整宣传策略，重视应聘者基本诉求的宣讲，重视院方和应聘者的沟通交流，给予应聘者应有的尊重和理解。
当前医院正处于快速发展期，各单位对医疗人才的竞争非常激烈，招聘渠道选择的合适与否直接影响招聘质量。常用的医院人才招聘渠道主要有：校园招聘、海选简历法、网上招聘、媒体广告、社会大型招聘会、内部推荐、内部招聘、猎头公司等渠道。校园招聘的方式高学历人才集中、专业对口率高，适合用于初级岗位人员的招聘；网络招聘影响力大、覆盖范围广、宣传成本低，适用于吸收外省市优秀人才；内部推荐的方式精准率高、范围较小，能够营造全员参与招聘的氛围，适用于高端人才的引进。医院也可开发或引进一套招聘管理信息系统，根据设定的需求自动收集医疗人才的简历和基本信息，自动计算、分析和筛选合适的简历，能够有效地提高招聘工作的效率。因此，上述渠道各有利弊，招聘人员要综合运用。此外，医院在人才招聘时要重视网络宣传，要利用网络媒介加强对自身形象的塑造和宣传，将自身雄厚的医疗队伍、精湛的医疗技能、良好的医院文化和优质的医疗服务透明地展示给每位应聘者。医院加强自身形象的宣传不但吸引了优秀的应聘人才，而且增强了患者的就医倾向。
3.2 合理规划、唯才是举
在对所需人才进行招聘工作之前，相关部门应根据医院的实际情况，制定合理的招聘计划，对所空缺岗位的职责、任务等进行详细的说明，从而为工作人员对求职者的筛选工作提供依据。同时，在进行招聘之前，应结合医院各个科室的实际，对招聘方案进行确定，其中包括招聘人员的数量、岗位情况等，从而能够在招聘中选择出符合要求的人员，其基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。从招聘工作的全局着眼，考官所扮演的角色至关重要。因而在对人才进行招聘之前，医院的相关部门应对考官进行集中培训。其人员的选择应以临床经验丰富，沟通技巧较好的人员为主。此外，医院应该建立科学、客观、公正的医疗人才选拔体系。医院应建立不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的人才选拔标准，以人的能力做为选拔人、激励人的标准，建立起发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”，真正做到不拘一格、唯才是举。医院在招聘时也应建立科学的数学模型来指导招聘工作的顺利进行，例如，文献[7， 8， 9， 10]提出了一种基于胜任力的选人用人数学模型，将感性、抽象的选人用人标准进行数学化、具体化，使得选人用人的标准更加科学，增强了人才选拔的精准性，避免了人才选拔的盲目性。
3.3重视人才继续培养、加强医院文化建设
医院人才的招聘工作是一个双向选择的过程，既是医院对人才的选择，又是人才对医院的肯定。因此，医院在使用好人才的同时，要将人才的继续培养摆上同等重要的位置，充分注重挖掘人才的潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件，做到人才培养和人才使用并重。例如，医院可以利用以老带新、短期培训等方式使得引进人才尽早适应岗位需求，可以通过有计划、有目的地选派重点人才到国内外专科医院进修学习，不断提高其本专业的技术水平。这样才能提升招聘的成功率，真正更好地留住人才。此外，医院还要加强文化建设，营造和谐的工作环境。医院文化是医院发展的原动力，和谐的医院文化是医疗人才快速成长的沃土。医院文化的核心是人文文化，即“以人为本”“既要完成任务，又要心情舒畅”。建立以人为本的医院管理文化，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能，充分调动引进人才的自主性、积极性和创造性，充分激发人的活力，使其全身心地投入到工作中去，促进医院的和谐健康发展。
4 结束语
医院人才是医院赖以生存和发展的核心要素，医院首先应该充分认识到人才招聘和管理工作的重要性和特殊性，认识到现有工作存在的不足，通过加强宣传、合理规划、营造良好的文化氛围等方式促进人才招聘与管理工作的顺利开展。
此外，医院招聘与管理是一项系统性工作，医院不仅要加强人才的招聘与引进工作，而且要更加注重人才引进后的管理、培养与使用工作，把功夫下到“选人、用人、育人、留人”的方方面面，切实做到“五湖四海、任人唯贤”，真正做到不拘一格、唯才是用，将合适的人才安排到最适合的岗位上，充分发挥其才能。
参考文献：
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