基于“四力模型”的企业文化管理研究

    黄庆

    中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-001-02

    摘 要 文化是企业发展的深层次推动力，优秀的企业文化，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，有利于促进员工个人素质的自我完善。作为新一轮国企改革下成立的中国铁塔公司，肩负着国企改革、推进行业共建共享的重任，需要适应形势发展，构建文化体系，打造职业化团队，提升文化软实力，实现以文化育人，以文化强企，以文化融合引领企业快速发展。基层铁塔公司文化建设工作，必须立足于员工成长，构建一套贴近企业发展实际的文化管理方法和路径，才能实现文化固化于制、内化于心、外化于形，才能实现用制度文化来约束人，用精神文化来凝聚人，用物质文化来塑造人，实现企业与员工共成长。

    关键词 基层国有企业 文化管理 思想建设 员工成长

    企业文化是企业生存和发展的灵魂，对企业的发展具有导向、凝聚、激励作用。眉山铁塔公司作为地市级通信基础设施建设运营管理单元，在全力推进国家“网络强国”战略落地，推进5G基础网络建设的同时，必须通过构建基于员工成长的文化管理，统一思想、提升队伍能力素养，打造适应性人才队伍。

    一、“四力”文化模型研究背景

    （一）公司转型期面临的三大难题

    随着公司从成立初期能力建设为主向资产运营为核心的全面运营转变，公司整体的組织、队伍、方法还不能适应，员工成长管理面临着如何适应变化，转变管理思路、管理方法的问题。

    问题一：文化和战略落地难题，公司新三步走战略如何在地市公司落地，如何分解并有效指导各岗位工作。公司员工分别来自三家运营商、社招、校招，不同生活背景和工作经历，有着不同的文化理念和价值观体系，时而带来内部行为模式和思考方式的小冲突。

    问题二：适应性人才培养难题，需要建立完善岗位任职资格体系及胜任力评价管理。亟需为干部、员工明确职业成长的方向，通过提供方法、路径、目标，为干部、员工的成长树立标杆、提供依据。

    问题三：如何保持创业激情难题，部分35岁以上来自运营商的骨干员工，大多从过去管理类工作兼任目前的细碎的操作性工作，加之工作和家庭偶有不平衡状态，部分已出现工作疲态，甚至有离职倾向。

    （二）员工成长出现两个不适应

    案例1：区域经理小王的烦恼。

    （1）现象：在区域，建设维护涉及的管理台账、数据及审批流程，都需要按照“单站”来管理，回想过去在运营商的工作，小王不断的反问自己，为什么以前自己能做好，现在做起来就那么难呢？自己究竟怎么了？（2）分析：一是员工对驾驭变化、改变自己力不从心。二是个人能力、素质、思维模式跟不上公司转型发展需求。（3）本质：对业务转型的不适应。

    案例2：财务会计小张的抱怨。

    （1）现象：为推进项目关闭工作落地，公司将其纳入了专项考核，全流程上财务、采购、区域及建设等岗位均纳入考核，作为会计的小张却满腹牢骚，“以前的绩效考核制度不是挺好的吗？为什么要别出心裁搞个差异化考评？简直就是折腾人！”（2）分析：一是员工对变化眼花缭乱、无所适从、被动接受变化。二是信心不足、内驱减弱、失去目标感。（3）本质：对组织变革的不适应。

    二、员工成长“四力”文化模型构建

    （一）高绩效员工深层次特征分析

    为适应全面运营转变，眉山铁塔公司启动以区域标准化管理为基础的员工胜任力模型建设工作，分析区分优秀绩效与普通绩效员工的深层次特征（图一）。

    一是通过对员工表象的可见的、外显的行为、知识和技能进行分析。二是通过点对点访谈、问卷分析员工潜在的、深藏的内隐的个人价值观与态度、自我形象、个性和品质、内驱力及社会动机等。

    通过对不同绩效结果呈现的员工群体分析，整理出高绩效员工深层次特点：（1）具有专业权威、善于探讨启发团队工作；（2）自我认可可以做得更好；（3）宏观的、全面的视角；（4）强烈的组织成就感。

    （二）推进员工胜任力模型构建

    根据中国铁塔“新三步走”战略，以及“开拓创新、务实高效、利益客户、成就员工”企业文化核心价值观，通过综合行为事件访谈法、问卷等方式，启动面向全面运营管理的员工胜任力模型构建工作。

    确定3项绩效硬指标、3个方面绩效软指标，分别选取业绩优秀和业绩一般的区域、部门及员工进行点对点访谈、跨专业工作流程穿越，通过假设产生、主题分析、概念形成构建出眉山铁塔公司员工胜任力模型（图二）。

    访谈及流程穿越发现多数员工习惯于埋头拉车，不会抬头看路；专业思维能力较强，管理思维能力不足；中层干部面临从副职到正职的角色转变；文化融合首先面临文化磨合的问题，要正视并解决好冰山下的小冲突；依据经验主义来开展工作，对新工作的思考性和系统性不足。结合以上问题，需要继续优化公司目标管理和传递压力；要进一步畅通跨组织协同工作流程；要引导员工形成主动性思考意识和能力。

    （三）建立“四力”文化模型

    经过为期两个月的访谈、资料收集及验证，眉山铁塔公司聚焦员工冰山下的素质特征和能力特征与岗位的匹配和适应性，确定了以执行力、创新力、沟通力、思考力为基础的“四力模型”。

    一是执行力，指向执行、促成结果方面特质，高效执行、迅速反馈，圆满完成绩效和工作目标。二是创新力，指向个人特质、态度和观念，通过创新的方法有效解决工作中的难题，提升工作效率。三是沟通力，指向建立关系、凝聚团队的特质，具有较强表达能力，与上级、同事、合作伙伴建立良好沟通。四是思考力，指向方向性与思维方面的特质，成为本专业的行家里手，具有战略和管理思维能力。

    三、“四力”文化模型量化分解

    （一）基于关键能力转化的积分管理体系

    為将抽象的“四力”文化模型分解为具体的、可衡量的、可操作的目标和动作，眉山铁塔公司确定了四力转化与提升目标，建立了覆盖员工成长全流程的“成长积分管理体系”， 通过立体式的积分管理，化无形为有形，实现了员工成长的量化评估。积分体系涵盖员工学习工作的11个方面、76个项目。

    （二）员工“四力”成长过程管控

    为通过积分实时呈现员工“四力”成长情况，眉山铁塔公司结合区域标准化管理平台，开发了“四力积分”IT平台，员工可随时登陆微信查看、兑换个人总积分及4个分项积分排名情况，同时每月经营分析会通报全员四力积分排名情况，营造以四力能力培养为导向的“比学赶帮超”的良好氛围。

    四、“四力”文化模型应用及成效

    （一）“四力”文化模型创新点

    1、管理方面，建立了员工绩效的第二套辅助评价系统。通过对四力积分的管理，建立了一套可量化的员工荣誉评价体系，每月通报四力积分排行，年度针对四力成长情况评选出最佳执行、最佳创新、最佳沟通、最佳思考力奖项，有效释放了员工心理层面的激励因子，提升员工非薪酬满意度，有效解决了员工职业疲态问题。

    2、机制方面，完善了员工非绩效成绩的物质激励管理。公司按季度统计积分排名情况，并根据积分区间分部数量情况，制定各积分区间礼品兑换标准及积分购买力，实时动态调整实物礼品兑换管理，通过“显性化”的兑换活动，彰显公司管理和文化理念，丰富员工文化生活。

    3、文化方面，建立了企业文化本地分解执行的管理抓手。通过“四力模型”精确梳理并显性化软实力打造内容，从定义概念，到明确抓手、到工作标准、到执行要求、到考核/激励要点等，逐步实现文化管理“外化于形、内化于心”，将企业文化从隐形到显性呈现。

    （二）“四力”文化模型管理实践成效

    1、内部形成了“比学赶帮超”良好文化氛围。增强了团队凝聚力、沟通力和战斗力，放大了公司面向全面运营转变的价值导向，通过显性化的评估展现，有效释放了员工心理层面的激励因子，提升员工非薪酬满意度，有效解决了员工职业疲态问题。

    2、帮助员工找到目标和方向，加快适应性人才培养。在体系进程中，公司始终将人作为主体，通过对“四力”胜任力模型的构建、分解及应用，为员工明确职业成长的方向，提供了方法、路径、目标，为员工的成长树立标杆、提供依据。

    3、文化彰显于绩，公司可持续发展能力位居全省前列。“四力”文化模型应用以来，公司综合绩效考核位于全省前列；连续四年获得四川省通信管理局“优秀集体”、四川省三电办“优秀单位”、眉山市“民生工程先进单位”等荣誉。