目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法
许超
摘要：随着社会和经济的不断发展，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，无论是老的国企还是新兴的建筑施工企业，人力资源管理都应作为企业的核心管理，人力资源管理工作对企业管理水平的提升和企业长远发展壮大都是不可或缺的工作。本文对目前施工企业人力资源管理工作的特点及存在的问题加一说明，通过分析这些特点及问题，找到了一些解决这些问题的方法，希望对相关的人力资源管理工作能起到借鉴作用。
关键词：施工企业人力资源问题方法
1 施工企业人力资源的特点
施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。由他们组成的施工企业人力资源系统很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。
施工企业流动性强，不同于一般的生产型企业，它除了具有固定的生产场所及办公机构外，还要根据所承揽的项目规模、技术复杂程度、地域情况等来组建与其相适应的项目管理机构，进行过程中的项目管理，随着工程项目的结束人员组成又要进行新的调整。
2 目前我国施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1 把人力资源管理仍然当作是简单的人事管理
施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。
2.2 人力资源管理缺少近期目标和长远规划
对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。
2.3 缺少人力资源管理人才
在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
2.4 管理制度缺少与员工的信息沟通
在制定管理制度时应从员工的立场考虑。建立良好的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，真正实现人力资源管理的目标。
2.5 没有有效及时的评价标准
现在大多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分已涉足国外市场。目前虽然网络十分发达，但是一些项目所处的偏僻之地沟通还很困难，因此，对这些分散的人力资源评价难以传输到人力资源部门，存在严重的滞后问题。给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了困难，也难以彻底的贯彻执行已经制定好的管理制度。
3 针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策
3.1 必须要有管理的变革
随着企业内部、外部环境的变化而变化，人力资源管理也必须保持一种动态的状态。现代人力资源管理包括传统人事管理工作，除此之外在理论上和操作上更加全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供管理和帮助的服务部门。企业应当用科学的、人性的方式尊重员工的选择，关心他们的需求。
3.2 企业总体发展战略方针指导人力资源管理规划
对企业存在的问题、发展的方向有清晰的认识，对行业的走势有一定的预测，设计企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。企业高层领导、各部门尤其是主要领导应参加企业人力资源管理。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析。
3.3 做好企业内部人力资源的整合工作
合理开发出现有人力资源的潜能，这无异于增加了人力资源的总量，对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是很有利的。发掘其潜在能力，可以使各类人才得到更全面的发展，减少企业损耗，留住了人才。要竞争上岗、双向选择，最大限度地激发员工的潜能，为企业发展注入生机。
3.4 重视人才的培养与开发工作
要重视人力资源培训，要全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的人才，在市场竞争中善于开拓的人才，在科技创新中技术超群的人才。把人力资源培训经费列入年度预算，做好人才的培养工作，把人力资源转化为人力资本。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系。
3.5 想办法留住人才
建立以业绩为主的经理年薪制、管理人员岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，按贡献分配；对各类先进人员给予深造培训。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间。注重培育企业文化。用时代精神、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度。
3.6 建立激励机制
在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应采用先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，减少离职率，从而稳定队伍。加强施工企业的人力资源管理，提高管理者和员工的双向沟通。加强员工培训，既为自己建立稳定的人才队伍，也提高了企业的对外竞争能力。
3.7 注重人力资源管理制度的执行力
企业执行力是很重要的，主要体现在以下几个方面：①对企业的整体价值观的认同来对员工进行引导及其行为，使员工在企业价值观的熏陶下，在文化的深层次上结为一体，使员工为了实现企业的发展目标而努力工作。②企业的规章制度是一种刚性的制度，执行力管理更强调一种无形的约束机制希望对员工的行为形成一种无形的群体压力，包括舆论压力、理智压力和情感压力等来实现执行力的约束功能。这种无形的准则控制着企业的经营管理活动，规范也指导约束每个员工的行为。③企业的执行力将企业各方面的力量凝聚起来形成合力。企业是一种群体生产方式，执行力能使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，使员工在特定的文化氛围内，通过切身的心理感受，产生对工作的自豪感和使命感。④企业的执行力在增强内部凝聚力的同时，通过企业的各种宣传，通过员工与社会各界的交流，有意识的去反映企业的价值观和文化内涵，使社会也能够对企业认知，以便能使企业树立更好的社会形象。
3.8 提升施工企业人力资源管理的执行力
①建设优秀的执行文化。优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。
②人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。
③开展执行力教育，提高全员执行力意识。通过组织学习，开展广泛深入的讨论，跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、目标意识、效率意识等。
④沟通是执行力提升的基础。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，各层管理人员应深入一线，及时发现和解决存在的问题。
⑤提高组织执行力。许多企业家都忽视组织的执行力，个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高也没有用。企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，对于组织的执行力的要求包括如下内容：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。其次要提升基层人员的执行力，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败，因此要不断提高基层人员的执行能力。
3.9 做好人员的合理配置工作
合理的人员配置能够使企业健康向上的发展。在配置人员时人力资源管理部门要注意建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。定期了解各用工部门对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据企业内部的经营战略、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划。在设计好合理的人员配置计划并制定好详尽沟通计划之后，实施人员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免造成混乱，应该逐渐实施人员配置调整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施。
3.10 控制好人员的流动率
人员的流动对企业本身有很大的影响，过多的人员流失特别是核心人员的流失会对企业造成很大的损失。核心员工的流失会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于核心员工的流失，还会使企业的名誉遭受损失。员工流出企业会对身边的人员造成刺激，间接给企业造成损失。此外，关键员工的流失可能会使企业的技术和机密泄露，其他员工不可替代关键员工的技术与机密，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息落入竞争对手手中，对企业生存形成威胁，过多的人员流动也会造成人力成本损失。对于施工企业这样流动性大的企业来说，员工流动率过大更是对企业的发展极为不利。所以施工企业的人力资源管理更是对人员流动进行有效管理。同时，一段时间内的人员流动率也是对人力资源管理的一个重要评价指标。
4 结束语
目前建筑施工市场竞争如此激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，在建筑施工市场占有一席之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，目前大多数施工企业在这方面水平还存在很多不足，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，才能实现高效现代的人力资源管理，只有做好了这项工作，施工企业才能更顺利的开展施工生产工作。
参考文献：
[1]张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.
[2]安应民.企业人力资本投资与管理[M].人民出版社，2003．
[3]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（5）.
摘要：随着社会和经济的不断发展，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，无论是老的国企还是新兴的建筑施工企业，人力资源管理都应作为企业的核心管理，人力资源管理工作对企业管理水平的提升和企业长远发展壮大都是不可或缺的工作。本文对目前施工企业人力资源管理工作的特点及存在的问题加一说明，通过分析这些特点及问题，找到了一些解决这些问题的方法，希望对相关的人力资源管理工作能起到借鉴作用。
关键词：施工企业人力资源问题方法
1 施工企业人力资源的特点
施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。由他们组成的施工企业人力资源系统很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。
施工企业流动性强，不同于一般的生产型企业，它除了具有固定的生产场所及办公机构外，还要根据所承揽的项目规模、技术复杂程度、地域情况等来组建与其相适应的项目管理机构，进行过程中的项目管理，随着工程项目的结束人员组成又要进行新的调整。
2 目前我国施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1 把人力资源管理仍然当作是简单的人事管理
施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。
2.2 人力资源管理缺少近期目标和长远规划
对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。
2.3 缺少人力资源管理人才
在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
2.4 管理制度缺少与员工的信息沟通
在制定管理制度时应从员工的立场考虑。建立良好的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，真正实现人力资源管理的目标。
2.5 没有有效及时的评价标准
现在大多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分已涉足国外市场。目前虽然网络十分发达，但是一些项目所处的偏僻之地沟通还很困难，因此，对这些分散的人力资源评价难以传输到人力资源部门，存在严重的滞后问题。给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了困难，也难以彻底的贯彻执行已经制定好的管理制度。
3 针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策
3.1 必须要有管理的变革
随着企业内部、外部环境的变化而变化，人力资源管理也必须保持一种动态的状态。现代人力资源管理包括传统人事管理工作，除此之外在理论上和操作上更加全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供管理和帮助的服务部门。企业应当用科学的、人性的方式尊重员工的选择，关心他们的需求。
3.2 企业总体发展战略方针指导人力资源管理规划
对企业存在的问题、发展的方向有清晰的认识，对行业的走势有一定的预测，设计企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。企业高层领导、各部门尤其是主要领导应参加企业人力资源管理。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析。
3.3 做好企业内部人力资源的整合工作
合理开发出现有人力资源的潜能，这无异于增加了人力资源的总量，对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是很有利的。发掘其潜在能力，可以使各类人才得到更全面的发展，减少企业损耗，留住了人才。要竞争上岗、双向选择，最大限度地激发员工的潜能，为企业发展注入生机。
3.4 重视人才的培养与开发工作
要重视人力资源培训，要全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的人才，在市场竞争中善于开拓的人才，在科技创新中技术超群的人才。把人力资源培训经费列入年度预算，做好人才的培养工作，把人力资源转化为人力资本。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系。
3.5 想办法留住人才
建立以业绩为主的经理年薪制、管理人员岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，按贡献分配；对各类先进人员给予深造培训。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间。注重培育企业文化。用时代精神、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度。
3.6 建立激励机制
在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应采用先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，减少离职率，从而稳定队伍。加强施工企业的人力资源管理，提高管理者和员工的双向沟通。加强员工培训，既为自己建立稳定的人才队伍，也提高了企业的对外竞争能力。
3.7 注重人力资源管理制度的执行力
企业执行力是很重要的，主要体现在以下几个方面：①对企业的整体价值观的认同来对员工进行引导及其行为，使员工在企业价值观的熏陶下，在文化的深层次上结为一体，使员工为了实现企业的发展目标而努力工作。②企业的规章制度是一种刚性的制度，执行力管理更强调一种无形的约束机制希望对员工的行为形成一种无形的群体压力，包括舆论压力、理智压力和情感压力等来实现执行力的约束功能。这种无形的准则控制着企业的经营管理活动，规范也指导约束每个员工的行为。③企业的执行力将企业各方面的力量凝聚起来形成合力。企业是一种群体生产方式，执行力能使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，使员工在特定的文化氛围内，通过切身的心理感受，产生对工作的自豪感和使命感。④企业的执行力在增强内部凝聚力的同时，通过企业的各种宣传，通过员工与社会各界的交流，有意识的去反映企业的价值观和文化内涵，使社会也能够对企业认知，以便能使企业树立更好的社会形象。
3.8 提升施工企业人力资源管理的执行力
①建设优秀的执行文化。优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。
②人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。
③开展执行力教育，提高全员执行力意识。通过组织学习，开展广泛深入的讨论，跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、目标意识、效率意识等。
④沟通是执行力提升的基础。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，各层管理人员应深入一线，及时发现和解决存在的问题。
⑤提高组织执行力。许多企业家都忽视组织的执行力，个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高也没有用。企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，对于组织的执行力的要求包括如下内容：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。其次要提升基层人员的执行力，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败，因此要不断提高基层人员的执行能力。
3.9 做好人员的合理配置工作
合理的人员配置能够使企业健康向上的发展。在配置人员时人力资源管理部门要注意建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。定期了解各用工部门对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据企业内部的经营战略、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划。在设计好合理的人员配置计划并制定好详尽沟通计划之后，实施人员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免造成混乱，应该逐渐实施人员配置调整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施。
3.10 控制好人员的流动率
人员的流动对企业本身有很大的影响，过多的人员流失特别是核心人员的流失会对企业造成很大的损失。核心员工的流失会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于核心员工的流失，还会使企业的名誉遭受损失。员工流出企业会对身边的人员造成刺激，间接给企业造成损失。此外，关键员工的流失可能会使企业的技术和机密泄露，其他员工不可替代关键员工的技术与机密，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息落入竞争对手手中，对企业生存形成威胁，过多的人员流动也会造成人力成本损失。对于施工企业这样流动性大的企业来说，员工流动率过大更是对企业的发展极为不利。所以施工企业的人力资源管理更是对人员流动进行有效管理。同时，一段时间内的人员流动率也是对人力资源管理的一个重要评价指标。
4 结束语
目前建筑施工市场竞争如此激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，在建筑施工市场占有一席之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，目前大多数施工企业在这方面水平还存在很多不足，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，才能实现高效现代的人力资源管理，只有做好了这项工作，施工企业才能更顺利的开展施工生产工作。
参考文献：
[1]张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.
[2]安应民.企业人力资本投资与管理[M].人民出版社，2003．
[3]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（5）.
