地勘事业单位工资制度改革浅析
章雅芳
摘要：地勘事业单位绩效工资制度的实施，有效地激发了职工的积极性、主动性和创造性，提高了地勘单位市场的竞争力和推动了地质事业的发展。文章针对绩效工资制度在地勘单位实施的现状与问题进行分析，并提出相应对策，以供参考。
关键词：绩效工资；工资制度改革；地勘类事业单位
随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，建立完善的收入分配制度，以适应社会主义市场经济运行，是工资改革的方向和目标。地勘事业单位应结合生产经营的特点，制定灵活具体的分配形式和实施办法，以适应地勘事业单位内部分配制度。充分调动职工的能动性和创造力，提高单位市场竞争力，促进地质事业的稳步发展。
一、地勘事业单位工资制度的现状
（一）工资制度改革经历的四个阶段
新中国成立以来，我国机关、事业单位先后建立了职务等级、正常晋级增资、分类工资和岗位绩效工资四个阶段。
绩效工资制度的基本原则是以岗定薪，职工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，职工收入随岗位的变动而相应变动。岗位绩效工资则依据岗位职责和工作目标制定岗位考核细则，实施定期考核。根据考核结果，按分配方案兑现岗位工资和绩效工资。这样的工资分配制度既注重实绩和贡献，又合理拉开分配档次，提高了职工的收入水平和工作积极性。
（二）绩效工资制度改革的必要性
薪酬是单位给予职工劳动付出的报酬，薪酬的高低是衡量职工对单位贡献大小的肯定。地勘行业职工野外工作时间长，工作条件艰苦，对家庭照顾欠缺，有的职工甚至有成家难的问题。相对其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。激发人动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资就是对职工工作业绩的肯定和奖励，属于激励因素。对激发职工的工作积极性、主动性和创造性具有重要的作用。
地勘事业单位执行岗位绩效工资制，工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资组成，其中前3项由国家统一制定管理。绩效工资则由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要由岗位职责、地区补贴等组成，占绩效工资的50%～70%。奖励性绩效工资以职工完成的工作量和对单位贡献等因素，根据考核结果确定。绩效工资将职工的薪酬与岗位挂钩，推行“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，优劳优酬的收入分配制度有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。在地勘单位全面实施绩效工资分配制度，要尽可能向野外一线技术骨干和做出突出贡献的职工倾斜。
二、绩效工资制度实践中存在的问题
（一）岗位设置缺乏分析和评價
岗位绩效工资制度执行十年中虽然不断完善，但还是未能完全达到预期的激励作用。以福建省地质测绘院地勘部为例，2008年，为适应绩效工资的全面改革，针对不同的部门和工种制定了岗位职责和岗位系数，制定了一系列的项目管理办法，重新设置了各种岗位及薪酬管理规定。实行月工资（基本工资、绩效工资）和年度效益工资的分配制度，其中绩效工资是综合了基本绩效（档案工资中岗位津贴和地区补贴）和奖励性绩效（各生产部门的岗位补贴）计算得出的。这在一定程度上平衡了高职称内业人员和野外年青技术骨干之间的工资分配矛盾。各部门的岗位补贴主要以具体的岗位以及相应的岗位系数进行核定和发放。岗位系数从1.0～2.5不等，主要按部门负责人、总工程师、项目负责人、副项目负责人、技术骨干、技术人员、后勤等岗位设置相应的岗位系数。岗位绩效工资在执行的这几年，虽然职工待遇在一定程度上有所区别和提高，但由于岗位设置缺乏分析和评价，且绩效考核体系又不够健全和完善，各单位还是简单地按岗位来分配，绩效考核随意性大，不能达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用，也不能实现工资分配向野外一线技术骨干和做出突出贡献的人员倾斜，未能最大限度地提高职工的工作积极性、主动性和创造性。
地勘部下辖有地质矿产勘查、地球物理勘察、社会地质市场服务、国外地质勘查、及《福建地质》刊物编辑等部门，由于部门多，工作任务和项目资金来源不同，岗位设置也不尽相同。由于岗位设置缺乏分析和评价，不同部门同一岗位的绩效工资标准制定也不同，各部门绩效工资每年增长幅度也有高低，如不对各二级单位的岗位进行科学的设置和协调将影响地勘部整体实力的提升与发展。
（二）绩效工资总量核定制约了奖励性绩效的激励效果
绩效工资总量的控制，有效地规范了事业单位的收入分配秩序，控制了部分单位因过度追求经济利益，而忽视了事业单位公益性服务的本质。但绩效工资在核定总量内进行分配，在地勘单位的实施过程中显现出其不科学、不合理的现象。以福建省地质测绘院地勘部为例，近年约有80%的经济效益由不到30%的一线职工承担创造的，对一线职工的激励效果好坏则直接影响他们的积极性，也关系该单位的生存与发展。在工资总量限定的前提下，除了相对固定的基本工资和基础性绩效工资以外，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以用来分配，很难做到优绩优酬。总量控制的绩效分配，无法更有效地激励工作表现突出、工作难度大、贡献突出的职工，也不能更好地向野外一线技术骨干、高层次人才倾斜。绩效分配差距甚微主观上阻碍了技术骨干积极性的发挥。
三、存在问题的分析
（一）岗位设置要与绩效考核体系相结合
在实施绩效工资前，专业技术岗位主要设高级、中级、初级三个等级，每一等级设有相应的薪档，基本形成了论资排辈、熬年头以达到工资晋升的普遍现象。实施绩效工资后，岗位聘任除了以职称资格取得的时间长短为依据外，更注重具体岗位的因素，按照具体从事的岗位设置岗位系数，推行岗位绩效分配制。专业技术人员提高薪酬的途径不仅靠职称的提高，也综合考虑到了实际工作成效和个人的贡献大小，在一定程度上实现了“多劳多得，优劳优酬”的分配体系。但简单地按岗位来分配，未能充分体现地勘行业的特点。在岗位设置时无法充分体现所从事具体工作的性质、强度、责任、能力、复杂性等因素。这在一定程度上制约了绩效工资的激励作用，尤其会挫伤一些贡献突出的年青骨干的积极性。
绩效工资主要依据岗位和绩效考核来确定，因此，岗位的设置必须要依据单位的实际需要设立岗位，杜绝因人设岗。并要建立一套适合本单位实际的科学的有效的管理体系，才能发挥绩效工资的激励作用。地勘成果的获得大多是由地质矿产、物理勘察、地球化学勘查及室内等各部门各工种集体创造的，而且周期长，多为跨年度项目。而不同的二级单位参与该项目的时间和所承担的工作内容也不同，故很难制定统一的量化考核标准。由此绩效考核常常“走过场”，考核结果未能真实反映职工的工作业绩，造成绩效分配有失公平。这样的绩效分配无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
（二）绩效工资核定总量要与实际业绩相挂沟
目前事业单位绩效工资实行总量控制，绩效工资以年初正式在编职工人数，没有采取核定岗位数计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。绩效工资总量年初核定后当年不作调整。以福建省地质测绘院地质矿产勘查部为例，地质矿产勘查部主要以地质勘察项目组、矿产资源开发和破坏鉴定组、物探勘察组和信息中心等4个部门整合而成。其中地质勘察项目组承担了工作难度大，周期相对较长、工作量大、公益性强、影响深远的地质勘察工作；矿产资源开发和破坏鉴定组和物探勘察组主要承担“短平快”的地质市场项目，项目多少与地质市场息息相关；而信息中心主要以内业为主，从事《福建地质》刊物的定期编辑出版工作和地矿信息情报的收集调研。应该说各二级单位都能各尽所能，每个职工在各自部门和岗位上都付出了辛劳和努力。当年绩效工资在总量固定的前提下，扣除基础性绩效工资外，可分配的奖励性绩效工资就很有限，各岗位间奖励性绩效分配很难平衡。
目前，单位发放的安全生产考核奖、找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，承担该项目的职工实际上在经济上没有得到獎励。对需要承担临时性和突击性任务的职工，由于受年初总量的控制，也得不到任何的经济补偿。实际上助长了工作干好干差都一样的不良气氛。从而对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员形成了不公平。
四、建议和对策
（一）科学设岗并设置灵活的绩效分配方案
科学合理的岗位设置是地勘单位实施绩效管理的前提与基础。福建省地质测绘院遥感中心根据单位发展的需要，设置了测绘部、遥感部、软件研发部、规划评估部、勘测调查部、整治设计部、图形数据部等二级专业部门和中心管理机构，中心明确各部门的目标任务。根据各部门所承担的任务、工作性质、业务类型等设置部门岗位结构比例和岗位数，明确各岗位的职责、能力要求和考核标准。根据具体岗位实行灵活多样的绩效分配制度。例如应急测绘部、遥感部和图形数据部实行计件管理；软件研发部、规划评估部、勘测调查部、整治设计部实行项目组内部承包管理；管理人员根据所从事的工种细分为五类，领导班子、经营管理、技术管理、行政管理和工勤岗位，按岗位具体情况设置相应岗位系数，结合考核等级进行绩效分配。绩效分配制度还与质量检查制度、考勤制度、安全生产制度、精神文明创建制度、假期制度等相挂钩，充分体现科学管理的原则，确保单位的可持续发展。
根据地勘单位的工作特点，搞活分配力度显得尤为重要。将基础绩效工资与奖励绩效工资合并，制定统一的绩效工资分配形式，以解决绩效工资激励不足的问题；要根据具体实际，不能简单地按照岗位分配，要向野外一线技术骨干和突出贡献的人员倾斜，要正确处理好社会公益和经济效益、长期发展与短期利益的关系，切实提高绩效工资的激励引导作用。年度绩效考核必须设计专项指标，鼓励部门和职工保持平和的心态，开展公益性强，周期长且影响深远的工作项目。
（二）健全绩效管理体系探索可持续发展之路
绩效工资发放是否合理，是否得到职工的认同，关键是看绩效管理体系是否健全、科学，绩效考核的数据是否真实和合理。福建省地质测绘院地质矿产勘查部为了平衡各二级单位各岗位间奖励性绩效工资的分配，充分调动职工的工作积极性，对专项奖励加大力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出人员进行奖励。制定了有针对性的考核制度和动态管理办法，并经过职代会讨论、通过后执行。目前针对地质矿产勘查部项目组各自的特点，按具体工作岗位重新分配岗位系数，与以往不同的是同一岗位系数不再是单一的固定数值，而是设定一个数值区间范围。一方面有利于定期考核后调整同一岗位人员的岗位系数，表现突出的人员，其岗位系数可逐渐向数值高的范围调整，而表现差的人员则要降低其岗位系数甚至降档。另一方面也能有效地激励同一岗位职工相互竞争，调动他们的工作积极性和主动性，实现岗位的效益最大化。考核制度也进一步细化到实物工作量、成果质量、成果验收、项目安全，以及项目运行实施过程中阶段性月报、季报、半年报、年报、野外验收、报告评审等都纳入考核依据。为了鼓励有能力的项目负责人多承担项目，每多承担一个项目，根据工作项目大小和难易程度，岗位系数也随之上调。个别项目或个人不能按任务书、合同及总工办要求完成工作任务，或因工作质量问题造成返工及延误工期等后果的，视情节严重扣发当年一定比例的绩效奖金，做到奖惩分明。人员考核也采用人人参与、项目互评，总工办、项目负责、领导班子成员共同参与，逐级考核的办法，考核结果及时反馈给项目组或个人，充分体现公开公平公正的考核体系。
地勘事业单位的公益性质决定了不能过度追求经济效益和过度使用经济激励手段，要建立多方面、多层次的激励机制，充分调动职工的积极性与创造性。要注重改善野外生活条件，关心一线年轻职工的学习成长，提供各类培训的机会以及建立青年之友等交友平台，以解决年青职工交友、婚恋等问题；对中坚骨干职工，要关心他们的职称评定和职务晋升问题；而对资深职工，要注重对他们能力和地位的认可，发挥其“传、帮、带”的作用。还要注意发挥地勘文化在激励机制中的作用，用核心价值观把个人的追求与单位的发展统一起来，促进和谐，提高地勘单位的活力和工作业绩。
地勘类事业单位的公益性是以提高社会公益服务水平为目标，随着管理的规范，公益性事业单位激励机制空间越来越小。要真正实现薪酬的激励机制，要将财政收入和市场收入的双向事企混合体制作为改革的重点。坚持事企分开，将各地勘单位中以市场经济效益为主的产业重组为商业性地勘企业，通过重组，培育壮大地勘市场。只有这样才能建立健全适应地勘行业特点的薪酬制度和激励机制，激活、释放单位和职工的活力，确保地勘类事业单位迈向可持续发展之路。
参考文献：
[1]刘烨.马斯洛的人本哲学[M].文化出版社，2008.
[2]周兰芳.浅析地勘事业单位绩效工资制度改革[N].中国矿业报，2014-11-18.
（作者单位：福建省地质测绘院）
