基于岗位胜任特征的绩效考核

    周三林

    中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-173-02

    摘 要 知识经济时代的发展促使企业发展中必然需要越来越关注人才的重要性，应该将人力资源管理作为企业发展的重要战略目标，在人力资源管理中，绩效考核是比较重要的核心内容，也是企业员工较为关心的环节，为了更好提升绩效考核水平，基于岗位胜任特征进行绩效考核体系的构建成为比较有效的方式，下面就重点围绕着岗位胜任特征，以及基于岗位胜任特征的绩效考核体系构建原则和要点进行简要分析论述。

    关键词 岗位胜任特征 绩效考核 原则

    随着当前我国社会经济的不断发展，人才成为企业之间竞争的重要资源，尤其是在知识经济时代下，知识型员工更是引起了高度重视，应该力求通过恰当合理的人力资源管理提升自身对于人才的竞争力。在企业人力资源管理中，绩效可以说是比较核心的概念，其同样也是和企业员工关系比较密切的重要内容，当前战略性绩效管理越来越受到关注。为了更好提升绩效考核的作用效果，基于岗位胜任特征进行有效设计和构建成为比较重要的手段和方式，该方面的研究同样也具备较强实际效益。

    一、岗位胜任特征概述

    岗位胜任特征的研究分析需要首先明确胜任力，其主要反应个体在面临某项工作任务时表现出来的适应能力，决定最终的任务完成结果。当前管理研究中针对岗位胜任特征的研究成为热点。一般而言，岗位胜任特征主要涉及到了影响相应岗位工作完成的知识、态度、技能、性格以及动机强度等基本特点和要素，这些因素和企业员工绩效同样也存在着直接联系，应该在企业人力资源管理中予以高度重视。

    结合企业岗位胜任特征进行分析，其能够较好实现对于员工个体工作绩效的有效预测，这也是基于岗位胜任特征进行绩效考核的基本原理和依据所在；另外，岗位胜任特征并非是一成不变的，其随着个体的发展以及面临的情境不同，也会表现出较为明显的差异性，如此也就同样可以进行考核评价，具备动态性特点；岗位胜任特征还表现出了较为明显的可区分性，不同个体的岗位胜任特征一般不一致，如此也就可以针对岗位胜任特征进行分析评价，以此实现对于企业员工的有效区分。由此可见，基于岗位胜任特征进行绩效考核是比较有效的一个途径和手段，可行性较高。

    二、基于岗位胜任特征的绩效考核构建原则

    基于岗位胜任特征进行绩效考核是比较有效的方式，其能够较好实现个体目标和企业目标的有效结合，进而也就能够有助于企业人力资源战略管理目标的有效达成，但是为了更好提升其构建效果，必然需要遵循以下几点基本原则：

    （一）战略导向原则

    在基于岗位胜任特征进行绩效考核时，必然需要关注企业自身整体发展需求，具备前瞻性目光，可以较好实现对于绩效考核最大效益的提升，有效促使企业未来发展更具可行性，对于企业员工的个人发展也能够形成理想的引导，如此也就能够最终为实现企业战略发展目标提供理想条件。

    （二）适用性原则

    对于基于岗位胜任特征的绩效考核体系进行构建，往往还需要体现出较强的适用性特点，能够较好实现对于企业自身管理结构以及不同岗位的具体分析，如此才能够构建较为恰当的绩效考核办法和具体指标，避免应用统一的指标进行绩效考核形成的明显问题和缺陷，更好提升绩效考核的实效性。

    （三）量化原则

    基于岗位胜任特征的绩效考核为了能够发挥应有作用，往往还需要重点体现出量化原则，只有能够将具体的考核目标进行量化分析，如此才能够在奖惩方面予以合理处理，也是确保绩效考核公平性的重要手段。

    （四）侧重原则

    在基于岗位胜任特征的绩效考核体系构建中，岗位胜任特征的明确是比较核心的内容，也是整个工作的重要前提条件，为了更好确保后续绩效考核的适宜性，必然需要在岗位胜任特征的选择上更为合理明确，应该体现出侧重性，把握好较为关键的一些特征要素，相应后续绩效考核指标也可以具备侧重。

    （五）沟通原则

    在企业绩效考核工作落实中，沟通是必不可少的重要内容，这一点在基于岗位胜任特征的绩效考核体系构建中同样也不例外，需要确保相应沟通工作更为详细彻底，有助于优化完善绩效考核体系，结合企业员工自身反馈情况进行不断调整，如此才能够更好提升绩效考核工作的落实效果。当然，这种沟通应该是双向的，既需要了解企业员工对于该绩效考核体系的态度和看法，也需要向企业员工及时反馈绩效考核结果，保障绩效考核的透明性，如此才能够更好提升绩效考核效益。

    三、基于岗位胜任特征的绩效考核要点

    在未来企业绩效考核中引入和应用岗位胜任特征的落实而言，为了更好提升绩效考核的作用价值，必然需要重点围绕着具体应用流程和关键要点进行详细关注，其中核心内容如下：

    （一）明确绩效考核框架

    基于岗位胜任特征的绩效考核体系构建需要首先明确具体框架的构建，能够确保相应绩效考核框架更为适宜全面。一般而言，基于岗位胜任特征的绩效考核应该关注到目标、绩效指标以及胜任力模型三個方面的内容，目标主要是明确企业未来发展的基本要求，比如企业价值理念、战略发展方向以及人才培训需求等，都需要予以明确；绩效指标主要就是指企业员工的实际业绩指标，反应为具体的工作完成度和完成效果；胜任力模型则涉及到了多个方面的因素，需要详细分析岗位胜任特征，力求胜任力模型更为适宜合理，能够在绩效考核中得到理想运用。

    （二）明确岗位胜任特征

    基于岗位胜任特征的绩效考核体系的构建必然需要首先从岗位胜任特征入手进行分析明确，可以确保相应岗位胜任特征具备较强的实际作用效益。相应岗位胜任特征的明确难度比较大，需要把握好多个方面的影响因素，力求涉及到的内容不仅仅较为全面，还需要具备明确的侧重性。在当前岗位胜任特征的明确中，首先可以借助于问卷调查法处理，基于不同岗位的特点和需求进行针对性处理，保障岗位胜任特征可以形成大致范围，获取较多的要素指标。另外，借助于行为事件访谈也是比较有效的手段，其需要遵循该方法应用的基本原则和规范要求，从校标明确入手进行把关，将所有访谈内容进行详细分析，最终整理分析出岗位胜任特征模型，罗列岗位胜任特征项目。团体焦点访谈也是比较常用的基本手段，同样也可以辅助进行岗位胜任特征的明确和细化。针对获得的所有岗位胜任特征也需要进行验证，对于交叉效度以及实际可行性进行分析评价，为后续应用打好基础。

    （三）构建岗位绩效目标

    基于岗位胜任特征的绩效考核工作落实，还需要重点关注于岗位绩效目标的有效构建，确保岗位绩效目标能够对于具体企业员工形成较强的引导性。岗位绩效目标的构建应该由企业员工和上级领导通过协商达成一致，这也是企业工作期望的重要代表。在岗位绩效目标的明确中，以往仅仅是围绕着企业自身战略发展目标进行细化，进而匹配到岗位人员身上，作为考核的关键业绩指标。但是为了更好提升岗位绩效目标的应用价值，往往还需要重点确保相应绩效目标能够对于岗位以及个体进行适应，不仅仅关注到企业员工对于企业发展的作用，还需要考虑到企业员工自身的发展目标，如此才能够形成良性循环。岗位绩效目标的制定同样也可以借助于平衡计分卡以及KPI等手段予以处理，并且确保其能够赢得员工的认同，如此才能够达到较好遵循效果。

    （四）绩效考核的执行

    基于岗位胜任特征的绩效考核必然还需要重点关注于最终绩效考核的执行环节，首先应该选择恰当的绩效考核方法，比如当前比较常见的360度反馈法就能够发挥出较强的积极作用，当然，岗位胜任特征必然需要最为核心方法和参考指标。在该类绩效考核模式的应用中，同样还需要重点围绕着考核时间予以优化，避免沿用以往定期考核的方式，能够结合具体岗位以及任务进行灵活处理，如此才能够更好提升绩效考核的实际效益，也能够达到对于企业员工提升和指導的目的。在绩效考核过程中，除了要关注具体绩效指标，还需要体现出纵向发展特点，能够通过绩效评估明确企业员工自身成长状况，这也是比较核心的重要考核目标，同样也是考评的基本目标。

    四、结语

    综上所述，基于岗位胜任特征的绩效考核成为当前很多企业发展的重要手段，该绩效考核模式的应用能够表现出较强的实际效益，有效推进企业人力资源管理战略目标的达成，需要在未来结合企业自身实际状况制定合理的岗位胜任特征模型，优化绩效考核体系。

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