网约车司机与平台公司间的劳动关系认定
摘 要 本文根据现行法律的规定对网约车与平台公司间的法律关系进行认定，具体分析了快车、专车、顺风车、代驾四种网约车用工模式，其中仅有专车下的B2C模式可以被认定为劳动关系，在劳动关系认定的过程中，暴露了我国在劳动关系认定标准上有失僵化，尽管如此，本文依然认为不应将网络平台公司与网约车纳入到劳动关系的范畴。
关键词 网约车司机 平台公司 从属性 劳动关系 认定
作者简介：肖湘，西北政法大学2015级学生，研究方向：经济法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.331
2012年9月，一款名为滴滴出行的免费打车软件在北京上线，此后网约车开始慢慢走入人们的视线，短短几年之内，网约车发展迅猛，“某研究院的专项调查显示，若将与滴滴开展合作的4000多家租赁公司、汽车线下门店、汽车维修保养等服务带动的行业周边也考虑在内，滴滴平台至少已经撬动了300万个直接就业机会。” 在就业机会增加的同时，网约车司机与平台公司双方主体相互之间的矛盾也愈演愈烈，而这些矛盾争议的核心在于网约车司机与平台公司之间的法律关系认定问题，是将其认定为具有隶属性的劳动关系还是平等主体之间的合作关系，法学界的看法不一。
只有明确网约车司机与平台公司之间的法律关系，才能使网约车行业得到健康发展，使网约车司机的合法权益得到应有的保障，在网约车蓬勃发展的今天，厘清二者之间的法律关系是极具现实意义的。一、我国传统劳动关系认定的标准
想要分析网约车司机与平台公司之间是否为劳动关系，首先要明确我国劳动关系的认定标准，下面笔者将从我国相关法律规定以及劳动给付的“从属性”审查两部分出发，对我国传统劳动关系认定的标准进行梳理：
在大陆法系的国家中，一般以“从属性”为核心来区别劳动关系与其他民事法律关系，我国也不例外。“所谓‘从属性是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是学界和司法界实践均承认的劳动关系的判断依据。” 不同国家对从属性的审查角度不同，主要分为“人格从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三种，“德国学理以‘人格从属性为通说，即劳动关系与委托、承揽等劳务给付关系的区别在于‘劳动给付义务人人身依附的不同程度”， 日本和我国的台湾地区在认定劳动关系时也将“人格从属性”作为核心标准，反观我国大陆地区在劳动关系认定时的“从属性”审查，“从属性”一词虽未出现在法律规定中，但其内涵却贯穿规定的始终。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第1条的三点要求可以看出：第二点要求指向的是人格从属性和经济从属性，第三点要求指向了组织从属性。
因此，《通知》中的规定实际上已经包含了“从属性”审查的要素，但由于列举出的规章制度、劳动管理、报酬给付、业务的组成部分等多方面的外部特征较为粗略和笼统，因此，司法界对网约车司机与平台公司之间进行劳动关系的认定时，在按照《通知》规定的基础上，辅之以从属性审查，故笔者通过对《通知》以及从属性的简要概述，从而进一步对网约车用工关系进行分析。二、网约车用工关系认定
根据平台公司提出的网约车司机加盟条件不同，以及乘车者的需求不同，一般将网约车分为快车、专车、顺风车、代驾等四种模式，根据我国现有法律规定来认定网约车司机与平台公司这一新型用工关系，不论是哪种用工模式都符合《通知》的第一项和第三项要求，因此笔者将讨论的重心放在《通知》规定的第二项内容上，即从网约车的规章制度、劳动管理、报酬给付等四个方面进行劳动关系的认定。
由于学界争议的焦点主要在于网约车这种新型用工关系到底是属于平等主体之间的合作关系还是具有隶属性的劳动关系，而合作关系与劳动关系最根本的区别在于双方法律主体之间是否具有“从属性”这一特点，因此，笔者根据其是否具备“从属性”将网约车的几种用工模式分成“合作型”网约车和“隶属型”网约车两大类。
（一）“合作型”网约车
1.快车用工模式
快车是指一种没有起步价，消费者仅需支付相应的公里费以及时间等候费的新型乘车服务。在这四种用工模式中，快车是对司机的要求最低的网约车类型，以滴滴快车为例，它仅需将个人驾驶证和车辆行驶证上的信息传到网约车软件的后台，经审核后便可加盟成为滴滴快车司机。
笔者发现，快车司机与平台公司之间并不能完全符合《通知》第二项的要求。首先，在劳动管理层面，快车司机每月要接受一定量的软件强制派單，如果多次拒绝接单，系统则会让快车司机强制休息而不得接单，相反，对于其他订单，快车司机可以自主决定是否接单，不过客观来说，笔者认为看似松散的劳动管理却在无形中对快车司机进行了束缚；其次，尽管网约车司机载客的收费情况是由平台公司进行定价的，但从劳动报酬给付的表现形式上来看，滴滴快车司机的主要收入来源于用自己的车载客所得报酬，而快车司机并不是从平台公司处领取报酬，而是乘客付费直接计入快车司机的个人账户，所以二者在劳动报酬方面的从属性并不完全切合《通知》第1条第二项的规定；最后，在快车司机每笔订单完成后，还需要向平台公司缴纳一定金额的信息费，这种情况更是传统劳动关系中所没有的，可以说这更接近于合作关系。
因此，如果严格按照《通知》来认定快车司机与平台公司之间的法律关系，则该种用工模式不属于传统意义上的劳动关系。
2.专车用工模式
专车，是指“由打车平台、政府共同认证，用于运送乘客的，主要通过手机等移动设备完成订单预约及支付的具有合法运营牌照的营运车辆。” 根据用工形式，专车又可以分为两种形式：p2p（个人对个人）模式和B2C（企业对终端消费者）模式，笔者认为B2C模式并不属于合作型用工模式，因此将在下一部分进行论述，在这里笔者仅就P2P模式进行分析说明。
P2P模式是“通过互联网平台将闲置的车辆资源与用车需求进行对接或者共享（拼车），平台方没有车、没有司机，只做平台对接，管理松散。” 该模式下的专车司机为私家车主，P2P模式其实和快车的要求相类似，唯一的不同仅在于P2P用工模式有时间的要求，如果专车司机的工作时间地于平台公司规定的时间，将会被取消专车司机的资格，而降为快车司机，故从现有的法律规定来看，P2P模式专车司机与平台公司之间不属于劳动关系，仍应认定为合作关系。
3.顺风车用工模式
顺风车并不是在“互联网+”时代下的新兴产物，在没有共享经济平台之前，顺风车已经应用于大众的生活中了，但是“互联网+”背景下的顺风车模式和传统顺风车略有不同，可以简单的归纳为：新型顺风车模式涉及到了三方主体，而传统顺风车仅涉及到了两方主体。申请成为顺风车司机和快车的要求相类似，仅是将个人驾驶证和车辆行驶证的照片上传到平台公司的后台，因此，顺风车这种用工模式仍无法满足《通知》对劳动管理和报酬给付的规定。
4.代驾用工模式
代驾司机与平台公司之间的争议相对来说是最大的，其主要原因在于代驾司机在用工形式上和P2P模式一样，比较接近于传统的劳动关系用工模式的要求。从外观上来看，代驾司机与平台公司之间具有“人格从属性”的特点，除此之外，滴滴代驾的管理规定中指出：“1.开通上岗后司机有12分代驾分，当不符合管理规定及服务规范时，会扣除相应的代驾分，代驾分扣完12分则冻结账户。代驾分每年恢复一次至12分，恢复时间为开通上岗之日。2.司机不能无故拒单和取消订单，要保证有单必做。3.司机需要在平台上保持一定的活跃度，平台会定期对司机活跃度进行考查，考查结果较差的会有相应处罚。”与快车、专车和顺风车相比，代驾的自主性和灵活性大大降低，平台公司对代驾司机有一定的约束力，其本质符合“从属性”的要求。但如果严格按照《通知》第1条的规定来认定，平台公司与代驾司机之间依然不属于劳动关系，因为代驾司机也和上述三种网约车司机一样，在劳动报酬给付方面不符合《通知》的规定，故代驾也被排除在劳动关系的范畴之外。
（二）“隶属型”网约车
专车下的B2C模式是“专车服务商自己购置汽车或与汽车租赁企业合作，并聘请专职司机，借助互联网技术提供高端出租车服务。” 在B2C模式下，平台公司对专车司机设置了时间上限，超过上限时间工作会给付“加班费”；“劳动报酬方面，由基本工资，绩效工资和奖金三部分构成，并通过工作质量监督，对司机进行差异化工资激励” ；除此之外，平台公司还会为专车司机提供職业培训和保险等福利待遇。
在B2C模式下平台公司对专车司机的劳动时间、劳动报酬、培训与保险等都进行了规范化，最主要的是与其他网约车司机不同，B2C模式下的专车司机的劳动报酬由平台公司统一发放，而且其工资的构成和传统劳动关系中的工资构成相同，正是由于这种特殊性所在，使得B2C模式下的专车司机在经济上与平台公司之间具有经济上的隶属性，符合《通知》在规章制度、劳动管理、报酬给付等方面的规定，故笔者认为B2C模式下的专车司机与平台公司之间可以被认定为劳动关系。
综上所述，笔者对网约车司机与平台公司之间的用工关系进行如下总结（表1）：
通过对网约车用工关系的初步审查可知，如果严格按照《通知》的规定来认定网约车司机与平台公司之间的法律关系，除专车下的B2C模式外，其它用工关系将会被排除在劳动关系之外，这也就是为什么我国司法界不将网约车司机与平台公司认定为劳动关系的原因。在现如今“互联网+”时代下，拒绝将网约车司机与平台公司自己认定为劳动关系无疑对网约车司机来说是不利的，但亦“不应将网约车司机认定为劳动法意义上的劳动者，以防止劳动关系泛化的现象。”三、结语
造成网络平台公司与网约车司机劳动关系认定的模糊性的原因之根本在于我国劳动制度的设计以标准型和全面性为特征，却未能做到以“劳动管理”等从属性为核心考察要点，而由此引发了一系列的争议。
根据我国现有的成文法的规定，将网约车司机与平台公司之间认定为非劳动关系是毋庸置疑的，成文法的一大弊端在于滞后性，尽管如此，笔者也不赞成将网约车用工模式纳入到劳动法体系之中，这会造成劳动关系泛化的现象。笔者认为可以在将网约车司机与平台公司之间认定为合作关系的基础上，立法规定对应的网约车合同以保障网约车司机的合法权益。
注释：
纪雯雯、赖德胜.从创业到就业：新业态对劳动关系的重塑与挑战——以网络预约出租车为例.中国劳动关系学院学报.2016（2）.26，27.
王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点.法学.2016（6）.55，56.
朱海平.“网约车”用工法律关系研究.福建法学.2016（3）.8.
吴丽萍.“互联网+”背景下专车用工模式劳动关系的认定.经济论坛.2016（5）.150.
李干.网约车司机在集体劳动法的身份定位.中国劳动关系学院学报.2017（1）.43.
关键词 网约车司机 平台公司 从属性 劳动关系 认定
作者简介：肖湘，西北政法大学2015级学生，研究方向：经济法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.331
2012年9月，一款名为滴滴出行的免费打车软件在北京上线，此后网约车开始慢慢走入人们的视线，短短几年之内，网约车发展迅猛，“某研究院的专项调查显示，若将与滴滴开展合作的4000多家租赁公司、汽车线下门店、汽车维修保养等服务带动的行业周边也考虑在内，滴滴平台至少已经撬动了300万个直接就业机会。” 在就业机会增加的同时，网约车司机与平台公司双方主体相互之间的矛盾也愈演愈烈，而这些矛盾争议的核心在于网约车司机与平台公司之间的法律关系认定问题，是将其认定为具有隶属性的劳动关系还是平等主体之间的合作关系，法学界的看法不一。
只有明确网约车司机与平台公司之间的法律关系，才能使网约车行业得到健康发展，使网约车司机的合法权益得到应有的保障，在网约车蓬勃发展的今天，厘清二者之间的法律关系是极具现实意义的。一、我国传统劳动关系认定的标准
想要分析网约车司机与平台公司之间是否为劳动关系，首先要明确我国劳动关系的认定标准，下面笔者将从我国相关法律规定以及劳动给付的“从属性”审查两部分出发，对我国传统劳动关系认定的标准进行梳理：
在大陆法系的国家中，一般以“从属性”为核心来区别劳动关系与其他民事法律关系，我国也不例外。“所谓‘从属性是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是学界和司法界实践均承认的劳动关系的判断依据。” 不同国家对从属性的审查角度不同，主要分为“人格从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三种，“德国学理以‘人格从属性为通说，即劳动关系与委托、承揽等劳务给付关系的区别在于‘劳动给付义务人人身依附的不同程度”， 日本和我国的台湾地区在认定劳动关系时也将“人格从属性”作为核心标准，反观我国大陆地区在劳动关系认定时的“从属性”审查，“从属性”一词虽未出现在法律规定中，但其内涵却贯穿规定的始终。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第1条的三点要求可以看出：第二点要求指向的是人格从属性和经济从属性，第三点要求指向了组织从属性。
因此，《通知》中的规定实际上已经包含了“从属性”审查的要素，但由于列举出的规章制度、劳动管理、报酬给付、业务的组成部分等多方面的外部特征较为粗略和笼统，因此，司法界对网约车司机与平台公司之间进行劳动关系的认定时，在按照《通知》规定的基础上，辅之以从属性审查，故笔者通过对《通知》以及从属性的简要概述，从而进一步对网约车用工关系进行分析。二、网约车用工关系认定
根据平台公司提出的网约车司机加盟条件不同，以及乘车者的需求不同，一般将网约车分为快车、专车、顺风车、代驾等四种模式，根据我国现有法律规定来认定网约车司机与平台公司这一新型用工关系，不论是哪种用工模式都符合《通知》的第一项和第三项要求，因此笔者将讨论的重心放在《通知》规定的第二项内容上，即从网约车的规章制度、劳动管理、报酬给付等四个方面进行劳动关系的认定。
由于学界争议的焦点主要在于网约车这种新型用工关系到底是属于平等主体之间的合作关系还是具有隶属性的劳动关系，而合作关系与劳动关系最根本的区别在于双方法律主体之间是否具有“从属性”这一特点，因此，笔者根据其是否具备“从属性”将网约车的几种用工模式分成“合作型”网约车和“隶属型”网约车两大类。
（一）“合作型”网约车
1.快车用工模式
快车是指一种没有起步价，消费者仅需支付相应的公里费以及时间等候费的新型乘车服务。在这四种用工模式中，快车是对司机的要求最低的网约车类型，以滴滴快车为例，它仅需将个人驾驶证和车辆行驶证上的信息传到网约车软件的后台，经审核后便可加盟成为滴滴快车司机。
笔者发现，快车司机与平台公司之间并不能完全符合《通知》第二项的要求。首先，在劳动管理层面，快车司机每月要接受一定量的软件强制派單，如果多次拒绝接单，系统则会让快车司机强制休息而不得接单，相反，对于其他订单，快车司机可以自主决定是否接单，不过客观来说，笔者认为看似松散的劳动管理却在无形中对快车司机进行了束缚；其次，尽管网约车司机载客的收费情况是由平台公司进行定价的，但从劳动报酬给付的表现形式上来看，滴滴快车司机的主要收入来源于用自己的车载客所得报酬，而快车司机并不是从平台公司处领取报酬，而是乘客付费直接计入快车司机的个人账户，所以二者在劳动报酬方面的从属性并不完全切合《通知》第1条第二项的规定；最后，在快车司机每笔订单完成后，还需要向平台公司缴纳一定金额的信息费，这种情况更是传统劳动关系中所没有的，可以说这更接近于合作关系。
因此，如果严格按照《通知》来认定快车司机与平台公司之间的法律关系，则该种用工模式不属于传统意义上的劳动关系。
2.专车用工模式
专车，是指“由打车平台、政府共同认证，用于运送乘客的，主要通过手机等移动设备完成订单预约及支付的具有合法运营牌照的营运车辆。” 根据用工形式，专车又可以分为两种形式：p2p（个人对个人）模式和B2C（企业对终端消费者）模式，笔者认为B2C模式并不属于合作型用工模式，因此将在下一部分进行论述，在这里笔者仅就P2P模式进行分析说明。
P2P模式是“通过互联网平台将闲置的车辆资源与用车需求进行对接或者共享（拼车），平台方没有车、没有司机，只做平台对接，管理松散。” 该模式下的专车司机为私家车主，P2P模式其实和快车的要求相类似，唯一的不同仅在于P2P用工模式有时间的要求，如果专车司机的工作时间地于平台公司规定的时间，将会被取消专车司机的资格，而降为快车司机，故从现有的法律规定来看，P2P模式专车司机与平台公司之间不属于劳动关系，仍应认定为合作关系。
3.顺风车用工模式
顺风车并不是在“互联网+”时代下的新兴产物，在没有共享经济平台之前，顺风车已经应用于大众的生活中了，但是“互联网+”背景下的顺风车模式和传统顺风车略有不同，可以简单的归纳为：新型顺风车模式涉及到了三方主体，而传统顺风车仅涉及到了两方主体。申请成为顺风车司机和快车的要求相类似，仅是将个人驾驶证和车辆行驶证的照片上传到平台公司的后台，因此，顺风车这种用工模式仍无法满足《通知》对劳动管理和报酬给付的规定。
4.代驾用工模式
代驾司机与平台公司之间的争议相对来说是最大的，其主要原因在于代驾司机在用工形式上和P2P模式一样，比较接近于传统的劳动关系用工模式的要求。从外观上来看，代驾司机与平台公司之间具有“人格从属性”的特点，除此之外，滴滴代驾的管理规定中指出：“1.开通上岗后司机有12分代驾分，当不符合管理规定及服务规范时，会扣除相应的代驾分，代驾分扣完12分则冻结账户。代驾分每年恢复一次至12分，恢复时间为开通上岗之日。2.司机不能无故拒单和取消订单，要保证有单必做。3.司机需要在平台上保持一定的活跃度，平台会定期对司机活跃度进行考查，考查结果较差的会有相应处罚。”与快车、专车和顺风车相比，代驾的自主性和灵活性大大降低，平台公司对代驾司机有一定的约束力，其本质符合“从属性”的要求。但如果严格按照《通知》第1条的规定来认定，平台公司与代驾司机之间依然不属于劳动关系，因为代驾司机也和上述三种网约车司机一样，在劳动报酬给付方面不符合《通知》的规定，故代驾也被排除在劳动关系的范畴之外。
（二）“隶属型”网约车
专车下的B2C模式是“专车服务商自己购置汽车或与汽车租赁企业合作，并聘请专职司机，借助互联网技术提供高端出租车服务。” 在B2C模式下，平台公司对专车司机设置了时间上限，超过上限时间工作会给付“加班费”；“劳动报酬方面，由基本工资，绩效工资和奖金三部分构成，并通过工作质量监督，对司机进行差异化工资激励” ；除此之外，平台公司还会为专车司机提供職业培训和保险等福利待遇。
在B2C模式下平台公司对专车司机的劳动时间、劳动报酬、培训与保险等都进行了规范化，最主要的是与其他网约车司机不同，B2C模式下的专车司机的劳动报酬由平台公司统一发放，而且其工资的构成和传统劳动关系中的工资构成相同，正是由于这种特殊性所在，使得B2C模式下的专车司机在经济上与平台公司之间具有经济上的隶属性，符合《通知》在规章制度、劳动管理、报酬给付等方面的规定，故笔者认为B2C模式下的专车司机与平台公司之间可以被认定为劳动关系。
综上所述，笔者对网约车司机与平台公司之间的用工关系进行如下总结（表1）：
通过对网约车用工关系的初步审查可知，如果严格按照《通知》的规定来认定网约车司机与平台公司之间的法律关系，除专车下的B2C模式外，其它用工关系将会被排除在劳动关系之外，这也就是为什么我国司法界不将网约车司机与平台公司认定为劳动关系的原因。在现如今“互联网+”时代下，拒绝将网约车司机与平台公司自己认定为劳动关系无疑对网约车司机来说是不利的，但亦“不应将网约车司机认定为劳动法意义上的劳动者，以防止劳动关系泛化的现象。”三、结语
造成网络平台公司与网约车司机劳动关系认定的模糊性的原因之根本在于我国劳动制度的设计以标准型和全面性为特征，却未能做到以“劳动管理”等从属性为核心考察要点，而由此引发了一系列的争议。
根据我国现有的成文法的规定，将网约车司机与平台公司之间认定为非劳动关系是毋庸置疑的，成文法的一大弊端在于滞后性，尽管如此，笔者也不赞成将网约车用工模式纳入到劳动法体系之中，这会造成劳动关系泛化的现象。笔者认为可以在将网约车司机与平台公司之间认定为合作关系的基础上，立法规定对应的网约车合同以保障网约车司机的合法权益。
注释：
纪雯雯、赖德胜.从创业到就业：新业态对劳动关系的重塑与挑战——以网络预约出租车为例.中国劳动关系学院学报.2016（2）.26，27.
王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点.法学.2016（6）.55，56.
朱海平.“网约车”用工法律关系研究.福建法学.2016（3）.8.
吴丽萍.“互联网+”背景下专车用工模式劳动关系的认定.经济论坛.2016（5）.150.
李干.网约车司机在集体劳动法的身份定位.中国劳动关系学院学报.2017（1）.43.
