去产能背景下煤矿人力资源管理探析

    颛孙祖田

    摘要：从2016年开始，国家严厉执行煤炭去产能政策，给煤炭企业人力资源管理带来了诸多新的问题。如何留住留足必要人员，妥善安置富余员工，既保证煤矿安全生产、转型发展的需要，又保证矿区和谐安定，是煤炭企业必须认真解决的迫切问题。

    关键词：煤矿；去产能；人力资源；探析

    当前，随着我国经济发展进入新常态，治理环境污染力度加大，重视开发利用新能源，我国煤炭产能严重过剩的局面将长期存在，煤炭去产能势在必行。煤矿产量削减之后，人力资源管理应该与时俱进，解决新矛盾，为安全、稳定、发展提供基础保障。

    一、当前煤矿人力资源状况

    （一）总量富余，结构性短缺

    国有煤矿传统体制延续下来的员工总量较大，据统计，华东地区的一座年产200万吨以上的矿井，一般人数在3500人左右，有的甚至超过4000人。但是，按现有生产条件，一井一面一备正规作业，1500人即可满足需要。结构性短缺，主要体现在：采掘机运通等煤矿主体专业技术人员偏少，大多矿井只占总人数的4%左右；高级工、技师等一二線熟练操作人员短缺；业务精熟的经营管理类人员短缺。从分布上看，采掘生产一线单位人员紧张，机运等辅助生产二线单位富余，地面机关及后勤服务单位严重超员。

    （二）关键岗位人员流失严重

    2015年下半年以来，随着煤价的大幅下跌，收入剧减，有一技之长的员工纷纷外出自谋薪金较高的职业，以满足日常生活及偿还房贷车贷之需。比如：煤机手、支架工、电焊工、机电维修工、绞车司机、会计、经管人员等，有的矿连一个电焊工、一个像样的会计都找不到了。生产一线劳动力也大量流失，自动离职率居高不下，有的采掘队伍已不能三班正常循环作业。

    （三）员工补充困难

    近几年，愿意进入煤炭企业的高校毕业生越来越少。煤炭大中专院校生源减少，专业缩减，许多专业如选煤、采煤、地质、安全、测绘等纷纷减少招生计划或停招，煤炭企业很难吸引专业技术人才。在普通员工的补充上，原来有两个渠道，一是煤矿员工子弟，现在他们也不愿意进矿下井了，而是选择外出就业；二是农村青壮年，现在大多进城务工，煤矿几乎丧失了吸引力。矿内调剂也十分困难，原来在地面的不愿意下井，原来在二线辅助单位的不愿意到生产一线，如果硬性调动，他们就选择离职。

    （四）层次较低

    专业技术人员学历层次不高，本科毕业的占比很低，挑大梁的多是中专生、大专生。普通员工的文化程度、技能水平、综合素质较低，基本没有高中生。这导致了煤矿创新能力较差，效率低下，科技对安全生产经营的贡献率普遍较低。

    （五）人心浮动

    一人走，带乱百人心。看到曾经的同事，现在在某个城市某个岗位，月薪近万，或者年薪多少多少，工作环境比煤矿好了无数倍，不用上夜班，又没有安全威胁，怎能再安心于煤矿。这也给安全管理带来了很多隐患。

    二、原因分析

    造成以上现象的原因，既有行业条件的客观因素，也有企业内部机制制度的因素。

    （一）煤矿工作生活条件艰苦

    多地处于偏远乡村，交通落后，信息闭塞，缺乏配套功能，生活极不方便，远离繁华，枯燥乏味；作业环境恶劣，劳动强度大，危险系数高，工作时间长，以至于幸福指数偏低。

    （二）薪酬待遇不理想

    和其它行业相比偏低，与付出不相称，尤其是2015年年初到2016年10月之间，井下工人普遍月工资2000元左右，地面员工只要几百元，有的还拖欠，有的“五险一金”不能给予正常缴纳。一个普通的房屋装修工，在城里月薪也有五六千元。

    （三）对行业、企业的发展前景担心

    由于去产能、环保等政策的强力推行，员工普遍对煤矿发展缺乏信心，有种朝不保夕的感觉，想另寻出路的人较多。部分人认为煤炭行业社会地位低，普遍给人以“脏乱黑差”的印象，进入煤炭行业不同程度地存在自卑感和压抑感。

    （四）内部制度和机制不尽合理

    缺乏成长通道，缺乏有效激励，让人感到不值得甚至寒了心。脏苦累险、付出多的岗位，得不到合理预期；拉关系、靠圈子、站队排位的现象依然存在；靠实干、凭能力、讲实绩的机制尚未完全形成。

    （五）教育引导与培训需要加强

    思想政治工作弱化，没能很好地发挥引导人塑造人的作用，当然，也有相当一部分人宁愿在地面舒坦少拿钱，也不愿下井干活多挣钱。安全与操作技能培训多是生硬的教条，形式手段老套，缺乏针对性、趣味性，导致效果不佳。

    三、应对措施

    针对当前情况，煤矿企业应该根据安全生产和转型发展的实际需要，编制人力资源规划。弄清需要什么人、需要多少人，富余什么人，富余多少人。

    （一）把需要的人招进来用得好留得住

    1. 多元化招聘和选拔急缺人员。可以通过社会招聘、校园招聘、内部招聘等渠道，按需选拔，广泛吸纳。瞄准目标人群，有效管理招聘程序，确保招聘更加细致、更加准确。把用人标准与招聘人员愿景联系起来，进行人员测评，重点考察基本能力和胜任能力两个方面的内容，为企业发展招纳素质好、留得住的优秀员工。

    2. 劳务输入。生产一线等脏苦累险岗位以及后勤服务人员，可以选择劳务输入。这样便于动态考核淘汰，不养闲人，也能一定程度地减轻企业负担。

    3. 建立科学合理的薪酬制度。多数员工首先考虑与最关心的就是薪酬多少及其合理性。企业薪酬体系必须有激励性，必须以岗位评价为基础，必须充分体现员工绩效，适当拉开分配差距，收入与承担的责任、艰苦程度、直接效果紧密挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣。收入多少要让员工感到值得。对有突出贡献的员工，有必要及时给予特别奖励。

    4. 畅通成长通道。人都是有追求的。煤矿一定要明确专业技术人员、班队长以上管理人员的选拔标准与程序，并严格规范操作。能评聘更高级别专业技术职务的，一定不要卡人家；管理岗位出现空缺时，一定要按明文规定的标准与程序补充，要让人服气，要让人感到公平，要给大家希望。这往往比发奖金还管用。

    5. 创建和谐的劳动关系。人需要并喜欢愉快、和谐的环境。劳资关系本身是对抗的，但更是能向劳资协商和劳资融合转变的。煤矿应本着科学、协调、引导、可比、便于操作的原则，主要从劳动合同、收入水平、支付能力、职业发展、劳动保护、社会保障、民主管理、协调机制、企业文化等方面，设立框架，量化指标，切实构建和谐劳动关系。同时，加强沟通交流，了解员工不满意的地方，了解员工的性格特征、目标愿望，及时化解矛盾，把合适的人安排到合适的岗位，让每位员工充满自信，愉快工作，充分发挥自己的才智与优势。

    6. 改善生活条件。煤矿应当下大力气协调当地政府，争取改善矿区到周边城市的道路交通状况，完善矿区内外生活设施。在矿内，尽可能美化环境，提升食堂、宿舍、健身、娱乐等条件，甚至为员工恋爱婚姻交友提供方便。

    7. 提高培训质量。明确培训目标，就是让员工能熟练操作、安全操作，因此要制定恰当的培训方案，包括选好培训内容、选好培训教师、选好培训方式。尽量使用可视化教学，面对面交流，像日本丰田那样注重实操。

    （二）把富余人员减下去安置好

    积极利用国家供给侧改革等政策，多渠道分流安置富余人员，做好减法，绝不能让员工下岗失业，生活无着。

    应采取以下方式：开展“月嫂”、“医养护理”等技能培训，鼓励自谋职业，自主创业。联络考察，组织劳务输出。面对晋陕蒙富煤地区，主动出击，成建制的派出队伍跨区域托管煤矿。用好去产能奖补资金，引导内部退养、离岗休养、政策性退休，争取社会公益岗位托底。在企业内部，也可以中断劳动合同、放假或轮岗、减少工作时间、集团各矿之间调剂等。

    总之，煤炭行业重回“黄金十年”，可能性微乎其微。煤矿必须主动应变，规划企业自身转型发展方向，把握“以人为本”的经营理念，科学合理地制定行之有效的人力资源管理制度和方案，增强凝聚力和向心力，进而提高企业核心竞争力，实现企业健康有序快速发展。

    （作者单位：安徽省皖北煤电集团公司经管部）