浅析我国公务员考核二维指标体系的构建
摘 要：科学合理的指标体系是考核评价机制的核心要素，是有效考核的基础。虽然学者们均以考核内容来构建指标体系，但因其所依据的构建原则不同，指标体系也有所不同甚至相反。因此，有必要在重新梳理指标体系构建原则的基础上，以制约强度和适用幅度为依据，建立二维指标体系，把考核指标分为否决型考核指标、关键型考核指标、通用型考核指标和辅助型考核指标四个有机组成部分。在实际运用中，将二维指标体系置于具体考核方法中来具体分解和细化。
关 键 词：公务员考核；二维视角；指标体系
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2014）01-0010-05
收稿日期：2013-05-21
作者简介：康钦春（1977—），男，四川安岳人，惠州学院政法系讲师，研究方向为行政改革与廉政建设。
党的十八大报告明确提出要进一步“完善干部考核评价机制”，而科学、合理的考核指标体系是考核评价机制的核心要素，是进行科学、有效考核的前提。但令人遗憾的是，当前学者们更多地“探讨采用何种方法对公务员进行考核，忽视了公务员考核指标体系的构建”。[1]因此，对依然存在笼统而没针对性、全面却无层次性、朝令夕改且具有随意性[2]等弊端的考核指标体系，我们有必要做进一步的探讨。
一
公务员考核指标体系是以有关公务员的法律法规和具体岗位职责为基本依据，根据某种标准划分若干科学、具体、可量化的指标并进行分类组合设计，赋予每一个指标相应地位与作用、相互联系的指标统一体。它是公务员考核的基础，对公务员考核具有一定的引导作用。《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这就明确了考核指标的内容及重点，很多学者以此为依据来探讨如何建立健全指标体系，但具体观点又各有不同。
庄国波认为，只有以共性考核指标为根本依据，才能对不同地区、不同部门、不同类型干部的绩效进行客观比较，才能建立起便于操作和比较统一的考核指标体系。[3]
顾茜茜认为，职位分类是科学考核的前提，公务员考核指标体系应当“以职位分类为基础，建立分类考核制度”，并在此基础上确定不同类别的具体指标体系。[4]
张强和张定安则主张按照《公务员法》的规定，在工作分析的基础上，制定各个职级、职等序列各类公务员绩效考核的通用标准框架；而后各个职能部门要结合工作性质和特点再进行工作分析，制定详细的职位说明书，进一步明确每一职位的职责、任务、资格条件和绩效标准，并在通用标准框架下选取和补充具体岗位的考核指标，进而设计出个性化的绩效考核指标体系。[5]
肖进中认为，能力开发与公正待遇应该是现代公务员考核最基本的目的，考核目的决定了能力是现代公务员考核的唯一内容，应当以此为根据构建考核指标体系，以使考核更加科学、合理。他把“能力”分解为潜在形态的能力、流动形态的能力和物化形态的能力三方面，并认为此种意义上的“能”涵盖了“德、能、勤、绩”各方面，此外还突出了对潜在形态能力的考核。[6]
虽然上述学者的论述对公务员考核指标体系的健全和完善具有积极的推进作用，是我们进一步探索的基础。但他们均是在德、能、勤、绩、廉分类的基础上，对这些内容的重新组合，或是进行了个别补充和充实，并不能解决现有考核指标体系重点不明确，不能有效反映岗位胜任情况的问题。同时，对此相同内容的解读，学者们的观点并不一致，如前述学者中就有主张以共性考核指标为依据、以职位分类（部分共性）为基础和具体岗位的个性考核指标为标准等不同的观点。当然，这些观点对于我们抽取不同岗位的共性因素，重视和挖掘岗位个性因素，把个性与个性有机结合起来也是无不裨益的。肖进中认为，对于流动形态的能力而言，“这种考核中的任何一个标准对任何个人都适用”，属于共性指标；而物化形态的能力即工作成果的质量和数量，此指标因具体岗位不同而内容有异，属于个性指标。所以，其本质是在增加潜在形态能力考核的基础上，将共性指标与个性指标相结合。当然，其通过对“能”的扩大解释和类型划分，在“德、能、勤、绩”的基础上，突出了潜在形态能力的考核，这样的探索无疑是具有积极意义的。
二
协调统一、科学合理的指标构建原则是建立有效、完备的指标体系的根本依据，也是判断考核指标体系是否科学、合理的基本标准。前述学者之所以对指标体系的看法并不一致甚至相互冲突，就是因为有的学者仅凭个人经验而提出指标体系，并无一定的原则作指导；或者虽然提出了一些原则，但没有处理好原则之间的不一致、不相容的问题。因此，在探讨新的指标体系构建前，我们有必要对指标体系的构建原则进行简要分析。
⒈明确目的、坚持服务原则。这是指标体系构建的首要原则。我们必须把指标体系的构建放在整个考核机制中，使其为科学、真实、有效的考核服务，围绕如何更好地反映公务员的真实情况来设计指标、构建指标体系。明确指标构建的评价和引导目的，使指标体系为有效的考核服务，就必须使考核指标体系与公务员实际工作的繁简难易保持一致，使不同考核主体对同一行为的考核具有相同或相似的结果，使考核结果与社会认同保持一致，具有较高的效度与信度。
⒉统筹兼顾、简繁适当原则。公务员考核不仅要全面，而且要重点突出，有所区分。每一项指标均应根据实际赋予不同的地位和作用，做到简繁适当，“既不一味追求简单化，也不刻意复杂化”。[7]就是说，重点考核指标要详细、具体，能够“突出反映公务员工作情况和成绩”，[8]并在其基本框架下进一步分解和细化，多设置一至两个层级。而对非重点指标，则要粗化、简化，顾及全面，用涵盖面广泛的具体指标来测量不同的内容，且不宜进行再分解。
⒊内容相关、标准可达原则。考核内容必须与考核对象的岗位职责及其工作相关，要围绕公务员的业务工作、思想政治、能力发展等方面来设计，与工作的繁简难易保持一致，做到客观准确。同时，考核指标要高低适度、难度适中，在付出一定努力的情况下，以公务员中的“多数人可以达到”[9]为限。在考核结果与公务员的实际工作表现相符合的情况下，考核结果要符合两头小、中间大的分布形态，大部分公务员达到称职标准，不称职或者特别优异的仅为少数。
⒋操作易行、彼此可比原则。指标体系是用来考核的，这就要求指标概念明确、范围清楚、权重分配合理，尽量采用量化指标，不能量化的也要使用多阶段标准，如“很满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”等，以使指标体系的测定和计算具有可操作性。公务员考核本身蕴含着有效比较不同公务员的表现、绩效及社会效益的差异，故指标设计应注重可比性。特别需要注意的是，不同公务员的个性指标之间不能直接比较，因此，必须做到行为规范相当，基本口径一致，标准高低基本相同或相似，以有效比较不同公务员之间的差异。
三
目前，虽然大部分学者在探讨公务员指标体系的构建时，是以《公务员法》所确定的德、能、勤、绩、廉五个方面内容来进行的，但在探讨中也或多或少地涉及到了不同职类、不同岗位应该具有不同指标的问题，即指标的适用范围问题。同时，学者们对指标体系中的各个指标应该根据具体情况赋予不同的权重基本达成了共识，这就涉及到对指标制约强度的探讨。可见，学者们已经对考核指标的适用幅度与制约强度问题进行了初步探索，但未能将二者结合起来，更没有以此作为构建指标体系的根据。故笔者在此以制约强度和适用幅度二维耦合视角为依据，将公务员考核指标体系分为否决型考核指标、关键型考核指标、通用型考核指标和辅助型考核指标四个有机部分。如下表所示：
表 二维耦合视角下的考核指标分类表
■
对此表可作如下分析：
⒈适用幅度大、制约强度大的为否决型考核指标。它是指法律法规明文规定的对公务员的最基本的行为要求。其内容包括：任何以权谋私、滥用职权，或者有以权谋私嫌疑，或者对财产来源不能进行合理解释说明的；与职务有关的违法违纪行为，被行政机关处以记过以上行政处分的；与职务无关的违法行为被行政处罚的，不具备《公务员法》所要求的公务员必须具备的“良好的品行”的，等等。公务员必须符合这些规范要求（它包括必须具有某种行为或者禁止做出某种行为的规定），才具备成为公务员的基本条件，才有进一步对其行为进行评价考核的必要；否则，即为不符合公务员的基本行为要求，其考核可依法直接确定为不称职。这样，不仅拓展了公务员的评价视野，从惩戒角度拓展到惩戒与工作评价、职业发展相结合的角度；还使考核由“无过就是功”转向“无功就是过”， 即只要查证属实有否决型指标所否决的行为，均可直接确定为不称职。
⒉适用幅度小、制约强度大的为关键型考核指标。它是指不同职能、不同部门、不同级别、不同岗位的公务员相互之间不通用的，反映公务员的岗位职责完成情况的最重要、最关键的指标。因为关键型考核指标考核的是工作职责，一方面，往往只能与岗位职责和岗位目标相比较，而不宜与一般岗位的公务员直接比较优劣，仅适用于特定岗位具有特殊职责的公务员，所以幅度小；另一方面，关键型考核指标在整个考核指标体系中权重较大，在整个考核中起着主要作用，故其强度大。关键型考核指标是基于岗位要求和能力所进行的考核，需要统筹兼顾、简繁适当，主要以工作实绩为主，对于其相关的指标要多重细化，加大权重；同时，兼顾公务员所在特定工作岗位的特殊技能与水平。当然，对于不同的关键型考核指标，也要认识到其在考核指标体系中的地位与作用并有所区分。
⒊适用幅度大、制约强度小的为通用型考核指标。它是在一定范围内，适用于不同职能、不同部门、不同级别、不同岗位公务员的次级考核指标。往往是中央或地方行政机关通过规章制度或者决定命令的方式体现出来的，如对全体公务员的行为规范要求或者能力要求。同时，强度小是相对而言的，它虽然在一定程度上影响着考核结果，但其权重小于关键型指标的权重。通用型考核指标是基于公务员的一些共性考核因素，可以在一定范围内普遍适用的指标。例如我国《公务员法》和《国家公务员行为规范》对公务员提出的遵纪守法、政治坚定、勤政爱民等明确要求以及人事部在2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》中对公务员的依法行政、公共服务、调查研究、学习创新、沟通协调等能力的要求。当然，在具体运用中，不同机关可以根据本机关的职位需要选取重要的共性考核指标进行考核，以增强考核的可行性、可比性。
⒋适用幅度小、制约强度小的为辅助型考核指标。它是指在考核中起次要作用，所占权重较小，适用于某些特殊情况的指标，包括机动指标和自选指标两种类型。机动指标是指在考核中预留一定的指标权重，再根据对本年度中的工作目标或者突发性、领导交办的特殊事务的具体情况确定的考核指标。它往往是在岗位职责之外，具有紧迫性、临时性的特点，但也有可能成为一段时间内公务员工作的重点，所以必须对此进行有效考核。自选指标则是根据个人的知识背景、特殊技能或者兴趣特长，为了有效发挥个人的能力和专长，由个人自由选择并与单位协商，确定由单位所认可的考核指标。这类指标主要包括：有组织理论知识背景，对工作提出合理化建议；调查统计能力较强，主动参与调研活动、撰写调查研究文章；科研能力强，将理论与实践相结合发表科研论文；有体育、文艺特长，积极参与团体的体育竞赛、文艺比赛或者文艺活动，取得较好成绩，等等。
以二维耦合视角构建的指标体系具有层次分明、贴近实际、容易判断、权重固定、激励两端、结果客观等优势，当然，考核指标体系仅是有效考核的必要而非充分条件，要使考核机制协调、有序、有效运行，还需要结合具体的考核方式方法，把指标体系细化并使其具有可操作性。
四
仅仅根据制约强度和适用幅度二维耦合视角来创新考核指标体系的基本框架是不够的，还必须“针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估指标和方法”。[10]因此，在基本指标框架下，有必要引进并运用目前在企业影响较大的360﹤考核方法来分析其实际应用。360﹤考核又称为全方位考核，主要是指内外不同主体参与到考核之中，形成多元评估系统并由内部专门的考核机构收集不同考核主体考核公务员的结果，根据事先确定的地位与权重以最终确定考核对象的考核等次的考核方式。其中，考核主体包括被考评者个人、上级、同事、下属、服务对象、社会公众、专家、专业的评估机构等。[11]很显然，在二维视角所构建的指标体系下用360﹤考核方式考核公务员，不仅要根据不同的考核对象，还要根据不同的考核主体来设置不同的指标并合理分配权重。在此，笔者以服务对象对住房公积金中心服务大厅公积金提取窗口人员服务满意度为例，探讨根据制约强度和适用幅度的二维耦合视角来构建考核指标体系的具体运用。
⒈在否定型考核指标方面，其设置必须满足：既是考核对象岗位职责的最基本、最起码的行为要求，又是考核主体对服务对象所知悉的情况。此类指标主要包括：故意刁难服务对象，不按规定履行职责，敷衍塞责、推诿扯皮的；与服务对象争吵，责任明显在窗口服务人员，引起服务对象普遍不满的；有“吃、拿、卡、要”等违法违纪现象的，等等。同时要注意的是，因为否定型考核指标有一票否决的效力，所以必须慎重对待，要让提取公积金者对此做简要说明，由有关部门查证属实后予以认定。所以，不管提取公积金者是否认为考核对象有被否决的行为，均需要继续后面的测评。
⒉在关键型考核指标方面，其设置既要涉及到公务员职责的主要部分和关键职责，又要为服务对象在办理公积金提取时能明显感受到其重要性的行为内容。它是在无否决型指标前提下评价公务员的关键，故应赋予50%的权重，每一次级指标赋予10%的权重。这类指标主要有：对提取窗口的公务员接受住房公积金政策咨询，一次性向服务对象准确解答或详细说明的办理服务事项所需条件和材料，表现出对政策、理论熟悉，专业知识丰富的；严格、认真审查住房公积金提取手续，确保提取条件的真实性、合规性，没有可以提取而未允许提取的，或者应该退回而不退回的；对符合提取条件，在材料真实、手续齐全时，及时有序、过程紧凑、业务熟练、准确高效的；办理中能主动为服务对象着想，提出符合政策、对服务对象有利的意见或建议的（如建议提取者在购房一年时限以前以购房名义支取公积金，而非以还贷名义支取）；提取档案整洁有序，编码准确、放置得当，查找快捷、无错漏的。
⒊在通用型考核指标方面，其指标设置既是考核对象所应遵循的行为规范，又是在一定范围内的公务员均可适用的行为规范，且服务对象在提取公积金的过程中亦可感受到的情况。其权重占20%为宜，每一次级指标权重为5%。此类指标主要有：工作时讲普通话，用语文明，态度热情；仪表举止端庄、大方、自然，站、坐的姿势端正；工作服务台面、办公桌面、地面、电脑等保持清洁，办公用品摆放整齐；服务对象提出意见、建议和批评时，虚心接受，不予争辩，做到有则改之、无则加勉等。
⒋在辅助型考核指标方面，其指标设置必须既是服务对象所能遇见、感知和体会到的办公现场的职责之外的工作，又是能体现考核对象优良素质，维护公共部门良好形象的事件。其权重为20%，每一次级指标权重为5%。所涉及的指标主要有：根据服务对象不断增多的情况，主动加快工作进度，自觉加班完成当天服务的；服务对象来信表扬（或送来锦旗、镜框）或经中心认定的突出的好人好事的；主动帮助与照顾特殊对象，提供额外服务的；对突发事件处理得当， 受到当事人赞扬的。
⒌综合评价，权重为10%。其基本内容包括：你对本次提取公积金服务的总体评价是：非常不满意（0分），不满意（20分），基本不满意（40分），一般（60分），基本满意（75分），满意（90分），非常满意（100分）。
总之，根据学者们对考核指标体系构建的论述而提炼出的指标体系建构的基本原则，是对考核指标进行深入研究的依据，也是建立指标框架体系，具体细化指标的准绳。而以制约强度与适用幅度的二维耦合视角来建构考核指标体系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的运用，既要注意到不同考评主体的考核权重问题，又要注意到不同考评主体知悉的考评对象的具体内容不同，应该适用不同考核指标的问题，还要注意到每一考核主体所用来考核考评对象的指标体系，应该根据考评主体所感知的不同指标的重要程度来予以确定。
【参考文献】
[1]刘颖琦，叶龙，郭名.铁道部公务员考核评价指标体系研究[J].北京交通大学学报（社会科学版），2008（02）：61-65.
[2]符勤勇.公务员绩效考核有效性分析[D].西北大学，2008.31-34.
[3]庄国波.领导干部政绩考核的“四维度”分析[J].理论参考，2006，（07）：60-61.
[4]顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析[J].法制与社会，2008，（23）：185-186.
[5]张强，张定安.基于绩效导向的非领导职务公务员考核：反思与构建[J].中国行政管理，2010，（05）.28-32.
[6]肖进中.重构我国公务员考核体系之我见[J].和田师范专科学校学报，2006，（06）：34.
[7]王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2011，（01）.1-6.
[8]王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2009，（06）：100-105.
[9]梁星华.试论公务员考核量化指标体系的构建[J].南京社会科学，2006，（07）：71.
[10]张赓.公务员考核制度改革的理论探讨[J].湖南行政学院学报.2007，（01）：14-15.
[11]刘永昌.360度绩效考核法在公务员绩效评估中的应用[J].党政干部论坛，2010，（10）：42-44.
（责任编辑：高 静）
⒈在否定型考核指标方面，其设置必须满足：既是考核对象岗位职责的最基本、最起码的行为要求，又是考核主体对服务对象所知悉的情况。此类指标主要包括：故意刁难服务对象，不按规定履行职责，敷衍塞责、推诿扯皮的；与服务对象争吵，责任明显在窗口服务人员，引起服务对象普遍不满的；有“吃、拿、卡、要”等违法违纪现象的，等等。同时要注意的是，因为否定型考核指标有一票否决的效力，所以必须慎重对待，要让提取公积金者对此做简要说明，由有关部门查证属实后予以认定。所以，不管提取公积金者是否认为考核对象有被否决的行为，均需要继续后面的测评。
⒉在关键型考核指标方面，其设置既要涉及到公务员职责的主要部分和关键职责，又要为服务对象在办理公积金提取时能明显感受到其重要性的行为内容。它是在无否决型指标前提下评价公务员的关键，故应赋予50%的权重，每一次级指标赋予10%的权重。这类指标主要有：对提取窗口的公务员接受住房公积金政策咨询，一次性向服务对象准确解答或详细说明的办理服务事项所需条件和材料，表现出对政策、理论熟悉，专业知识丰富的；严格、认真审查住房公积金提取手续，确保提取条件的真实性、合规性，没有可以提取而未允许提取的，或者应该退回而不退回的；对符合提取条件，在材料真实、手续齐全时，及时有序、过程紧凑、业务熟练、准确高效的；办理中能主动为服务对象着想，提出符合政策、对服务对象有利的意见或建议的（如建议提取者在购房一年时限以前以购房名义支取公积金，而非以还贷名义支取）；提取档案整洁有序，编码准确、放置得当，查找快捷、无错漏的。
⒊在通用型考核指标方面，其指标设置既是考核对象所应遵循的行为规范，又是在一定范围内的公务员均可适用的行为规范，且服务对象在提取公积金的过程中亦可感受到的情况。其权重占20%为宜，每一次级指标权重为5%。此类指标主要有：工作时讲普通话，用语文明，态度热情；仪表举止端庄、大方、自然，站、坐的姿势端正；工作服务台面、办公桌面、地面、电脑等保持清洁，办公用品摆放整齐；服务对象提出意见、建议和批评时，虚心接受，不予争辩，做到有则改之、无则加勉等。
⒋在辅助型考核指标方面，其指标设置必须既是服务对象所能遇见、感知和体会到的办公现场的职责之外的工作，又是能体现考核对象优良素质，维护公共部门良好形象的事件。其权重为20%，每一次级指标权重为5%。所涉及的指标主要有：根据服务对象不断增多的情况，主动加快工作进度，自觉加班完成当天服务的；服务对象来信表扬（或送来锦旗、镜框）或经中心认定的突出的好人好事的；主动帮助与照顾特殊对象，提供额外服务的；对突发事件处理得当， 受到当事人赞扬的。
⒌综合评价，权重为10%。其基本内容包括：你对本次提取公积金服务的总体评价是：非常不满意（0分），不满意（20分），基本不满意（40分），一般（60分），基本满意（75分），满意（90分），非常满意（100分）。
总之，根据学者们对考核指标体系构建的论述而提炼出的指标体系建构的基本原则，是对考核指标进行深入研究的依据，也是建立指标框架体系，具体细化指标的准绳。而以制约强度与适用幅度的二维耦合视角来建构考核指标体系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的运用，既要注意到不同考评主体的考核权重问题，又要注意到不同考评主体知悉的考评对象的具体内容不同，应该适用不同考核指标的问题，还要注意到每一考核主体所用来考核考评对象的指标体系，应该根据考评主体所感知的不同指标的重要程度来予以确定。
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[10]张赓.公务员考核制度改革的理论探讨[J].湖南行政学院学报.2007，（01）：14-15.
[11]刘永昌.360度绩效考核法在公务员绩效评估中的应用[J].党政干部论坛，2010，（10）：42-44.
（责任编辑：高 静）
⒈在否定型考核指标方面，其设置必须满足：既是考核对象岗位职责的最基本、最起码的行为要求，又是考核主体对服务对象所知悉的情况。此类指标主要包括：故意刁难服务对象，不按规定履行职责，敷衍塞责、推诿扯皮的；与服务对象争吵，责任明显在窗口服务人员，引起服务对象普遍不满的；有“吃、拿、卡、要”等违法违纪现象的，等等。同时要注意的是，因为否定型考核指标有一票否决的效力，所以必须慎重对待，要让提取公积金者对此做简要说明，由有关部门查证属实后予以认定。所以，不管提取公积金者是否认为考核对象有被否决的行为，均需要继续后面的测评。
⒉在关键型考核指标方面，其设置既要涉及到公务员职责的主要部分和关键职责，又要为服务对象在办理公积金提取时能明显感受到其重要性的行为内容。它是在无否决型指标前提下评价公务员的关键，故应赋予50%的权重，每一次级指标赋予10%的权重。这类指标主要有：对提取窗口的公务员接受住房公积金政策咨询，一次性向服务对象准确解答或详细说明的办理服务事项所需条件和材料，表现出对政策、理论熟悉，专业知识丰富的；严格、认真审查住房公积金提取手续，确保提取条件的真实性、合规性，没有可以提取而未允许提取的，或者应该退回而不退回的；对符合提取条件，在材料真实、手续齐全时，及时有序、过程紧凑、业务熟练、准确高效的；办理中能主动为服务对象着想，提出符合政策、对服务对象有利的意见或建议的（如建议提取者在购房一年时限以前以购房名义支取公积金，而非以还贷名义支取）；提取档案整洁有序，编码准确、放置得当，查找快捷、无错漏的。
⒊在通用型考核指标方面，其指标设置既是考核对象所应遵循的行为规范，又是在一定范围内的公务员均可适用的行为规范，且服务对象在提取公积金的过程中亦可感受到的情况。其权重占20%为宜，每一次级指标权重为5%。此类指标主要有：工作时讲普通话，用语文明，态度热情；仪表举止端庄、大方、自然，站、坐的姿势端正；工作服务台面、办公桌面、地面、电脑等保持清洁，办公用品摆放整齐；服务对象提出意见、建议和批评时，虚心接受，不予争辩，做到有则改之、无则加勉等。
⒋在辅助型考核指标方面，其指标设置必须既是服务对象所能遇见、感知和体会到的办公现场的职责之外的工作，又是能体现考核对象优良素质，维护公共部门良好形象的事件。其权重为20%，每一次级指标权重为5%。所涉及的指标主要有：根据服务对象不断增多的情况，主动加快工作进度，自觉加班完成当天服务的；服务对象来信表扬（或送来锦旗、镜框）或经中心认定的突出的好人好事的；主动帮助与照顾特殊对象，提供额外服务的；对突发事件处理得当， 受到当事人赞扬的。
⒌综合评价，权重为10%。其基本内容包括：你对本次提取公积金服务的总体评价是：非常不满意（0分），不满意（20分），基本不满意（40分），一般（60分），基本满意（75分），满意（90分），非常满意（100分）。
总之，根据学者们对考核指标体系构建的论述而提炼出的指标体系建构的基本原则，是对考核指标进行深入研究的依据，也是建立指标框架体系，具体细化指标的准绳。而以制约强度与适用幅度的二维耦合视角来建构考核指标体系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的运用，既要注意到不同考评主体的考核权重问题，又要注意到不同考评主体知悉的考评对象的具体内容不同，应该适用不同考核指标的问题，还要注意到每一考核主体所用来考核考评对象的指标体系，应该根据考评主体所感知的不同指标的重要程度来予以确定。
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[10]张赓.公务员考核制度改革的理论探讨[J].湖南行政学院学报.2007，（01）：14-15.
[11]刘永昌.360度绩效考核法在公务员绩效评估中的应用[J].党政干部论坛，2010，（10）：42-44.
（责任编辑：高 静）
