浅谈盘龙山庄大酒店人员流失

    丁琪

    摘 要 ：随着社会人才竞争日益激励，酒店人员的流动问题也日益明显，直接影响到酒店行业生存与发展。本文以盘龙山庄大酒店为例，对员工流失进行全面的分析，并提出解决的酒店人员流失的一些对策与建议。

    关键词：盘龙山庄大酒店；人员流失；对策

    一、引言

    湘潭盘龙山庄大酒店是湘潭第一家五星级酒店，地处湘潭市河东新城中心，毗邻商业繁华区；交通也极为便利。湘潭盘龙山庄大酒店占地160亩，建筑面积近6万平方米，绿化面积70%，是集客房、餐饮、会议、商务、康体娱乐于一体的园林式五星级酒店。2004年6月被评为“中国名酒店”，并荣膺2004、2005年度湖南省最佳旅游星级饭店。 酒店风光迤俪，拥有345间（套）客房、别墅，室内布置豪华典雅，设备齐全。酒店设大小餐厅（酒吧）18处，酒店有功能先进的各种会议室12间。会场内备有同声传译、多媒体投影、实物投影、电话会议等多种先进的会议设备。

    因学校与盘龙山庄大酒店校企合作，经常与学生以及酒店的管理人员交流，发现酒店人员流失严重，如基层员工流动性大，学生毕业后不大愿意继续留在酒店等问题。

    二、盘龙山庄大酒店人员流失现状分析

    （一）学历结构分析

    从学历上看，盘龙山庄大酒店大都是大专或中专毕业，而拥有高学历的人员相对不是很多。盘龙山庄大酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为2.8%，流动率占同学历的80%，具有大专学历的约55.2%，流动率占同学历的70%，高中及以下学历的比例约为42%，流动率占50%。

    （二）年龄分析

    盘龙山庄大酒店除了二十二岁左右的实习生流失严重外，25—32岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃所谓“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女性因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了辞职。

    （三）工种分析

    盘龙山庄大酒店的临时工流失严重，他们的特点是学历较低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业，因此比较注重薪酬及工作量。

    三、盘龙山庄大酒店人才流失的原因

    （一）世俗观念的影响

    在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许多一旦时机成熟，就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

    （二）工作量大，工作时间不规律性

    酒店是服务业，工作任务繁重，工作量大，如果客房每天都要严格按照酒店的要求完成12间客房的卫生工作，包括清洗卫生间、换被套、擦玻璃、吸尘等等。同时酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，而是实行轮班制。比如，餐饮服务员时间有如下这些班次 （早班）10：00-14：00， 15：30-19：30 （中班）11：00-14：30，17：00-21：30 F班：（09：30-3：30，17：30-22：30）就像F班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，工作时间长，工作量大，导致很多员工离开酒店。

    （三）工资待遇

    工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最为密切。在我国酒店业中，工资待遇普遍较低，比如在盘龙山庄大酒店，服务员工资1600-2000元，领班工资2300元左右，主管2600元左右，经理3000元以上。当今这个消费高的社会，多数员工辞职都是因为工资待遇问题。

    （四） 管理体制不完善

    盘龙山庄大酒店在内部管理中，透明度不够、管理层与员工的沟通不够，造成员工目标不明确，就失去了工作的动力、热情、主动性。比如优秀员工每半年评选一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开酒店

    四、盘龙山庄大酒店人才流失的对策

    （一）确立以人为本的管理思想

    所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

    （二）提高工资和福利待遇

    工资待遇是员工最重视的问题之一，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。

    （三）营造良好的内部沟通环境，建立员工满意监控机制

    如果酒店信息沟通不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，因此，建立员工满意监控机制是非常重要的，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成酒店的民主化管理气氛，从客观上满足一部分员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。

    员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果

    （四）校企联合，储备人才

    酒店管理专业毕业的学生，是酒店业人力资源的重要组成部分， 也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长；另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、主管的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士。

    参考文献：

    [1]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学，2003，（1）.

    [2]张娅.现代酒店人才流失现象分析及对策研究[D].天津大学 .2006.

    [3]廖晓莉.我国旅游酒店业人力资本开发战略研究[D].西南交通大学.2005.

    [4]张杰.解决饭店员工流失问题的几点建议[J].鸡西大学学报，2005（10）：16.