重视差异管理对组建优秀团队的意义与作用
翟宁
摘要：组建优秀团队是任何组织需要达到的目标，怎样组建优秀团队是各种类型组织普遍关注的问题。团队成员差异可能为团队建设带来正负两方面的效应，重视差异化管理对提高团队绩效具有重要意义。本文从技能互补、层次求衡和气质相融三个方面论述了怎样有效利用团队成员差异，并对团队成员差异负效应的表现形式及消除路径进行了研究。
关键词：组织发展 组建团队 差异管理 管理水平 提升
中图分类号：C933.2 文献标识码：A
团队制胜，是永不磨灭的真理。优秀团队是开展各项活动主角，是完成重大任务的中坚力量。关于群体成员差异性的相关研究表明，群体成员的差异性对于提高群体绩效具有积极意义。群体成员差异性大，其创造性也相应增强，解决复杂多变的问题能力也相应提高。但是，群体成员差异也会给团队建设带来负效应。正确认知团队中的个体差异，积极利用个体差异进行有效互补，消除成员差异带来的负效应，对于提升团队整体水平，有效实現团队目标，具有重要意义。
1 有效利用成员差异
人才群落效应认为，在人才生态系统中，不同的人才会组成相应的人才群，人才个体和群体之间相互关联，形成复杂的人才生态结构。人才学还有一个重要发现，人才生态系统的种类越多，系统越复杂，它的稳定性就越好，越能够不断优化。具体而言，组建一个优秀团队需要重视以下几点。
1.1技能互补
第一组：是解决问题所需要的专业技术能力，也被称为技术技能。如果有一项任务需要建立一个团队来完成，那么就很可能需要某种专业技能，并且也许不只需要一种技能。例如，如果为某院校开发教学软件，仅有软件专家是不够的，因为这也需要教育工作者所需的专业技能。因此，该团队就必须有两种专业技能类型的专家。
第二组：技能是解决问题以及做出决策的能力，也被称为概念技能。一个团队不仅需要识别问题的性质、评估各种可选择的方案及参与方式，还要就采取行动的最佳方式以及应该如何行动做出决定。在一个团队里，人们往往会在解决问题的过程中学会这些技能，但是如果某些团队成员事先就具备了这些技能，对于这支团队的科学决策会有很大的帮助。
第三组：技能是处理人际关系的能力，即人际技能。如果一支团队的成员不能进行有效的交流，不能解决个人间的问题以及冲突，一支团队就不可能顺利运行。尽管随着团队成员的互相了解以及团队完成自己的任务，这些技能往往会自动形成，然而，如果一支团队至少有一些成员擅长处理人际关系，能够发现冲突的苗头并及时防止冲突，那么这对团队来说还是大有好处的。
从上面分析可以看出，不同的技能会在团队执行任务中发挥不同的作用，产生极强的互补效应。因此，组建团队时，必须考虑不同技能类型人才的组合问题。当然，不同类型的团队，对不同技能类型人才的要求也有所不同，要视情况而定。
1.2层次求衡
人才生态学认为，在一个人才生态系统中，高级人才、中级人才和初级人才形成复杂的人才生态链关系。受人才供应关系和人才能量发挥规律的制约，人才生态链中的人才种群从低层到高层存在着递减的比例关系，形成一种数量金字塔结构。这种人才生态结构必须保持动态平衡，链条中的任何一个环节的弱化或断裂，都可能导致整个人才生态系统的崩溃。
某研究所承担了上级安排的一项重要任务，所党委和领导对组建项目组极为重视。为了提高团队的整体实力，把全所的绝大部分专家都抽调到这个项目组。结果却发现，任务进展情况并不理想。所长非常纳闷，课题组成员都是各领域的专家，为什么进展这么缓慢？所党委经过仔细研究发现，由于项目组成员大部分都是各领域的专家，谁也不愿意去做对外协调、查阅资料、做数据统计和分析这样的工作，都压给一个资历稍浅的年轻人，繁重的任务让这个年轻人不堪重负。根据这种情况，所党委及时调整项目组结构，适当减少专家人数，补充部分中级和初级人才到这个项目组。调整完成后一个月，任务进展就有了很大改观。
由此可见，组建团队时必须考虑不同级别人才的合理搭配，有效发挥各个级别人才的合力，这样才能为实现团队目标提供重要支撑。
1.3气质相融
气质是表现在神经活动的强度、平衡性和灵活性等三个要素动力性质的心理特征，即我们日常生活中所说的脾气、秉性。古希腊哲学家希伯克拉底按照不同心理特征组合，把人的气质分为四种基本类型——胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。胆汁质类型人的基本特征是不稳定，反应快，不太严谨，抗压能力强，精力充沛，脾气急躁，体现出较强的外向型性格；黏液质类型人的基本特征是非常稳定，反应慢，非常严谨，沟通水平一般，意志坚定，循规蹈矩，体现出很强的内向型性格；多血质类型人的基本特征是极不稳定，不太严谨，抗压能力差，活泼好动，体现出极强的外向型性格；抑郁质类型人的基本特征是比较稳定，非常严谨，抗压能力一般，处事低调，不善交际，体现出极强的内向型性格。需要指出的是，气质本身并无优劣之分，每一种气质都有其积极和消极的方面。在现实生活中，同时需要明确的是，真正完全属于这四种气质类型的人并不太多，大多数人都是某一种类型为主，或是介于两种气质类型之间的混合型。所以不要对任何人都对号入座，应该从实际出发，认真分析，区别对待。
虽然气质类型并不能决定一个人成就的高低，但是对工作效率却有很大的影响。比如胆汁质的人适合做具有挑战性的艰巨工作，不太适合做协调性工作。再比如，多血质的人适合环境多变、交际繁多的工作，难于从事较为单调、需要持久耐心的工作。如果一个人的气质类型正好符合工作的要求，他就会感到工作得心应手，对工作产生浓厚的兴趣；反之，将会增加心理负担，也会影响工作的效率。作为一个团队，所面临的任务多种多样，工作环境同样千差万别，因此，也必须考虑人才的气质结构。很多情况下，一个团队执行任务时不能顺利开展工作，和没有注意到这一点有着直接联系。
如果不考虑这个问题，把那些气质类型相近的人组合在一起，会是什么情形呢？比如，把几个容易冲动的人组成一支团队，必然会因为考虑问题不周而栽跟头；把几个内向的人组合在一起，也必然会形成一种让人倍感压抑的工作氛围。可见，在组建团队时，片面地追求沟通的重要性，把同一种气质类型的人组合在一起，并不可取。
反之，把不同气质进行科学组合，会是什么结果呢？《西游记》中的唐僧师徒四人给了我们答案。对于这四个人的特点，我们再熟悉不过了。如果仔细分析，就会发现，他们的外在表现和刚才讲到的这四种气质类型基本吻合。尽管有些出入，但不是很大。而在西天取经途中，四个人不同气质的相互融合把团队的整体效能发挥到了极致。比如，唐僧的高稳定性所体现出来的坚强意志，在支撑着这支团队克服种种困难一直向前；孙悟空的旺盛精力，则解决了团队所遇到的绝大部分困难；活泼好动的猪八戒为这支团队增添了不少活力，也有效地协调了唐僧和孙悟空的关系；处事低调、仔细认真的沙僧则承担了团队的大部分保障工作，而且對保持团队的和谐环境做出了很大贡献。
人的气质类型通过日常观察只能得出一个大概的结论，容易出现偏差。为了提高评价的可靠性，许多组织采用心理测验对目标对象进行测试，弥补主观评价的缺陷。早在二战期间，美国陆军就已经在利用明尼苏达多相个性调查表对官兵心理特征进行测试，并把所得结果作为指挥军官合作和执行任务团队组合的一个重要参考依据。但是，时至今日，心理测验从理论到方法都还存在许多争议。因此，如何科学地利用心理测验为我们使用人才、组建团队提供帮助，也是我们需要进一步深入研究的重大课题。
此外，不同年龄段、不同专业背景等要素的合理搭配都是组建团队时应该考虑的重要因素，在这里不再进行深入探讨。
2 消除成员差异的负效应
当然，团队成员差异为团队带来的并非只是正效应，它同样会对团队建设带来负效应，必须给予高度重视，并想办法解决。
2.1负效应的主要表现形式
具体而言，成员差异为团队建设带来的负效应主要有以下三种表现形式。
2.1.1团队成员沟通交流较为困难
由于团队成员对其他成员的专业背景的不认可，对其他成员性格不认可或是不同年龄段导致的“代沟”等障碍，使得在定义问题时出现不同的表达方式。存在差异的团队成员相互之间难于理解对方所表达的内容，最终导致顺畅的沟通交流难以进行。比如说，一个“90后”的人和一个“60后”的人在看到问题时存在认识的分歧，对他们相互取得观点认同自然设置了不小的障碍。
2.1.2对形成团队凝聚力有负面影响
凝聚力是指社会群体中由共同的理想信念、传统文化、人生价值观等因素综合发挥作用所产生的吸引力。这种吸引力能够把分散的个体凝聚成一个坚强的整体，从而产生巨大力量。凝聚力是影响团队绩效的关键因素。管理理论研究和管理实践均表明，在一个团队中，不同成员的人生价值观、文化观念、经验、背景所存在的差异，会对凝聚力产生负面影响。差异性程度不同，所产生的影响程度也有所不同。
2.1.3对科学管理难度加大
成员差异化必然要求对传统的管理模式进行改进，进行适度差异管理，最大限度地发挥成员才能，进而实现较高的团队绩效。但是这种差异化的管理可能激发新的矛盾，出现新的问题，也对管理者素质提出了更高要求。
2.2积极消除成员差异的负效应
对于存在的因成员差异产生的负效应，要采取有针对性的措施，最大限度地把它对团队建设所产生的负面影响降到最低。一是团队管理者必须真正意识到问题的重要性，不能听之任之，要能够把这个问题放到组织发展层面进行考虑。二是要组织专门小组对相关问题进行深入调查研究，真正发掘成员的不同差异对团队建设负效应的逻辑关系，并制订解决方案。三是创造各种条件，为团队成员提供沟通交流机会。只有真正进行了高效沟通，团队成员之间的认识分歧才可能消除，矛盾冲突才可能化解，团队凝聚力才可能得到大力提高。因此，管理者要积极谋划，想方设法创造各种机会，为团队成员进行高效沟通交流搭建平台。
参考文献：
[1] 刘树林，唐均.成员差异性对群体绩效影响的国外研究综述[J].科研管理，2005（5）.
[2] 张菁.团队文化管理研究[J].时代金融，2015（9）.
摘要：组建优秀团队是任何组织需要达到的目标，怎样组建优秀团队是各种类型组织普遍关注的问题。团队成员差异可能为团队建设带来正负两方面的效应，重视差异化管理对提高团队绩效具有重要意义。本文从技能互补、层次求衡和气质相融三个方面论述了怎样有效利用团队成员差异，并对团队成员差异负效应的表现形式及消除路径进行了研究。
关键词：组织发展 组建团队 差异管理 管理水平 提升
中图分类号：C933.2 文献标识码：A
团队制胜，是永不磨灭的真理。优秀团队是开展各项活动主角，是完成重大任务的中坚力量。关于群体成员差异性的相关研究表明，群体成员的差异性对于提高群体绩效具有积极意义。群体成员差异性大，其创造性也相应增强，解决复杂多变的问题能力也相应提高。但是，群体成员差异也会给团队建设带来负效应。正确认知团队中的个体差异，积极利用个体差异进行有效互补，消除成员差异带来的负效应，对于提升团队整体水平，有效实現团队目标，具有重要意义。
1 有效利用成员差异
人才群落效应认为，在人才生态系统中，不同的人才会组成相应的人才群，人才个体和群体之间相互关联，形成复杂的人才生态结构。人才学还有一个重要发现，人才生态系统的种类越多，系统越复杂，它的稳定性就越好，越能够不断优化。具体而言，组建一个优秀团队需要重视以下几点。
1.1技能互补
第一组：是解决问题所需要的专业技术能力，也被称为技术技能。如果有一项任务需要建立一个团队来完成，那么就很可能需要某种专业技能，并且也许不只需要一种技能。例如，如果为某院校开发教学软件，仅有软件专家是不够的，因为这也需要教育工作者所需的专业技能。因此，该团队就必须有两种专业技能类型的专家。
第二组：技能是解决问题以及做出决策的能力，也被称为概念技能。一个团队不仅需要识别问题的性质、评估各种可选择的方案及参与方式，还要就采取行动的最佳方式以及应该如何行动做出决定。在一个团队里，人们往往会在解决问题的过程中学会这些技能，但是如果某些团队成员事先就具备了这些技能，对于这支团队的科学决策会有很大的帮助。
第三组：技能是处理人际关系的能力，即人际技能。如果一支团队的成员不能进行有效的交流，不能解决个人间的问题以及冲突，一支团队就不可能顺利运行。尽管随着团队成员的互相了解以及团队完成自己的任务，这些技能往往会自动形成，然而，如果一支团队至少有一些成员擅长处理人际关系，能够发现冲突的苗头并及时防止冲突，那么这对团队来说还是大有好处的。
从上面分析可以看出，不同的技能会在团队执行任务中发挥不同的作用，产生极强的互补效应。因此，组建团队时，必须考虑不同技能类型人才的组合问题。当然，不同类型的团队，对不同技能类型人才的要求也有所不同，要视情况而定。
1.2层次求衡
人才生态学认为，在一个人才生态系统中，高级人才、中级人才和初级人才形成复杂的人才生态链关系。受人才供应关系和人才能量发挥规律的制约，人才生态链中的人才种群从低层到高层存在着递减的比例关系，形成一种数量金字塔结构。这种人才生态结构必须保持动态平衡，链条中的任何一个环节的弱化或断裂，都可能导致整个人才生态系统的崩溃。
某研究所承担了上级安排的一项重要任务，所党委和领导对组建项目组极为重视。为了提高团队的整体实力，把全所的绝大部分专家都抽调到这个项目组。结果却发现，任务进展情况并不理想。所长非常纳闷，课题组成员都是各领域的专家，为什么进展这么缓慢？所党委经过仔细研究发现，由于项目组成员大部分都是各领域的专家，谁也不愿意去做对外协调、查阅资料、做数据统计和分析这样的工作，都压给一个资历稍浅的年轻人，繁重的任务让这个年轻人不堪重负。根据这种情况，所党委及时调整项目组结构，适当减少专家人数，补充部分中级和初级人才到这个项目组。调整完成后一个月，任务进展就有了很大改观。
由此可见，组建团队时必须考虑不同级别人才的合理搭配，有效发挥各个级别人才的合力，这样才能为实现团队目标提供重要支撑。
1.3气质相融
气质是表现在神经活动的强度、平衡性和灵活性等三个要素动力性质的心理特征，即我们日常生活中所说的脾气、秉性。古希腊哲学家希伯克拉底按照不同心理特征组合，把人的气质分为四种基本类型——胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。胆汁质类型人的基本特征是不稳定，反应快，不太严谨，抗压能力强，精力充沛，脾气急躁，体现出较强的外向型性格；黏液质类型人的基本特征是非常稳定，反应慢，非常严谨，沟通水平一般，意志坚定，循规蹈矩，体现出很强的内向型性格；多血质类型人的基本特征是极不稳定，不太严谨，抗压能力差，活泼好动，体现出极强的外向型性格；抑郁质类型人的基本特征是比较稳定，非常严谨，抗压能力一般，处事低调，不善交际，体现出极强的内向型性格。需要指出的是，气质本身并无优劣之分，每一种气质都有其积极和消极的方面。在现实生活中，同时需要明确的是，真正完全属于这四种气质类型的人并不太多，大多数人都是某一种类型为主，或是介于两种气质类型之间的混合型。所以不要对任何人都对号入座，应该从实际出发，认真分析，区别对待。
虽然气质类型并不能决定一个人成就的高低，但是对工作效率却有很大的影响。比如胆汁质的人适合做具有挑战性的艰巨工作，不太适合做协调性工作。再比如，多血质的人适合环境多变、交际繁多的工作，难于从事较为单调、需要持久耐心的工作。如果一个人的气质类型正好符合工作的要求，他就会感到工作得心应手，对工作产生浓厚的兴趣；反之，将会增加心理负担，也会影响工作的效率。作为一个团队，所面临的任务多种多样，工作环境同样千差万别，因此，也必须考虑人才的气质结构。很多情况下，一个团队执行任务时不能顺利开展工作，和没有注意到这一点有着直接联系。
如果不考虑这个问题，把那些气质类型相近的人组合在一起，会是什么情形呢？比如，把几个容易冲动的人组成一支团队，必然会因为考虑问题不周而栽跟头；把几个内向的人组合在一起，也必然会形成一种让人倍感压抑的工作氛围。可见，在组建团队时，片面地追求沟通的重要性，把同一种气质类型的人组合在一起，并不可取。
反之，把不同气质进行科学组合，会是什么结果呢？《西游记》中的唐僧师徒四人给了我们答案。对于这四个人的特点，我们再熟悉不过了。如果仔细分析，就会发现，他们的外在表现和刚才讲到的这四种气质类型基本吻合。尽管有些出入，但不是很大。而在西天取经途中，四个人不同气质的相互融合把团队的整体效能发挥到了极致。比如，唐僧的高稳定性所体现出来的坚强意志，在支撑着这支团队克服种种困难一直向前；孙悟空的旺盛精力，则解决了团队所遇到的绝大部分困难；活泼好动的猪八戒为这支团队增添了不少活力，也有效地协调了唐僧和孙悟空的关系；处事低调、仔细认真的沙僧则承担了团队的大部分保障工作，而且對保持团队的和谐环境做出了很大贡献。
人的气质类型通过日常观察只能得出一个大概的结论，容易出现偏差。为了提高评价的可靠性，许多组织采用心理测验对目标对象进行测试，弥补主观评价的缺陷。早在二战期间，美国陆军就已经在利用明尼苏达多相个性调查表对官兵心理特征进行测试，并把所得结果作为指挥军官合作和执行任务团队组合的一个重要参考依据。但是，时至今日，心理测验从理论到方法都还存在许多争议。因此，如何科学地利用心理测验为我们使用人才、组建团队提供帮助，也是我们需要进一步深入研究的重大课题。
此外，不同年龄段、不同专业背景等要素的合理搭配都是组建团队时应该考虑的重要因素，在这里不再进行深入探讨。
2 消除成员差异的负效应
当然，团队成员差异为团队带来的并非只是正效应，它同样会对团队建设带来负效应，必须给予高度重视，并想办法解决。
2.1负效应的主要表现形式
具体而言，成员差异为团队建设带来的负效应主要有以下三种表现形式。
2.1.1团队成员沟通交流较为困难
由于团队成员对其他成员的专业背景的不认可，对其他成员性格不认可或是不同年龄段导致的“代沟”等障碍，使得在定义问题时出现不同的表达方式。存在差异的团队成员相互之间难于理解对方所表达的内容，最终导致顺畅的沟通交流难以进行。比如说，一个“90后”的人和一个“60后”的人在看到问题时存在认识的分歧，对他们相互取得观点认同自然设置了不小的障碍。
2.1.2对形成团队凝聚力有负面影响
凝聚力是指社会群体中由共同的理想信念、传统文化、人生价值观等因素综合发挥作用所产生的吸引力。这种吸引力能够把分散的个体凝聚成一个坚强的整体，从而产生巨大力量。凝聚力是影响团队绩效的关键因素。管理理论研究和管理实践均表明，在一个团队中，不同成员的人生价值观、文化观念、经验、背景所存在的差异，会对凝聚力产生负面影响。差异性程度不同，所产生的影响程度也有所不同。
2.1.3对科学管理难度加大
成员差异化必然要求对传统的管理模式进行改进，进行适度差异管理，最大限度地发挥成员才能，进而实现较高的团队绩效。但是这种差异化的管理可能激发新的矛盾，出现新的问题，也对管理者素质提出了更高要求。
2.2积极消除成员差异的负效应
对于存在的因成员差异产生的负效应，要采取有针对性的措施，最大限度地把它对团队建设所产生的负面影响降到最低。一是团队管理者必须真正意识到问题的重要性，不能听之任之，要能够把这个问题放到组织发展层面进行考虑。二是要组织专门小组对相关问题进行深入调查研究，真正发掘成员的不同差异对团队建设负效应的逻辑关系，并制订解决方案。三是创造各种条件，为团队成员提供沟通交流机会。只有真正进行了高效沟通，团队成员之间的认识分歧才可能消除，矛盾冲突才可能化解，团队凝聚力才可能得到大力提高。因此，管理者要积极谋划，想方设法创造各种机会，为团队成员进行高效沟通交流搭建平台。
参考文献：
[1] 刘树林，唐均.成员差异性对群体绩效影响的国外研究综述[J].科研管理，2005（5）.
[2] 张菁.团队文化管理研究[J].时代金融，2015（9）.
