基于价值创造的施工企业人才评价和激励
陈丹钿
摘要：本文围绕“以价值创造者为本”的人才理念，阐述了关于施工企业如何激励各岗位人才在投标经营、采购、成本管控，精细化管理等相关施工管理各个环节创造价值，并给予相关公平公正评价，赋予相应薪酬及非经济性薪酬的激励方法。旨在提升施工企业人才管理效率，完善人才评价激励制度，促进建筑施工行业长远发展。
关键词：价值创造 施工企业 人才评价 激励机制
中图分类号：F271 文献标识码：A
“以价值创造者为本”是笔者所属集团公司在首届人才工作会议上提出的人才理念和发出的号召。随着社会主义市场经济制度的推行，各行各业的市场化程度逐渐加深，建筑施工企业在经营过程中面临的压力不断提升，然“价值创造者”是企业发展的主要推动因素，是人才资源中的优质资产，成了企业竞争的关键。如何运用人力资源管理理论，建立合适的人才评价与激励制度，充分调动员工积极性，对增强企业竞争力，优化资源配置，实现企业可持续发展具有重要意义。
1 人力资源激励机制的意义
人力资源激励机制是企业在结合员工工作状态及心理变化基础上，通过合理的变动薪酬奖励模式，以达到调动员工生产积极性，提升企业经济利益的过程。21世纪是人才竞争的时代，能够有效吸纳并运用人才优势的企业才能在激烈的市场环境中立于不败之地。企业通过薪酬激励机制的调整，吸引外界人才进入企业内部，再运用精细化管理模式向员工呈现工资弹性、晋升渠道等，坚持“以人为本”和“以价值创造为本”的原则，构建企业与员工的信任关系，确保企业的稳定运行和长远发展。人力资源薪酬激励机制的主要模式是围绕“价值创造—价值评价一价值分配”这一核心主线，向员工灌输企业价值观，再运用弹性绩效、福利激励等方法提升员工的生产积极性，加强与员工沟通，鼓励其制订中长期职业生涯规划，定期开展技能培训与内部交流，将员工与企业的发展绑定起来，激励员工全身心投入到生产过程中，达成员工自我价值实现与企业经济利益的共存[1]。
根据马斯洛需求层次理论，人类的发展需求像阶梯一样自下而上分为5层，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现，企业为员工提供工作岗位，员工在企业工作期间通过合法劳动创造价值，为企业争得经济利益，企业为员工发放合法的薪酬和福利补贴，达成了某种劳务平衡，企业和员工的合作形式应是一种公平互信的合作关系。人力资源激励机制是人力资源管理理论的重要课题，通过奖励机制的变动，调动员工的工作热情，提升员工对企业文化的认同度，增强员工对企业的信任，降低员工离职率。一般而言，企业的薪酬结构由基础工资、绩效奖金、社会保险等因素构成，满足的是员工的基本生理需求和安全需求，通过薪酬结构的变化和弹性校正不断满足员工的层次需求，最终接近自我实现的层面。
高效、科学、合理的薪酬激励机制不仅能够加强员工对企业文化和管理模式的认同度，还能挖掘员工潜能，刺激员工在劳动过程中提升自身能力；团结各部门向心力、凝聚力，调动员工工作热情，全方位提升员工素质，增强企业竞争力。弹性绩效制度能够在企业内部建立起一种无形的良性竞争氛围，引导员工积极应对在工作过程中面临的各种困难和压力，提升工作效率，遵循“以人为本”“价值创造者为本”的原则，实现企业可持续发展[2]。
2 施工企业人才评价激励机制发展现状
改革开放以来，随着基础设施建设工程与房地产行业在我国的高速发展，我国建筑施工行业已经成为相对成熟的行业门类之一，建立起了一套完备的生产管理模式。在城镇化不断推行的背景下，建筑企业的竞争环境更加严峻，随着人才竞争不断加剧，企业间人员流动、跳槽等现象层出不穷，由于施工企业的人力资源管理与薪酬激励制度相对不完善，使得企业结构更加松散。目前，施工企业普遍存在着三个方向的问题：员工劳动积极性差，薪酬激励制度不完善；薪酬结构缺乏弹性，晋升空间不明朗；施工从业水平差距大，能力参差不齐。
第一，由于建筑行业的特殊性，员工流动性大，临时工占比高，属劳动密集型产业和技术密集型产业相融的产业类型，因此企业的人力资源管理难度较其他行业难度更大。如今，随着施工行业人才竞争的不断加剧，承包商和施工企业开始逐渐深化薪酬激励制度的调整方案，然而总体而言，在激励机制建设方面依然存在着一些问题。
第二，合理的薪资待遇既是对员工劳动所得的回报，也是激发员工积极性的主要渠道，但由于施工企业人力结构的复杂性，其绩效考评难以采用统一执行标准，一些岗位薪酬甚至只能按月发放，由于干多干少都一样，基层员工的工作积极性消极，薪酬结构单一，不能有效规范员工的绩效指标，薪酬弹性差，违背了“以价值创造者为本”的管理原则。此外，企业晋升渠道不明晰，员工看不到晋升的方向，使得企业离职率高，进一步提高了运营管理成本 [3]。
3 施工企业价值创造方法
第一，在投标阶段加强风险管控和工程造价管理水平，在投标前由专业工程技术团队结合项目区位条件评估项目风险，在设计阶段对工程图纸进行研究，配合工程造价管理部门对项目周期进行测算，规划各工程节点竣收时间，与业主和单位各部门做好协调，提前在内部对项目成本和经济效益水平进行保底计算，以保障投标期间能够在施工质量达标的前提下，爭取到尽可能多的投资以缩短施工周期。企业要加强施工资金管理，结合企业的发展情况制订正确的资金管理办法，在投保期间，针对投标担保方式的弊端，企业应当争取以保函形式进行保证金担保，减少不必要的垫支费用，提升企业的管理灵活度。
第二，施工成本控制方面，加强人才队伍建设，提升企业成本管理水平，完善造价控制及成本管理人员能力及素质，在材料采购层面，结合往年施工材料应急指标，寻找合理的采购季节，规范材料采购风险，降低材料采购成本及运输成本，有效提升成本控制水平；提升企业精细化管理水平，使施工作业工作流程化、数据格式化、分析自动化、运营网络化。建立健全信息化管理体系，加强计算机技术在施工管理过程中的应用，优化企业工作流程，转变施工企业粗放化模式，建立管理责任制，将决策落实到每一个岗位[4]。
第三，为提升企业财务价值创造能力，企业应当建立独立的资金池以保障企业现金流的稳定运行，通过企业资金和生产资料的良性周转，提升企业抗风险能力，降低财务管理压力；由于施工企业多隶属于大型工程集团，其承包建设项目多元化，特别是跨地域建设工程的招标及资金运转对财务管理提出了更高的要求，建立资金池可有效提升不同项目的互补及流转能力；此外，合理降税，集中财务管理，充分理解当地法律法规，减少不必要的税务支出，制定周密计划合理筹资也是提升企业财务价值的重要手段。
4 构建人才价值评价与激励机制
施工企业如何更好创造价值，主要来源于企业员工所创造的经济增长效益。要持续鼓励推动企业员工创造效益，并提供员工乐于创造价值的舞台。就必须抓住“价值创造——价值评价——价值分配”这一人力资源价值核心链加以落实，在价值创造基础上构建相应的人才评价与激励机制。
4.1创造价值的人才评价
施工企业人才创造价值如何评价，主要从两个方面着手，一方面是企业的获得的组织效益，另一方面是员工创造价值的过程绩效。人才的价值创造所带来的组织效益主要包括企业利润的增加、市场占有率的扩大、人均劳动生产率的提高等要素点，这些是可以从企业相关报表中获得。员工创造价值的过程绩效则主要指是员工在创造价值过程中所产生行为导向性的绩效，主要包括以下几点：一是为了创造价值所付出的热情或努力，全身心地投入到工作中去；二是为价值创造在管理流程、技术创新、风险控制等方面提出建设性的意见；三是价值意识、创造动机、创造精神的形成与培育。可以说过程绩效是由创造价值的员工所处的职位、历史的功绩、技能的水平等因素决定的。
因此组织效益和过程绩效所体现的要素点就是企业识别创造价值的人才的标准，而这些要素点正是企业人才价值评价的纬度。
4.2创造价值的人才激励
完成人才价值评价后，企业应遵循“以价值创造者为本”的原则，做好相关评价后的运用，实现人才激励。一方面可通过薪酬激励体现员工创造价值的回报，调动员工积极性，这需要完善施工企业薪酬制度，增强薪酬回报的吸引力和公平性。另一方面可通过非经济性薪酬激励的途径来体现。非经济性薪酬激励途径区别于传统以薪酬和福利奖励形式，是以提升员工心理满足感和归属感来激励员工的一种非经济性机制。其主要途径包括岗位晋升、组织教育培训、荣誉奖励、改善工作条件等方法。例如，推进晋升条件直观化、透明化，将价值创造与岗位晋升挂钩，激发员工持续为企业创造价值的欲望；对贡献突出个人及团体在组织内部加以公开表彰，树立标兵或典型，增强员工自信心和集体荣誉感；带动新人和其他员工向优秀人才学习；增加员工话语权等。这都将大大提升员工对企业的信任度和归属感，有利于进一步提升企业整体工作效率和价值收益，實现组织目标的落实 [5]。
企业竞争的根本是人才的竞争和企业的管理，运用合理的激励制度将有效提升员工的劳动积极性，促进企业稳定运行。在施工管理过程中，应坚持“以价值创造者为本”的原则，在投标运营、成本控制、精细化管理方面等多个环节加强企业人才的价值创造能力，建立健全完整的人才评价与激励机制。希望本文能得到相关施工企业的重视，加强施工企业人才激励机制的研究与实践，为提升施工企业管理水平及施工企业管理能力提出建设性意见。
参考文献：
[1] 袁卫家，万家山.基于价值链视角的创新型企业人才激励对策研究[J].赤峰学院学报（自然版），2017，33（12）：114- 115.
[2] 赵悦.国有企业业绩评价与激励模式研究[J].经贸实践，2017，（18）：121- 122.
[3] 陈金超.基于股权激励的企业人力资源管理研究[J].经济研究导刊，2017，23（18）：143- 144.
[4] 刘轩.基于价值链分析的建筑企业能力评价指标构建的研究[J].建材技术与应用，2016，15（4）：39- 42.
摘要：本文围绕“以价值创造者为本”的人才理念，阐述了关于施工企业如何激励各岗位人才在投标经营、采购、成本管控，精细化管理等相关施工管理各个环节创造价值，并给予相关公平公正评价，赋予相应薪酬及非经济性薪酬的激励方法。旨在提升施工企业人才管理效率，完善人才评价激励制度，促进建筑施工行业长远发展。
关键词：价值创造 施工企业 人才评价 激励机制
中图分类号：F271 文献标识码：A
“以价值创造者为本”是笔者所属集团公司在首届人才工作会议上提出的人才理念和发出的号召。随着社会主义市场经济制度的推行，各行各业的市场化程度逐渐加深，建筑施工企业在经营过程中面临的压力不断提升，然“价值创造者”是企业发展的主要推动因素，是人才资源中的优质资产，成了企业竞争的关键。如何运用人力资源管理理论，建立合适的人才评价与激励制度，充分调动员工积极性，对增强企业竞争力，优化资源配置，实现企业可持续发展具有重要意义。
1 人力资源激励机制的意义
人力资源激励机制是企业在结合员工工作状态及心理变化基础上，通过合理的变动薪酬奖励模式，以达到调动员工生产积极性，提升企业经济利益的过程。21世纪是人才竞争的时代，能够有效吸纳并运用人才优势的企业才能在激烈的市场环境中立于不败之地。企业通过薪酬激励机制的调整，吸引外界人才进入企业内部，再运用精细化管理模式向员工呈现工资弹性、晋升渠道等，坚持“以人为本”和“以价值创造为本”的原则，构建企业与员工的信任关系，确保企业的稳定运行和长远发展。人力资源薪酬激励机制的主要模式是围绕“价值创造—价值评价一价值分配”这一核心主线，向员工灌输企业价值观，再运用弹性绩效、福利激励等方法提升员工的生产积极性，加强与员工沟通，鼓励其制订中长期职业生涯规划，定期开展技能培训与内部交流，将员工与企业的发展绑定起来，激励员工全身心投入到生产过程中，达成员工自我价值实现与企业经济利益的共存[1]。
根据马斯洛需求层次理论，人类的发展需求像阶梯一样自下而上分为5层，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现，企业为员工提供工作岗位，员工在企业工作期间通过合法劳动创造价值，为企业争得经济利益，企业为员工发放合法的薪酬和福利补贴，达成了某种劳务平衡，企业和员工的合作形式应是一种公平互信的合作关系。人力资源激励机制是人力资源管理理论的重要课题，通过奖励机制的变动，调动员工的工作热情，提升员工对企业文化的认同度，增强员工对企业的信任，降低员工离职率。一般而言，企业的薪酬结构由基础工资、绩效奖金、社会保险等因素构成，满足的是员工的基本生理需求和安全需求，通过薪酬结构的变化和弹性校正不断满足员工的层次需求，最终接近自我实现的层面。
高效、科学、合理的薪酬激励机制不仅能够加强员工对企业文化和管理模式的认同度，还能挖掘员工潜能，刺激员工在劳动过程中提升自身能力；团结各部门向心力、凝聚力，调动员工工作热情，全方位提升员工素质，增强企业竞争力。弹性绩效制度能够在企业内部建立起一种无形的良性竞争氛围，引导员工积极应对在工作过程中面临的各种困难和压力，提升工作效率，遵循“以人为本”“价值创造者为本”的原则，实现企业可持续发展[2]。
2 施工企业人才评价激励机制发展现状
改革开放以来，随着基础设施建设工程与房地产行业在我国的高速发展，我国建筑施工行业已经成为相对成熟的行业门类之一，建立起了一套完备的生产管理模式。在城镇化不断推行的背景下，建筑企业的竞争环境更加严峻，随着人才竞争不断加剧，企业间人员流动、跳槽等现象层出不穷，由于施工企业的人力资源管理与薪酬激励制度相对不完善，使得企业结构更加松散。目前，施工企业普遍存在着三个方向的问题：员工劳动积极性差，薪酬激励制度不完善；薪酬结构缺乏弹性，晋升空间不明朗；施工从业水平差距大，能力参差不齐。
第一，由于建筑行业的特殊性，员工流动性大，临时工占比高，属劳动密集型产业和技术密集型产业相融的产业类型，因此企业的人力资源管理难度较其他行业难度更大。如今，随着施工行业人才竞争的不断加剧，承包商和施工企业开始逐渐深化薪酬激励制度的调整方案，然而总体而言，在激励机制建设方面依然存在着一些问题。
第二，合理的薪资待遇既是对员工劳动所得的回报，也是激发员工积极性的主要渠道，但由于施工企业人力结构的复杂性，其绩效考评难以采用统一执行标准，一些岗位薪酬甚至只能按月发放，由于干多干少都一样，基层员工的工作积极性消极，薪酬结构单一，不能有效规范员工的绩效指标，薪酬弹性差，违背了“以价值创造者为本”的管理原则。此外，企业晋升渠道不明晰，员工看不到晋升的方向，使得企业离职率高，进一步提高了运营管理成本 [3]。
3 施工企业价值创造方法
第一，在投标阶段加强风险管控和工程造价管理水平，在投标前由专业工程技术团队结合项目区位条件评估项目风险，在设计阶段对工程图纸进行研究，配合工程造价管理部门对项目周期进行测算，规划各工程节点竣收时间，与业主和单位各部门做好协调，提前在内部对项目成本和经济效益水平进行保底计算，以保障投标期间能够在施工质量达标的前提下，爭取到尽可能多的投资以缩短施工周期。企业要加强施工资金管理，结合企业的发展情况制订正确的资金管理办法，在投保期间，针对投标担保方式的弊端，企业应当争取以保函形式进行保证金担保，减少不必要的垫支费用，提升企业的管理灵活度。
第二，施工成本控制方面，加强人才队伍建设，提升企业成本管理水平，完善造价控制及成本管理人员能力及素质，在材料采购层面，结合往年施工材料应急指标，寻找合理的采购季节，规范材料采购风险，降低材料采购成本及运输成本，有效提升成本控制水平；提升企业精细化管理水平，使施工作业工作流程化、数据格式化、分析自动化、运营网络化。建立健全信息化管理体系，加强计算机技术在施工管理过程中的应用，优化企业工作流程，转变施工企业粗放化模式，建立管理责任制，将决策落实到每一个岗位[4]。
第三，为提升企业财务价值创造能力，企业应当建立独立的资金池以保障企业现金流的稳定运行，通过企业资金和生产资料的良性周转，提升企业抗风险能力，降低财务管理压力；由于施工企业多隶属于大型工程集团，其承包建设项目多元化，特别是跨地域建设工程的招标及资金运转对财务管理提出了更高的要求，建立资金池可有效提升不同项目的互补及流转能力；此外，合理降税，集中财务管理，充分理解当地法律法规，减少不必要的税务支出，制定周密计划合理筹资也是提升企业财务价值的重要手段。
4 构建人才价值评价与激励机制
施工企业如何更好创造价值，主要来源于企业员工所创造的经济增长效益。要持续鼓励推动企业员工创造效益，并提供员工乐于创造价值的舞台。就必须抓住“价值创造——价值评价——价值分配”这一人力资源价值核心链加以落实，在价值创造基础上构建相应的人才评价与激励机制。
4.1创造价值的人才评价
施工企业人才创造价值如何评价，主要从两个方面着手，一方面是企业的获得的组织效益，另一方面是员工创造价值的过程绩效。人才的价值创造所带来的组织效益主要包括企业利润的增加、市场占有率的扩大、人均劳动生产率的提高等要素点，这些是可以从企业相关报表中获得。员工创造价值的过程绩效则主要指是员工在创造价值过程中所产生行为导向性的绩效，主要包括以下几点：一是为了创造价值所付出的热情或努力，全身心地投入到工作中去；二是为价值创造在管理流程、技术创新、风险控制等方面提出建设性的意见；三是价值意识、创造动机、创造精神的形成与培育。可以说过程绩效是由创造价值的员工所处的职位、历史的功绩、技能的水平等因素决定的。
因此组织效益和过程绩效所体现的要素点就是企业识别创造价值的人才的标准，而这些要素点正是企业人才价值评价的纬度。
4.2创造价值的人才激励
完成人才价值评价后，企业应遵循“以价值创造者为本”的原则，做好相关评价后的运用，实现人才激励。一方面可通过薪酬激励体现员工创造价值的回报，调动员工积极性，这需要完善施工企业薪酬制度，增强薪酬回报的吸引力和公平性。另一方面可通过非经济性薪酬激励的途径来体现。非经济性薪酬激励途径区别于传统以薪酬和福利奖励形式，是以提升员工心理满足感和归属感来激励员工的一种非经济性机制。其主要途径包括岗位晋升、组织教育培训、荣誉奖励、改善工作条件等方法。例如，推进晋升条件直观化、透明化，将价值创造与岗位晋升挂钩，激发员工持续为企业创造价值的欲望；对贡献突出个人及团体在组织内部加以公开表彰，树立标兵或典型，增强员工自信心和集体荣誉感；带动新人和其他员工向优秀人才学习；增加员工话语权等。这都将大大提升员工对企业的信任度和归属感，有利于进一步提升企业整体工作效率和价值收益，實现组织目标的落实 [5]。
企业竞争的根本是人才的竞争和企业的管理，运用合理的激励制度将有效提升员工的劳动积极性，促进企业稳定运行。在施工管理过程中，应坚持“以价值创造者为本”的原则，在投标运营、成本控制、精细化管理方面等多个环节加强企业人才的价值创造能力，建立健全完整的人才评价与激励机制。希望本文能得到相关施工企业的重视，加强施工企业人才激励机制的研究与实践，为提升施工企业管理水平及施工企业管理能力提出建设性意见。
参考文献：
[1] 袁卫家，万家山.基于价值链视角的创新型企业人才激励对策研究[J].赤峰学院学报（自然版），2017，33（12）：114- 115.
[2] 赵悦.国有企业业绩评价与激励模式研究[J].经贸实践，2017，（18）：121- 122.
[3] 陈金超.基于股权激励的企业人力资源管理研究[J].经济研究导刊，2017，23（18）：143- 144.
[4] 刘轩.基于价值链分析的建筑企业能力评价指标构建的研究[J].建材技术与应用，2016，15（4）：39- 42.
