全面二孩政策下民营企业女性员工权益保障研究
王馨悦 杨天英阔 周洪宇 徐瑛泽
摘要：本文主要研究在全面开放二孩政策下民营企业女性员工权益受保护的程度，并探讨女性职工权益保护的政策和制度方面应进一步加强的地方。本文旨在通过介绍现行立法中对女性就业、生育等方面的具体规定，分析女性职工权益保障与企业生产目标之间的矛盾，指出保障女性职工权益的必要性，阐明解决企业和社会间矛盾的合理性和可实施性，提出适当的解决方法，进而完善女性员工自身合法权益保护体系。本文从现行法律法规的理论分析出发，联系当下二孩政策等热点话题和国内典型的社会性问题，总结出具体可行的解决办法。
关键词：二孩政策 民营企业 女性员工 权益保障
中图分类号：F276.5；C913.68 文献标识码：A
2016年1月，我国开始正式实施全面放开二孩政策。这项政策的推行在一定程度上解决了计划生育政策带来的人口年龄结构失调、老龄化程度加剧以及劳动力人口不足等问题，但是它的实施也加大了就业中的性别歧视，加深了男女在工作中同工不同酬的程度，由此反映出企业女性员工的权益仍不能得到合理保障的社会性问题。
1 女性员工权益保障的相关法律规定
1.1公平就业权益的保障
女性应当拥有公平就业的权利，国家和政府也有保障女性得以公平就业的责任和义务。《劳动法》中规定妇女和男子应当一样享有平等就业的权利。它强调在企事业单位录用职工时，除了一些已规定的妇女不适合承担的岗位或工种以外，不能够因为性别这一原因而拒绝录用妇女，或者是对妇女提出更高的录用标准。《就业促进法》中强调了平等就业以及公平就业的条件，即用人单位和用人机构需要以一视同仁的态度对待劳动者，不能够进行就业歧视。《妇女权益保障法》中再次重申了男女平等的劳动就业权利和社会保障权利，并提出了应实现男性和女性同工同酬的薪资问题，同时还强调了在升职、晋级和专业技术的评定以及职务选举等几个方面，都应当完全坚持男女平等原则，不应该对任何的妇女或女性员工有所歧视。
1.2生育权益的保障
《劳动法》中指出女性员工在怀孕期间，法律对企事業怀孕妇女的工作时间和女性夜班劳动进行的规范。《人口与计划生育法》中指出了企事业单位不准歧视或虐待不育的妇女，或者是已经生育了女婴的妇女。《女职工保健工作规定》中指出凡是从事立位作业的女职工，当妊娠满7个月后，他们的工作单位应当为他们设立舒适的休息区域。《女职工劳动保护特别规定》中对女职工生育和流产的医疗费用进行了详细规范和说明，即对于已经参加了生育保险的女性职工，他们的这两项费用应由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的女性职工，费用应由用人单位支付。除此之外，《就业促进法》中还明确规定，用人单位录用女职工时，劳动合同中不能够存在有规定或限制女职工结婚、生育的相关内容[1]。
2 民营企业女性员工权益保护的问题
2.1民营企业女性员工的制度保障不完善且生产目标和生产成本间存在矛盾
随着市场经济的迅速发展，市场经济结构发生了很大变化，民营企业在促进经济发展，提供更多就业机会上均起到了很大作用。但与此同时，值得进一步考虑和反思的是，企业把追求经济效益最大化作为自身生存和发展目标的过程中，往往会忽略职工的权益及其应得的保障，更会造成一定难以预料的后果。民营企业职工权益得不到合理保障的根本原因在于企业制度的不完善以及制度缺陷造成的法律执行结果差强人意。除此之外，由于企业过分追求经济效益，一些政府部门忽视了对就业者的权益保护，失去了原本的就业公平性及就业合理性。对于处在此环境中的女性员工来讲，生育费用及一些女性员工由于自身原因产生的额外生产费用加大了企业雇佣女性职工的人工成本，因此导致了企业对女性职工的差别待遇甚至是歧视性差异对待。生产目标和生产成本存在矛盾的原因是企业和员工间没有进行有效的沟通，同时企业或政府的相关政策也没有得到有效合理地执行，此外，在双方矛盾产生的过程中，没有寻求到合适的解决办法，因此逐步导致了矛盾的尖锐化，也让企业越发忽视女性权益，女性权益愈发难以得到合理保证。制度的不完善也是产生此种矛盾的导火索之一，由于企业不知道应该遵循何种具体的法律条文，或者企业在面临效益和权益的选择时无法进行有效理性的选择，因此往往会让长期处于弱势的女性群体或女性员工受到不合理的伤害。
2.2社会压力引起的女性失业率上升
中国人民大学法学院林嘉教授根据近年来中国相关人口数据分析认为，当前女性就业形势依然相当严峻，女性就业率比男性低13.8个百分点，而20～24岁的城镇女性失业率则高达9.1%。林嘉教授分析，造成这一现象的主要原因是女性在就业环境中由于生育政策带来的就业压力和潜在障碍。例如，女性初入职场阶段极有可能面临就业歧视或较男性更高的录用标准，而女性在生育前后面临的职位、工资、待遇等一系列变动，都成了女性失业率上升，就业率不高的主要原因。生活水平的提升往往意味着就业竞争力的加大，而女性一直以来以弱势群体的一方处在社会各阶层中，在面临这样严峻的就业失业形式中，也依旧很难具备其独特的优势或是竞争力，由此带来的权益无法得到合理保障等其他一系列社会矛盾更成了值得深思和考虑的问题。
3 保障民营企业女性员工权益的建议
3.1增强相关法律条文的可操作性
政府不止做决策者，更应成为制度的实践者和监督者。政府应适当增大对企业的监管力度[2]，并对法律条文及制度的执行程度进行定期检测和评定。对于操作性强，可行性较好的政策和制度应予以支持和鼓励；对于未能贯彻执行保障制度的企业单位予以相应的惩罚措施，并调查产生此种现象的具体原因，确保女性员工权益得到合理可持续性保障。有法可依是基础，但如何让女性员工真正依法维权才是现存的突出问题。由于法律条文自身存在一定的限制，有些条文可操作性不强，以及其他的一些因素让女性员工权益受到侵害后无法通过法律来捍卫自身的合理权益，此时更需要政府出面来加大监管及治理力度[3]，提高法律条文的可操作性和实用性，使女性维权更容易实现。
3.2協调解决企业发展和员工权益间的矛盾
企业的生产和发展目标是追求经济效益或利益的最大化，而员工往往更看重自身的权益是否能够得到合理的保障，是否能通过企业或是工作岗位来获得自身更高更有意义的生存价值和生活质量[6]。劳动关系是社会和谐稳定的基础，而女性职工的劳动保护，更与我国经济和社会的和谐稳定与可持续发展密切相关[5]。当企业的发展目标与员工追求两者存在冲突时，即企业发展目标和员工权益间产生矛盾时，需要通过合理的方式方法或途径来解决这一问题。需要重视的是，所提出的“协调”不是以损害二者之间的任何一方利益作为前提而进行的决策，而是在女性员工权益得到保证的前提下，让企业经济效益或利益最大化。当然，建立这样的沟通桥梁或是协作桥梁并非易事，但是通过企业和女性员工两方一齐的沟通和商讨，共同确立合理的制度及运行机制，是可以在一定程度上实现二者双赢的和谐发展模式的。
3.3健全并完善女性职工的劳动保护手册
2015年，全国妇联权益部出版了《妇女之家维权服务指南》一书[4]，其中对于女性维权方面的指导具有深远意义。随着社会经济或社会阶层的剧烈变化，该书中的一些例子也存在了一定程度的漏洞或是不适应性，因此建议在该书已有内容的基础上，政府或国家相应的机构和部门还可以进行更新，增添更多关于女性权益获得保障的材料及案例，扩大妇女或女性员工维权的方式和途径；增强女性权益保障宣传范围，尤其对女性员工建立有针对性的劳动保护手册和维权方法，让女性员工在有法可依的基础上能够更高效更快捷的维护自身合理权益。女性职工的劳动保护手册作为女性职工可以依赖的权威性维权指南外，更应成为女性员工权益得到更加重视的里程碑式的标记。在这本手册里，建议应该不仅仅包含女性权益保护的法律条文以及女性权益受到侵害时的维权途径，更应该包括女性权益保障的内容不断被修改，不断被填充，不断丰富进步的发展历程，让所有拥有此本手册的女性都意识到自己的权益是神圣且不可侵犯的，意识到自己有责任更有义务去维护和争取自身应得的权利。
参考文献：
[1] 赖达清.社会保障法——保障公民生存权利的法律形式[M].成都：四川人民出版社， 2003.
[2] 田珏婧，雒彬.浅析单独二胎背景下女性劳动权益保障[J].法制博览旬刊，2014（8）：96- 97，41.
[3] 杨小粉.浅析全面二孩政策下女性劳动权益保障[J].北极光，2016（8）：243.
[4] 全国妇联权益部.妇女之家维权服务指南[M].北京：中国妇女出版社，2015.
[5] 万以娴.女职工劳动保护手册[M].北京：中国法制出版社，2014.
[6] 尹凤婷，赵秋杭.民营企业职工权益保障缺失的根源[J].经济与管理研究， 2008（4）：20- 22.
摘要：本文主要研究在全面开放二孩政策下民营企业女性员工权益受保护的程度，并探讨女性职工权益保护的政策和制度方面应进一步加强的地方。本文旨在通过介绍现行立法中对女性就业、生育等方面的具体规定，分析女性职工权益保障与企业生产目标之间的矛盾，指出保障女性职工权益的必要性，阐明解决企业和社会间矛盾的合理性和可实施性，提出适当的解决方法，进而完善女性员工自身合法权益保护体系。本文从现行法律法规的理论分析出发，联系当下二孩政策等热点话题和国内典型的社会性问题，总结出具体可行的解决办法。
关键词：二孩政策 民营企业 女性员工 权益保障
中图分类号：F276.5；C913.68 文献标识码：A
2016年1月，我国开始正式实施全面放开二孩政策。这项政策的推行在一定程度上解决了计划生育政策带来的人口年龄结构失调、老龄化程度加剧以及劳动力人口不足等问题，但是它的实施也加大了就业中的性别歧视，加深了男女在工作中同工不同酬的程度，由此反映出企业女性员工的权益仍不能得到合理保障的社会性问题。
1 女性员工权益保障的相关法律规定
1.1公平就业权益的保障
女性应当拥有公平就业的权利，国家和政府也有保障女性得以公平就业的责任和义务。《劳动法》中规定妇女和男子应当一样享有平等就业的权利。它强调在企事业单位录用职工时，除了一些已规定的妇女不适合承担的岗位或工种以外，不能够因为性别这一原因而拒绝录用妇女，或者是对妇女提出更高的录用标准。《就业促进法》中强调了平等就业以及公平就业的条件，即用人单位和用人机构需要以一视同仁的态度对待劳动者，不能够进行就业歧视。《妇女权益保障法》中再次重申了男女平等的劳动就业权利和社会保障权利，并提出了应实现男性和女性同工同酬的薪资问题，同时还强调了在升职、晋级和专业技术的评定以及职务选举等几个方面，都应当完全坚持男女平等原则，不应该对任何的妇女或女性员工有所歧视。
1.2生育权益的保障
《劳动法》中指出女性员工在怀孕期间，法律对企事業怀孕妇女的工作时间和女性夜班劳动进行的规范。《人口与计划生育法》中指出了企事业单位不准歧视或虐待不育的妇女，或者是已经生育了女婴的妇女。《女职工保健工作规定》中指出凡是从事立位作业的女职工，当妊娠满7个月后，他们的工作单位应当为他们设立舒适的休息区域。《女职工劳动保护特别规定》中对女职工生育和流产的医疗费用进行了详细规范和说明，即对于已经参加了生育保险的女性职工，他们的这两项费用应由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的女性职工，费用应由用人单位支付。除此之外，《就业促进法》中还明确规定，用人单位录用女职工时，劳动合同中不能够存在有规定或限制女职工结婚、生育的相关内容[1]。
2 民营企业女性员工权益保护的问题
2.1民营企业女性员工的制度保障不完善且生产目标和生产成本间存在矛盾
随着市场经济的迅速发展，市场经济结构发生了很大变化，民营企业在促进经济发展，提供更多就业机会上均起到了很大作用。但与此同时，值得进一步考虑和反思的是，企业把追求经济效益最大化作为自身生存和发展目标的过程中，往往会忽略职工的权益及其应得的保障，更会造成一定难以预料的后果。民营企业职工权益得不到合理保障的根本原因在于企业制度的不完善以及制度缺陷造成的法律执行结果差强人意。除此之外，由于企业过分追求经济效益，一些政府部门忽视了对就业者的权益保护，失去了原本的就业公平性及就业合理性。对于处在此环境中的女性员工来讲，生育费用及一些女性员工由于自身原因产生的额外生产费用加大了企业雇佣女性职工的人工成本，因此导致了企业对女性职工的差别待遇甚至是歧视性差异对待。生产目标和生产成本存在矛盾的原因是企业和员工间没有进行有效的沟通，同时企业或政府的相关政策也没有得到有效合理地执行，此外，在双方矛盾产生的过程中，没有寻求到合适的解决办法，因此逐步导致了矛盾的尖锐化，也让企业越发忽视女性权益，女性权益愈发难以得到合理保证。制度的不完善也是产生此种矛盾的导火索之一，由于企业不知道应该遵循何种具体的法律条文，或者企业在面临效益和权益的选择时无法进行有效理性的选择，因此往往会让长期处于弱势的女性群体或女性员工受到不合理的伤害。
2.2社会压力引起的女性失业率上升
中国人民大学法学院林嘉教授根据近年来中国相关人口数据分析认为，当前女性就业形势依然相当严峻，女性就业率比男性低13.8个百分点，而20～24岁的城镇女性失业率则高达9.1%。林嘉教授分析，造成这一现象的主要原因是女性在就业环境中由于生育政策带来的就业压力和潜在障碍。例如，女性初入职场阶段极有可能面临就业歧视或较男性更高的录用标准，而女性在生育前后面临的职位、工资、待遇等一系列变动，都成了女性失业率上升，就业率不高的主要原因。生活水平的提升往往意味着就业竞争力的加大，而女性一直以来以弱势群体的一方处在社会各阶层中，在面临这样严峻的就业失业形式中，也依旧很难具备其独特的优势或是竞争力，由此带来的权益无法得到合理保障等其他一系列社会矛盾更成了值得深思和考虑的问题。
3 保障民营企业女性员工权益的建议
3.1增强相关法律条文的可操作性
政府不止做决策者，更应成为制度的实践者和监督者。政府应适当增大对企业的监管力度[2]，并对法律条文及制度的执行程度进行定期检测和评定。对于操作性强，可行性较好的政策和制度应予以支持和鼓励；对于未能贯彻执行保障制度的企业单位予以相应的惩罚措施，并调查产生此种现象的具体原因，确保女性员工权益得到合理可持续性保障。有法可依是基础，但如何让女性员工真正依法维权才是现存的突出问题。由于法律条文自身存在一定的限制，有些条文可操作性不强，以及其他的一些因素让女性员工权益受到侵害后无法通过法律来捍卫自身的合理权益，此时更需要政府出面来加大监管及治理力度[3]，提高法律条文的可操作性和实用性，使女性维权更容易实现。
3.2協调解决企业发展和员工权益间的矛盾
企业的生产和发展目标是追求经济效益或利益的最大化，而员工往往更看重自身的权益是否能够得到合理的保障，是否能通过企业或是工作岗位来获得自身更高更有意义的生存价值和生活质量[6]。劳动关系是社会和谐稳定的基础，而女性职工的劳动保护，更与我国经济和社会的和谐稳定与可持续发展密切相关[5]。当企业的发展目标与员工追求两者存在冲突时，即企业发展目标和员工权益间产生矛盾时，需要通过合理的方式方法或途径来解决这一问题。需要重视的是，所提出的“协调”不是以损害二者之间的任何一方利益作为前提而进行的决策，而是在女性员工权益得到保证的前提下，让企业经济效益或利益最大化。当然，建立这样的沟通桥梁或是协作桥梁并非易事，但是通过企业和女性员工两方一齐的沟通和商讨，共同确立合理的制度及运行机制，是可以在一定程度上实现二者双赢的和谐发展模式的。
3.3健全并完善女性职工的劳动保护手册
2015年，全国妇联权益部出版了《妇女之家维权服务指南》一书[4]，其中对于女性维权方面的指导具有深远意义。随着社会经济或社会阶层的剧烈变化，该书中的一些例子也存在了一定程度的漏洞或是不适应性，因此建议在该书已有内容的基础上，政府或国家相应的机构和部门还可以进行更新，增添更多关于女性权益获得保障的材料及案例，扩大妇女或女性员工维权的方式和途径；增强女性权益保障宣传范围，尤其对女性员工建立有针对性的劳动保护手册和维权方法，让女性员工在有法可依的基础上能够更高效更快捷的维护自身合理权益。女性职工的劳动保护手册作为女性职工可以依赖的权威性维权指南外，更应成为女性员工权益得到更加重视的里程碑式的标记。在这本手册里，建议应该不仅仅包含女性权益保护的法律条文以及女性权益受到侵害时的维权途径，更应该包括女性权益保障的内容不断被修改，不断被填充，不断丰富进步的发展历程，让所有拥有此本手册的女性都意识到自己的权益是神圣且不可侵犯的，意识到自己有责任更有义务去维护和争取自身应得的权利。
参考文献：
[1] 赖达清.社会保障法——保障公民生存权利的法律形式[M].成都：四川人民出版社， 2003.
[2] 田珏婧，雒彬.浅析单独二胎背景下女性劳动权益保障[J].法制博览旬刊，2014（8）：96- 97，41.
[3] 杨小粉.浅析全面二孩政策下女性劳动权益保障[J].北极光，2016（8）：243.
[4] 全国妇联权益部.妇女之家维权服务指南[M].北京：中国妇女出版社，2015.
[5] 万以娴.女职工劳动保护手册[M].北京：中国法制出版社，2014.
[6] 尹凤婷，赵秋杭.民营企业职工权益保障缺失的根源[J].经济与管理研究， 2008（4）：20- 22.
