我国公务员招考过程中存在的问题及对策分析

    关键词 公务员招考 职位说明书 人才测评

    作者简介：赵佳华，黑龙江大学政府管理学院行政管理专业研究生。

    中图分类号：D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.180一、公务员招考现存问题

    我国实行公务员考录制度仅有二十多年的时间，考虑到我国地域广阔、人数众多、地区发展差异明显的实际特点，我国现行公务员考录制度已经处于较快速发展阶段，大体上找到了适合我国公务员招考的方向、方法。但在具体操作过程中也存在着某些问题，需要被关注到。

    （一）公务员招考法律条文的不严谨性

    2006年1月1日开始实行的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中关于公务员考试录用资格条件的部分规定弹性过大、可操作性不强，用词限定不明确、不严谨，具有一定的模糊性，比如“良好的品行”“适当调整”等，就很难在实际操作中把握界限，对用人单位自主权的自我平衡提出了一定的难度，也为徇私留下了一定的空间。

    同时，对于公务员招考岗位所需的具体要求，如年龄、学历、工作经历等，并未有明确的职位标准划分限定，这就会使得在某些公务员录用条件的内容规定上存在着与其上位法《公务员法》有冲突之处。 再如《公务员法》第22条中提到的“录用”权责部门与第26条、29条和第30条存在规定性相左的地方，也体现出用词内容存在语义模糊的缺陷。

    （二）公务员招考所设部门的不独立性

    参考英美日公务员招考体系，我们不难发现，他们都专门设立了独立机关单位来专门负责国家公职人员的招考，即英国的公务员委员会，美国的人事管理总署及功绩制保护委员会，日本的人事院。 而在我国公务员考试是由中央、地方各级人事部及公务员主管部门负责组织，在职级上是附属关系，很难做到客观中立。并且这种临时性主管负责的行为对完善公务员招考和公务员队伍素质建设没有实质性地推动作用，既不系统，又无章法，也没有对相关报考人员提供足够的法律保障和支持。

    （三）公务员招考自主权限的不明确性

    现阶段我们按照“分类分级”的招考原则进行大方向的报考职位区分，但实则存在“空有其表”的问题。2007年11月开始实行的《公务员录用规定（试行）》中对职位类别的划分界定就比较模糊，将招考自主权更多地下放到各省级招考部门。看似民主、人性化的举措，其实是将问题直接推给了下级部门，不仅没有更好地解决岗位招聘的问题，也衍生出很多地方用人单位“由人设岗”等灰色地带的产生;或者部分机关单位编制不够，为增加工作人员数量，就以专业技术岗位的名义招录人员，再充实到其他岗位上去，分配去做其他岗位工作的“混岗” 行为;更有甚者，为保住自己的职务职位，故意选取资质相对平庸且低于自己能力水平的人员上岗，以此保证自己的职业生涯规划的“职位竞争排他做法”。

    （四）公务员招考职位说明的不确定性

    《公务员法》第18条规定，各机关自行设置本机关公务员的具体职位并编写职位说明书。而没有明确标准和职位说明书的录用工作，易造成目标置换或标准冲突等问题。

    参考《中央机关及其直属机构2020年度考试录用公务员报考指南》发现其构成内容包括报考政策规定、报考网络技术和考务安排三部分、共二十九点，针对报考身份资格确认和报考相关的介绍性、操作性问题进行说明。参考《2020年度国家公务员考试招考简章》及2019年度各省直和市（地）直属机关（单位）考试录用公务员招考计划、各省人民政府办公厅公开选调公务员职位计划表、各省公检法司系统考试录用公务员招考计划、艰苦边远地区县（市、区）、乡（镇）机关（单位）考试录用公务员招考计划，其内容主要是针对招考岗位的学历、专业、性别、基层工作经历年限、政治面貌等做出限制性规定，即最低报考条件的硬性标准。缺乏针对不同地区、不同职类职位的详尽划分说明，缺少对各个报考岗位实际情况的把握，偏重对报考条件限定的指出，但没有解释该类条件设定的依據和内在机理，也没有给出该类岗位报考的应然需求，呈现限定性强、指导性弱的特点。这就造成了各地招考岗位招考标准设定的随意性，同一类别岗位在不同地区的报考条件参差不齐的混乱状态，对招考用人单位及报考个人的发展未起到相适应、相匹配的作用。

    （五）公务员招考测评手段的不到位性

    现阶段不是测评手段出现了偏差，而是测评内容出现了漏洞。以笔试分科为例，主要考察内容为行政职业能力测验和申论，还有部分公检法类岗位需再考察相应的基础知识。但面对众多的岗位，如此进行考试安排，难免显得过于单薄。笔试题目也呈现出命题惰性强、命题规律性强的特点，依赖以往的命题模块开展命题，对自己部门和岗位的具体要求并未做相关调试或拓展，由此降低了考试的分辨度、区分度。从这一角度发现，我们过于注重知识面的考察，而忽视招录岗位实质需要的是技术和工作能力。这也是我们招录思维偏差的部分，是该岗位它需要什么类型的人才，我们的考核标准应根据岗位特性做出具体性的调试。

    除了命题的内容会影响测评和招录结果，面试官的选取也是重要的影响因素之一。以往的面试官选取也会经过资格审查，持证上岗，但或多或少都存在一定的局限性，比如专业技术类公务员的招考，专家类的人员基本没有，这就对面试质量产生了直接的疑问。由此可见，面试官人员类别的选取及各占比例，有很大部分需要得到改善。

    二、公务员招考解决对策

    为更好地解决这一系列问题，实现公务员队伍建设向精细化、专业化方向发展，更加科学合理地优化各级公务员单位的组织结构，我们必须严格把控公务员队伍建设的“入口”问题，即公务员招考的问题。这一点就对我们现行公务员招考过程中所涉及到的相关法律法规建制问题、招考部门的设立及权责划分问题、招录职位说明书的内容设置问题和人才测评手段的运用问题，提出了新的要求，由此提出以下几点建议：

    （一）缩短法律修改周期，增强法规匹配程度

    法律的制定是为了解决底线问题，是宏观概念的问题，是在可预见范围内设定的具体指导，是类的划分与具体情况的结合状态。在某种程度上也决定了它不能提前预知所有会发生的可能性，并一一列举解决办法和处理措施。对此，法律条文中也出现了很多模糊性、笼统性的词语，为法律的使用留出行政裁量的灵活空间。但在实际操作中，这些界定不严谨、不明确的词语造成了一定程度的混乱，与我们制定时的意图不相宜，因而要及时做出整改。

    但自2006年1月1日实施的《公务员法》至2018年10月22日第十三届全国人大常委会第六次会议审议的《公务员法（修订草案）》，中间时隔十二年之久。笔者认为，应缩短《公务员法》的修改周期，及时跟上社会变化发展的需求，针对已发生的具体情况，修改相关法律条文的内容。无论是更加标准地使用限定词语，还是更新具体条文的适用情况。为公务员队伍建设提供法律保障和支持，也为地方做出相关整改提供方向性和原则性的指引。

    针对我国地域广阔、人数众多的实际情况，地方可结合自身对公务员队伍建设的实际需求以规范性文件的形式，整合地方公务员考录法规，对当地公务员录用制度及程序做出相关规定，着重调整其适用范围的限定，加强立法内容的具体调试，让制度设计做到有法可依，发挥法律法规的规范作用和约束作用，也在一定程度上起到与《公务员法》相互补的调试作用。

    （二）设立独立招考部门，明确自主招考权限

    为解决招考自主权限的尺度问题，约束其自由裁量权，应从组织架构和法律规范两个层面去改进。

    首先，应建立职能、职权真正独立的公务员考试院或考试委员会，系统地组织、负责整个招考过程的各个环节，避免因各地招考标准不同带来的录取歧视和偏差等问题的出现。

    其次，健全相关法律规范，在法律和制度层面起到约束和监督独立招考部门执行的作用。这样也可以对发展程度和发展需求相近的省市地区举办统一招考，创新和扩展公务员队伍人才引进途径和渠道，促进公务员招录公平、公正地进行。

    （三）细化招录职位说明，规范职业资格设置

    各用人单位也要紧随时代变化，针对教育部对普通高等学校撤销专业、新增专业等学科变化情况，及时调整相关招考要求、考录形式及标准，细化招录职位说明书。不仅要针对现行岗位制定具体的职位职责说明，出书成册，更要以此为基准设立招录标准，规范职业资格设置，发挥其对职位设定及招录的指导作用。

    （四）更新人才测评手段，加强测评结果运用

    首先，丰富测试题型及项目。注重分类命题的研究和提高命题结构的科学性，增设具体的专业类考试科目，并针对不同职级、职务类型及岗位突出专业素质需求做出合理规划，从这个岗位的特性出发来设计招考题目。也应引进“性格能力水平测试”类的心理测试、“道德评价判断模拟”等政治素养测试作为辅助参考，但不计入成绩构成，以观察本考生是否适合该岗位的工作。

    其次，设计考官电子信息库。借鉴人职匹配的思路设计考官电子信息库，将有资格担任面试考官的资历信息全部纳入该系统内，借助数据平台做智能分析，在相关专业招考筛选考官信息的时候，输入本次考官所需具备的条件以完成匹配，从综合分数序列中挑选合适人选，并注意专家类型人员的添加，提高面试水准的专业程度，注重面试官队伍理论性与实践性相统一、相结合。

    再次，增设电子化评分系统。明确列出评分标准及细则，将面试分数评定的理由和依据全部详列，让评分过程尽可能地公正客观、有理有据。相对于以往的纸质评分材料，也便于对自己分数存在争议的考生查档查分，并能降低行政成本，提高行政办公效率，在公示期内快速有效地处理争议部分。对于考官电子信息库和面试电子化评分系统的引進和运用，为考试相关信息的全部记录提供极大的可能性，方便分析考官及专业岗位所需条件的变化，为之后的招录工作提供强有力的数据支撑。

    最后，对人才测评手段运用的更新不仅体现在方式创新的层面上，还应体现在对测评结果的运用上。借鉴高考平行志愿填报的方式，改进公务员职位报考的填报，即先出分后填报，一次可报考两个岗位，选择其一参加面试，并对其笔试分数做整体排名，收归数据库内做人才储备的第一手资料，以备后续对相关岗位人才有应急需求时，方便准确筛选和联系。

    注释：

    费世军，杨易军.论公务员考试录用歧视的法律规制[J].邵阳学院学报，2016（3）：72.

    刘士平，石芳萍.论公务员录用歧视的立法规制[J].法治湖南与区域治理研究，2011（6）：85.

    王潇.我国公务员报考资格设置的综合探析[D].山东大学硕士论文，2011：15-19.

    刘超.专业技术类公务员管理问题与对策研究——以山东省为例[D].山东大学硕士论文，2015：31.

    萧鸣政，范文琦.中国公务员职位分类的现状与问题[J].北京航空航天大学学报，2017（11）：4.