企业人力资源管理问题及对策研究
汪亚东
本文在研究中以企业人力资源管理为核心，分析企业人力资源管理中存在的问题，提出有效的解决对策，构建完善的人力资源管理体系，提高人力资源管理效率，发挥出人力资源的作用，推动企业向心力和凝聚力的提升，并相关研究人员提供一定的借鉴和帮助。
在市场竞争逐渐加大的情况下，为了提高企业的竞争力，不仅要从企业产品或是服务上入手，还要重视人力资源在企业经营管理中的作用，提高人力资源的利用率，汇聚成企业核心竞争力，进而使得企业在激烈的市场竞争中处于绝对优势地位。在这样的环境背景下，探究企业人力资源管理问题及对策研究具有非常重要的现实意义。
一、企业人力资源管理的重要意义
（一）人力资源管理有助于挖掘个体潜能
在企业经营管理中，所有的工作都要依赖于人的力量，人就是整个企业的基础运转主体，存在较强的主观性与能动性，为了实现现代化管理，企业必须重视人的力量和潜力挖掘，而科学的人力资源管理可以挖掘出内部员工的无限潜力，进而保证企业的高效运转。从这一方面上看，员工的综合素质水平和技能水平直接关系到企业核心竞争力的高低，而通过人力资源管理，可以挖掘与开发员工潜在的才能，深入分析各个员工的个人能力和才干，帮助员工进行自我定位，真正做好人尽其才，促进企业人力资源的最优配置，发挥出人力资源的最大价值和效益。除此之外，合理的人力资源管理，可以促进企业内部员工之间的沟通和交流，帮助企业了解员工的真实想法，向员工传达企业文化和核心价值理念，使得人员接受并认同企业价值文化体系，将个人发展目标和企业发展战略目标有效的结合在一起，汇聚成企业核心竞争力，推动企业的可持续健康发展。
（二）人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高
在企业已经处于稳步发展的阶段，企业内部会呈现和谐、协调的合作状态，内聚力较强，不断推动企业的欣欣向荣。在对人力资源管理职能的分析中，发现人力资源管理硬功能过于被强化，忽视了人力资源管理的软功能。从本质上看，人力资源管理的硬功能包括招聘、培训、奖惩、晋升等内容，这些硬功能都被重视，这是因为这是承载人力资源管理系统运行的基础条件。人力资源管理的软功能包括沟通、矛盾、协调等，这些软功能经常被忽视，软功能是企业人力资源管理得以运行的润滑剂，可以提高内聚力与向心力，激发出员工的内在潛力，提高工作效率，实现企业生产力的提升。内部协调系统是人力资源管理系统的重要内容，通过正向协调的方式，加强对员工的倾听与沟通，消除企业员工间的内部矛盾，使得企业形成内部良性循环，塑造具有凝聚力与竞争力的组织结构体系，为企业创造更多的利润。
（三）人力资源管理是企业战略发展的必要手段
就当前社会而言，市场竞争的方式越来越多，而竞争的本质也是人才的竞争，只有高素质、全面性的儿呢次啊，才能不断提高企业的核心竞争力。而国内大多数企业都存在不同程度的人才流失问题，说白了也是人才运营监管力度不足，这会影响企业的可持续健康发展。对此，为了改善这一问题，越来越多的企业积极制定和推行人才激励政策，更加重视人力资源的监管。企业是培育创新型人才的理论根据地，不仅培育人才，也承载着员工素质的强化和提高任务，规范监管人才，不断挖掘人才的内在潜力，进而实现企业价值的最大化。从这一方面上看，人力资源管理对企业发展至关重要，是企业战略发展目标实现的有效手段，激发出各个岗位人员的工作热情，提高工作效率，进而使得企业处于高效运营的状态，降低人力消耗和运营成本。
二、企业人力资源管理中存在的问题
（一）重视程度不够
就当前而言，市场竞争激烈程度逐渐提高，为了实现稳定发展，企业必须不断加强自身综合实力与竞争能力，以保证市场占有率的稳定提升。一般而言，企业间的竞争也是人才的竞争，人力资源是否合理利用直接关系到企业未来发展，从本质上看，我国企业人力资源管理起步晚，使得多数企业没有意识到人力资源的作用，缺乏全面认知，使得企业对人力资源管理的重视程度不高。企业发展需要依赖于企业管理决策，员工提出的建议或是意见不受重视，在一定程度上会打消员工的积极性，这对员工参与企业发展管理十分不利。除此之外，大多数企业还没形成以人为本的管理思想，使得企业人力资源管理中缺乏人性关怀，过于生硬，降低人力资源管理效果。
（二）人才流失现象严重
在企业发展中，为了获取长久发展，企业要顺应时代变化的要求，注重复合型人才的引进。但是实际实施中，企业人才引进中的面临不小的阻碍，一方面受到整体大环境的影响，市场竞争较大，另一方面则是企业运行体制和福利待遇对高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失现象严重。对此，企业必须加强对人才的管理和重视，在留住企业内部人才的基础上，还是吸引外部复合型人才的加入，双管齐下，补充企业人才匮乏的缺口。
（三）人员招聘工作不到位
在企业人力资源管理中，人员培训招聘不到位，一方面，企业人员培训规划缺少科学性，在员工招聘时缺少对企业现有人才需求的分析，招聘的员工不够专业，企业人才培养规划不符合实际情况，缺乏长远目标，无法构建完善的人才库，一旦出现人才缺失，无法快速弥补缺口。另一方，人才招聘中过于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力资源管理成本，降低了企业人力资源管理效率。
（四）缺少合理的激励制度
企业激励制度的目的是激励员工而提高员工的工作积极性与主动性采取的措施，挖掘员工的内在潜力和优势，使得员工积极投入到本职工作中，提高工作效率与工作质量，进而实现企业人力资源利用的最大化。而就目前而言，我国企业人力资源管理中的激励制度尚未完善，激励制度单一，主要是员工薪资报酬，无法发挥出激励制度的作用，进而不利于企业人力资源管理效率的提升。
三、提高企业人力资源管理效率的有效对策
（一）转变管理理念，加大重视力度
为了提高企业人力资源管理效率，企业必须正确认识到人力资源管理在企业发展中的作用，在外部环境逐渐恶化的條件下，企业必须加强人才应用，提高人力资源的利用率，进而有利于企业核心竞争力的提升。市场竞争本质上也是人才竞争，企业发展必须要以人的努力为依托。对此，企业必须顺应时代的要求，积极转变管理理念，坚持以人为本的管理理念，加大对人力资源管理的重视程度，积极探索有效的人力资源管理方法，加强人才使用与人才发展，进而提高企业人力资源管理工作的科学化。
（二）加强文化建设，预防人才流失
企业文化是基于市场经济发展上形成的依托于现代科学管理为核心的管理理论与管理思想，是企业全体员工在创造发展中形成的并共同遵守的价值标准、基本信念以及行为规范，对企业发展具有导向规范和激励作用。而企业在建设企业文化过程中，要从文化、品牌、战略等三个层次入手，紧紧贴合企业管理体系，力求构建符合企业特点、具有强大竞争力的企业文化。针对企业人才流失的问题，要从企业文化建设和文化引导方面入手，企业要意识到企业文化在人力资源建设中的重要性，加大对企业文化的宣传力度，通过企业文化对员工进行思想教育和价值塑造，使得员工深刻理解企业文化，加强员工对企业的认同感和归属感，提高企业的内部凝聚力。对此，企业要重视文化建设工作，落实以为人本的经营管理思想，为员工营造良好的文化环境和工作氛围，使得员工在和谐而轻松的环境下工作，愉悦身心，并关注员工的思想动态和生活工作，让员工感受到企业的重视，挖掘员工潜力，发挥出员工的主观能动性，提高工作效率，为企业快速发展提供助力。
（三）完善人才招聘，引入复合型人才
为了壮大企业的人才队伍，企业要做好人才招聘工作引入复合型人才的加入，为企业快速发展注入新的力量。对此，企业要加大对人才引进的重视，根据企业当前人员配置情况和岗位需求，制定企业人才需求表，根据人才需求进行人才招聘规划方案的编制，确定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情况发生。另一方面则是拓宽人才招聘渠道，运用校园招聘、网络招聘或是第三方招聘的方式，广纳贤才，制定人才聘用标准，提高企业准入门槛，进而保证招聘人才的质量和效率。与此同时，要改变原有单一化的招聘考核方式，关注人才自我评价，运用多种手段对人才的综合能力进行科学评判，将专业笔试、面试、心理测试融合在一起，全面考核人才各方面能力，判断与岗位的匹配程度，进而提高人才招聘效率。
（四）优化激励制度，发挥内在潜能
有效的激励制度可以提高员工的内在潜力，有利于人力资源利用率的提升。对此，企业要进一步完善内部员工激励制度，奖罚分明，扩展激励方式，不仅要完善物质激励，还有做好精神激励，通过激励和约束的双重作用下，约束员工行为的同时，激发员工工作热情，使得员工始终保持最好的工作状态，提高企业激励制度的科学性和合理性，进而实现企业人力资源效益的最大化。
1.在制定员工激励机制的过程中，要注重物质激励与精神激励结合。物质激励就是利用物质刺激手段鼓励员工工作，主要包括发放工资，奖金，津贴，福利等正向激励和罚款负向激励，物质激励是企业员工激励机制的主要内容和核心模式，但在实际开展中必须要配合精神激励，避免物质激励内部运行过于矛盾化，形成联合作用，调动员工的积极性。
2.第要构建多层次激励机制。激励机制属于开放性系统，要根据企业外界环境的变化和市场形势的变化进行调整和更新，构建多层次激励机制，可以在不同发展时期选择不同的激励方式，重视员工集体主义精神与物质生活的双重满足。由于现代化“物质第一”理念的影响，使得现在员工对物质追求十分强烈并伴有极强的自我意识。对此，企业制定激励方案的过程中，要预留出很大的调整空间，例如，对突出业绩的业务人员与销售人员工资要高于他们的上司，这样才能使得他们可以安心工作，不再为了多挣点钱而向上发展，而是安心做好本职工作。这种多跑道激励方式，使得员工全身心投入到自己的岗位工作中，获得最大的激励效益。
3.在制定激励方案中，要充分考虑员工个体差异，实行差别激励措施。例如，针对女性员工而言，更加关注报酬，而男性则关注企业与自身的发展;在年龄方面，20～30岁间的员工会具有较强的自主意识，对各方面工作条件要求高，跳槽现象居多;而在31～40岁之间的员工，由于已经有了家庭，更加安于现状追求稳定。对此，企业要根据员工的个体差异和具体情况，分别制定相应的激励措施，进而达到最大的激励效果。（作者单位：中铁建重庆石化销售有限公司）
