中国企业国际化进程中人力资源管理的影响因素

    唐丹丹

    摘要：中国企业的人力资源管理在国际化进程中面临着很多问题，在当前复杂的国际化环境中，展开积极的人力资源管理，可以促进企业国际化进程发展。国际化人力资源管理应该充分注重跨文化建设的重要作用，使人力资源管理职能的重要战略支撑作用充分发挥出来。

    关键词：中国企业；国际化进程；人力资源管理；影响因素

    “一带一路战略提出以后，我国越来越多的企业开始“走出去”，而作为企业国际化进程中起到前瞻性作用的人力资源管理，则起到了重要的开拓性、保障性作用。由于不同国家管理观念、文化理念及法律理念的不同，国际化背景下人力资源管理面临着诸多挑战。目前我国企业国际化发展正处于初级阶段中，人力资源管理还不成熟，尚处于探索性阶段，国际化经营过程中人力资源管理具有跨国企业的性质，同时也要具有中国企业本身的特色，要想在国际化进程中取得更大进步，必须充分重视人力资源管理工作。

    1.国际化人力资源管理中的影响因素

    1.1人力资源本土化问题

    目前各跨国企业开始致力于人力资源本土化，试图通过这种方式获取市场中的竞争优势。中国企业国际化面临着如何扩大本地人才资源的问题，这种情况下实行人力资源本地化政策成为一条有效途径，跨国企业面临着企业本地化战略、海外经营环境、本地人才素质及本地人才需求度等问题，这些因素都影响着人力资源本土化。

    1.2异国文化碰撞问题

    企业国际化进程中必然会带来人才的国际化或多样化，若管理得当，多样化则意味着n个1加在一起大于n的结果，人们的思想与经历不同，那么就意味着不同文化背景的人将會在一起共享看问题的视角，通过相互之间的交流与沟通，可以激发出很多解决问题的新方法，但是文化差异大也意味着会存在一些矛盾，如果这些矛盾和问题不能得到很好的解决，企业发展必然会受到阻碍。因此，跨文化管理是当前中国企业国际化进程中人力资源管理面临的重要问题之一。

    1.3企业吸引力持续下降

    随着近年来我国人们生活水平的快速提高，走出去的光环逐渐退去，同时很多新生代员工开始进入职场，他们的就业去向已经悄然改变，家庭因素、职业规划、工作环境等对他们的吸引力逐渐减弱，薪酬的吸引力越来越大。同时，当前越来越多的企业开始加入到国际化竞争中，企业对人才的渴求推高了企业员工的薪酬水平，因此人工成本快速增加。此外国际化公司吸引力下降也是造成员工离职率增高的重要原因之一。

    1.4考核激烈方式问题

    国际市场开拓必然会受到国际化管理风险的影响，与国内工作相比其不确定性较大，考核激烈的方式与国内业务也存在着较大差别。例如一个海外的重点项目，从项目的发现、跟踪、商业谈判及投标中标等，可能需要经过5年或6年的时间，甚至长达8年或9年，那么如何在整个过程中按照海外项目的特点做好考核工作，同时如何按照考核结果给予奖励，这些问题都是当前国际化企业所面临的重要问题。

    2.国际化进程中加强人力资源管理的策略

    2.1通过多种方式提升企业吸引力

    随着当前人们基本生活需求逐渐满足，人们开始关注自我实现层次的获得及满足，这时企业应该为员工搭建供其成长及发展的通道，特别是对于长达3-5年的优秀员工，更要加强对其培养，及时给与必要的关注和鼓励，具体来说可以在员工职务体系中，为连续驻外工作超过2年的员工缩短其晋升的时间，或者设立与国内职务脱钩的职务体系，为年轻的员工增加职务，促进员工的成长。面对海外项目难度大、周期长等特点，可以按照不同项目个性化定制考核指标，例如将“里程碑”考核引入进来，加强对海外项目的跟踪、加强对海外投资项目建设期的周期性考核等，不断强化考核的结果导向，充分发挥出绩效考核的“指挥棒”作用。按照考核情况重点针对海外运营中个人、团队增加绩效薪酬的比例，并积极探索出一条岗位分红权、股份激励等中长期激励性措施，综合利用多种方式和手段提升薪酬激励的效果，提升企业的吸引力。

    2.2加强国际性人员培训与开发

    跨国公司应为员工提供适当的培训，使其成为国际性人才，这样就可以随时为企业国际化战略的实施提供支持，使其为企业建立核心竞争力做出适当的贡献。在员工开发与培训方面，跨国公司纷纷开始建立自己的“学校”，例如早在1984年上海大众就与德国签订合同，并在合同中指出建立培训中心，经过多年来的发展，现在该培训中心已经为上海大众输送了大量的技术人员，同时1999年海尔也兴建了海尔大学校部，并邀请国内外专家对部门管理人员进行培训。企业发展终要落实到人头上，国际之间的交流和培训是促进人员素质提升的重要方式。同时，激励也是国际化人力资源管理中的重要内容之一，具体来说，企业激励措施主要体现在薪酬与福利上，当前资金平衡法、现行费率法是国际薪酬制定的两种常用方法。

    2.3注重文化冲突与建设

    企业文化是企业的灵魂，企业文化的建立对于国际企业来说尤为重要，企业向全世界拓展的表面上是业务，实际上对其他国家影响最大的是他们的文化。企业文化直接影响着员工，它注重对员工心理上的引导及教育，以独特的文化手段开发和管理人力资源，若员工对这种文化抱有一种认同和信仰的态度，则他们就会以一种自我管理的方式在工作中约束自己的行为，这种自我管理就是人力资源追求的最佳管理模式。换句话说优秀的企业文化引导可以推动自我管理的实现。在推进企业文化的过程中，国际化企业应注重跨文化管理的相关问题，而人力资源跨文化管理，则是针对来自不同文化环境的人员进行整合，文化之间的矛盾冲突就是其需要关注的重要问题。文化差异是国际化企业中不可避免的，要想整合文化、解决这些问题，就必须加强交流与沟通，有效识别文化差异，并发展文化认同，这是文化整合的关键所在。

    2.4推进管理技术人员的本土化

    对于项目属地化管理来说，员工本土化是其中一个重要的组成部分，同时也是海外工程项目经营管理的一个重要核心竞争力组成部分，海外项目应用本土化管理，不仅可以明显降低人工成本，同时还能有效规避劳务风险，促进人员之间的交流及融合，为企业树立起良好的形象。在海外项目本土化过程中，引进职业团队或职业经理人是一种比较好的方式，通过规范化的市场化运作、引进职业团队或经理人，可以充分考虑文化融合的因素，这有助于缓解文化之间的差异，更好地维护企业在海外投资的收益。

    3.结语

    中国企业国际化进程中，人力资源管理的影响因素是多方面的，在人力资源管理中应综合考虑国际化背景的复杂性，这是跨国企业人力资源管理的关键所在。文化差异为企业人力资源管理提出了很多新要求，在这些要求的影响下人力资源管理职能逐渐向国际化方向转变，跨界文化管理也成为其人力资源管理中值得人们重视的一项工作，企业在国际化进程中，人力资源管理工作必须致力于培养全球观念，以提升企业竞争优势，最终实现企业的国际化发展目标。