国有建筑企业如何应对企业工资决定机制改革
王育军
2018年5月13日国务院国发〔2018〕16号《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的发布，对建筑这个劳动密集型的行业是一个大的挑战，特别是规模在较高增速状态下的企业，将面临工资总额不够用的挑战。那么国有建筑企业将如何应对这一风险和挑战呢？笔者将从以下进行分析探讨。
一、建筑施工企业的的特点
（一）劳动密集。2018年底，全社会就业人员总数77586万人，其中，建筑业从业人数5563.30万人，建筑业从业人数占全社会就业人员总数的7.17%。
（二）利润率低。近10年来，建筑业产值利润率（利润总额与总产值之比）一直在3.5%上下徘徊。2018年，建筑业产值利润率为3.45 %，为近10年来最低。
（三）规模大。近年来，随着我国建筑业企业生产和经营规模的不断扩大2018年全年国内生产总值900309亿元，全年全社会建筑业实现增加值61808亿元。自2009年以来，建筑业增加值占国内生产总值的比例始终保持在6.5%以上。2018年达到了6.87%的较高点，建筑业国民经济支柱产业的地位依然稳固。
二、面临的风险和挑战
（一）增人不增资的挑战。随着建筑业产值规模不断增加，从业人员会不断增加。2018年建筑業总产值235085.53亿元，比上年增长9.88%。2018年，按建筑业总产值计算的劳动生产率为373187元/人，比上年增长7.40%。尽管2018年建筑业总产值增长有所下滑，但仍然呈现增长趋势，随着产值规模的的不断扩大，从业人员必然增加，而人员的增加就意味着工资总额的增加。
（二）效益指标的挑战。意见要求：对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。2016年以来，建筑业产值利润率开始下滑，已连续两年下滑，由2016年的3.61%下滑到2018年的3.45%，为2009年以来最低，受大的经济环境的影响，增长的可能性不大。而意见要求：企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。这对我们将是一个很大的挑战。
（三）人口红利趋于消失，人工单价不断提高。近几年，我国劳动年龄人口数量和比例持续下降。2017年，15-59岁适龄劳动人口同比减少607万人，所占人口比例进一步降至65.9%，分别连续第六年和第七年出现下降。虽然自2016年初我国已经开始实施“全面两孩”政策，但并不会明显增加未来我国的适龄劳动人口。2019年，受人口自然增长率持续降低、生育政策调整影响有限等因素影响，适龄劳动人口比例仍将继续下降。同时，建设工程综合人工单价在不断增长。2018年11月30日，陕西省住建厅对我省建设工程综合人工单价进行了调整。综合人工单价中，建筑工程、安装工程、市政工程、园林绿化工程由原90.00元工日调整为120.00元工日;装饰工程由原100.00元工日调整为 130.00元工日，增涨幅度进过30%，所以就是企业不增人，工资总额也会不断增长。
三、应对措施
面对挑战，企业为何应对？这将是企业今后一个时期要回答的重要问题。总体思路是：企业要紧紧围绕意见的指导思想和原则，以提升企业效益为中心，充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，以此应对工资总额决定机制改革的挑战。
（一）提高利润率：利润率是工资总额决定机制的关键指标。因此，要从根本上解决工资总额的问题就必须不断提高企业利润率，使工资总额保持足够的增长。
1、提高自营项目的占比。自营项目是建筑施工企业利润的主要来源，提高自营项目比例是建筑企业健康发展的大趋势，是提高企业利润率的有效措施。
2、承接EPC总承包项目。单一的施工项目利润率低，而EPC总承包模式包括设计、采购、施工等，其中设计、采购环节的利润率明显高于施工阶段。这是提高施工企业利润率的新的增长点。
3、加强成本管理，提高利润率。成本是建筑企业的核心竞争力，低于同行的成本水平，既能提高企业的利润率，也能提高企业的中标率，承揽更多的项目进一步提高企业利润。要建立和完善成本管理制度，健全集团、基层单位、项目部三级成本管理体系，加强监督和分析，不断降低成本，提高利润率。
（二）提高劳动生产率：提高劳动生产率是企业的根本任务之一。劳动生产率是衡量企业生产力发展水平的一项重要标志。是考核生产和建设的一个重要经济效益指标。不断提高劳动生产率是不断降低产品成本增加积累的重要手段。同时也是不断改善职工生活的重要条件。建筑企业要发展生产，一是靠增加职工人数和设备，一是靠提高劳动生产率。前者往往受到政策及人力、物力、财力的限制，效果是极有限的。而提高劳动生产率的潜力是没有止境的。
1、承接大项目，提高人员利用率。1亿元以下的项目、1亿元—5亿元的项目和5亿元以上的项目对人员的需求和配置并不是成比例增长的，所以大项目有利于节省人力，提高劳动生产生产率。因此，企业又树立大项目战略，努力承接大的项目。
2、提升员工能力素质。通过培训、学习等有效措施，提高员工的业务能力、综合素质，提高解决问题的能力，提高员工单位时间完成的工作量，进而提高劳动生产率。
3、提高企业标准化管理水平，提高经济效益。标准化是以获得公司的最佳生产经营秩序和经济效益为目标，对公司生产经营活动范围内的重复性事物和概念，以制定和实施公司标准，以及贯彻实施相关的国家、行业、地方标准等为主要内容的过程。标准化应用于科学研究，可以避免在研究上的重复劳动;应用于产品设计，可以缩短设计周期;应用于生产，可使生产在科学的和有秩序的基础上进行;应用于管理，可促进统一、协调、高效率等。因此，要建立企业生产标准，提高标准化管理水平。
4、提升员工有效工作时间。加强计划管理和统筹安排，制定科学合理的计划。在工作的过程中严格按照计划完成工作，充分合理地利用时间，提高工作效率。避免不必要的时间浪费和窝工现象。
（三）科技创新，实现人员替代、减少人力使用。减少工资总额或保证工资总额不超出标准，减少人员使用也是一个方法，如何减少人员使用？减少人员使用就要求企业要不断加强科研投入，研发新技术、新工艺、新设备，加强科技创新的转化，减少人员的使用。比如：装配式工艺技术、成型材料的使用，减少构件加工所需人工;清扫机器人、全自动抹墙机等人工智能和新型机械的使用，替代人工解放勞动力。与人工对比，北京程工研发的全自动抹墙机一台可以代替7—8个人工。机器一上一下墙面就可成型，既提高了效率，提高了工程质量，又大大节约了人力资源的使用，降低了工资支出。而且这些人工智能或机械做为企业资产可以进行摊销或折旧，可以在税前抵扣，还有利于降低成本提高利润率。
（四）加强人力资源管理，通过多元化用工方式转嫁工资总额。
1、对部分业务进行外包。比如：质量检测、工程质量整理、后勤服务、预算造价管理等业务。通过业务外包，减少或者节省这些业务所需人员，减少工资支出，从而转嫁工资总额。
2、劳务派遣。对在临时性、辅助性或者替代性的员工，采取劳务派遣的方式予以解决。比如卫生保洁员、经警安保人员、后勤食堂等工作岗位员。
3、变革内部经营管理模式。对相关部门或经营管理机构，采用合伙人制，人员由劳动关系转变为合伙人关系，这部分员工将不再拥有原企业的编制。如北京中原地产实行“去中心化、开放性、自治性“的管理模式调整。事业部、项目事业部将全部采用合伙人制，这部分员工将不再拥有北京中原地产的编制。
4、员工变“老板”。大力推广劳务班组化，减少分包环节，降低成本，提高效益水平，引导劳务班组成立小微企业、个体工商户，员工成了“老板” ，劳动关系转变成劳务分包，员工的工资成了企业的利润，而小微企业、个体工商户有一定限额的免税政策，同时还可以给企业开具发票，转嫁了工资总额，也降低了成本。
以上措施，要从根本上解决问题还是前三个，这三项也是企业长远发展的需要。而从用工方式的变化转嫁都不同程度地存在着一些不足和限制。业务外包，一些业务外包会影响到企业的整体优势和核心竞争力，甚至形成依赖;劳务派遣，《劳务派遣暂行规定》规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。因此不能大量使用;合伙制、员工变“老板”，国有企业改革深化，员工的国企情结阻碍着改革的推进，改革效果也会大打折扣等。
总之，面对工资决定机制的改革，企业要充分理解政策的要义，以提高企业经注效益为中心，不断加强管理提高企业利润、提升全员劳动生产率，促进企业高质量发展，这才是应对改革的最佳途径。
