县级医院人力资源成本控制与管理
范业磊
[摘 要] 改革开放以来，中国的市场经济得到了迅速发展，并且取得了不错的成就，在这个过程中，国有医院在国家经济政策的保护下也得到了快速发展，其中最为明显的就是县级医院的发展。但是随着时代的进步，县级医院的人力资源管理中存在的问题也越发突出。在县级医院中，运用合理、恰当、正确的人力资源管理方法能够有效控制人力资源的管理成本，减轻医院的经济负担，让医院得到更好的发展。
[关键词] 县级医院；人力资源；成本管理
中图分类号：C962 文献标识码：A
在醫疗行业中，对于从业人员的道德素养和职业技能有着较高的要求，这是因为从业人员的业务能力在一定程度上影响着医院的正常发展。在县级医院中，由于医院的规模较小、经费有限，在人力资源的管理方面经常出现成本过高的问题，这限制了县级医院的长远发展。由此可见：研究县级医院的人力资源成本控制与管理具有积极的社会意义，希望本篇文章能够对相关工作的开展给予一定的启示，从而更好地推动人力资源管理工作的开展。
一、医院的人力资源成本管理
医院的人力资源成本管理主要指的是在医院运营和发展过程中所涉及到的各项人力资源开发与管理所产生的成本。现阶段的医院人力资源成本主要分为取得成本、使用成本、发展成本和离职成本四个方面的内容[1]。
取得成本主要指的是各个县级医院为了谋得发展面向社会招聘优秀人才时所产生的费用和成本。比如：在进行招聘时所产生的人力成本、人员的岗前培训成本等等。使用成本主要指的是从业人员在参与工作的过程中，医院进行的费用支出，包括了固定的工资、年终的红利、福利奖金等方面的支出。为了提高员工的素质，部分医院还会安排工作突出的医生或者护士定期的进行对外交流，这都包含在了使用成本中。开发成本主要是指部分员工的技能和专业素养已经不能够达到医院发展的要求，为其开展的各种培训活动所产生的费用。离职成本则指的是员工在提出离职申请之后，为了稳定就业状况，医院所提供的安置费用。
二、县级医院人力资源成本控制与管理的现状
（一）绩效考核体系不完善
在对人力资源考核中面临的问题中发现：许多的县级医院中并未建立完善的绩效考核和薪酬管理政策，很多的人力资源管理人员对于员工的考核多是基于出勤状况，在薪酬管理方面也没有明确的考核目的和方案。另外，还有一个重要问题是：许多的县级医院采取“一刀切”的绩效考核方式，并没有根据员工的工作状况、不同部门的状况进行相应的考核。所以，在最终的年终考核中出现了许多工作人员不满的状况，让很多员工觉得考核方案没有较高的参考价值，缺乏有效的评估[2]。
（二）薪酬分配管理奖惩机制不合理
在当前的经济状况下，人民生活水平快速提高，物价上涨，许多人都对自己的工资有了更高的期盼和期望。而在许多的县级医院中，由于缺乏完善的奖惩机制和薪酬分配机制，许多的新老员工工资一致、岗位不同的员工工资一致，引起了县级医院的工作人员心中的不满。完善的奖惩机制不仅能够提高员工的工作热情和信心，还能够有效的提高工作效率，推动县级医院的快速发展。但当前阶段的县级医院中，并未充分认识到奖惩机制的重要性，存在着众多不合理的地方。导致员工在很长一段时间内都难以进行专心的工作，降低了工作效率。另外，某些医院未设置奖惩机制，吃大锅饭问题严重，容易引发员工产生消极的绩效观念，不利于调动员工的主观能动性，还可能助长不作为的歪风邪气，一旦形成恶性循环，将直接导致医院经济效益的降低。
（三）管理人员专业素质较低
当前人力资源管理工作中，许多管理人员由于缺乏专业的职业素养，导致在实际的工作中出现了较多问题。另外，许多人进入县级医院是想谋取一份安稳的工作，但在后期的工作中，由于工作的枯燥，造成了许多工作人员的流失，人员流动变化较大，也对人力资源的管理造成了一定的负面影响。人力资源管理看起来是一份比较简单的工作，但是若想真正把它做好，并不是一件简单的事情，其中的具体门类、具体方法，都有着较强的技术考验[3]。
三、加强县级医院人力资源成本控制与管理的对策
（一）建立完善的绩效考核体系
若想真正激发医院内部员工的积极性，管理者必须要建立完善的绩效考核体系。完善的绩效考核包括对员工个人业绩、个人潜力和综合状况等方面的考核。在这过程中，首先就需要员工对绩效考核体系有着较为全面的认识，让他们能够充分了解到绩效考核的重要性。在评估过程中，还要对员工的工作态度、工作能力等做出较为正确的判断，对员工存在的问题进行及时的批评指正，让他们及时更改。另外，还可以将这些问题写入到评估档案中，在长期的考核中可以看出员工的成长和进步，让员工也能够全面的认识自我。还可以将月度以及季度考核纳入年度考核结果中，并对权重进行合理分配，避免年终考核结果的主观性。
（二）优化既有薪酬分配与奖惩机制
在建立了较为完善的绩效考核体系后，还需要配备相应完善的薪酬分配和奖惩机制，二者相互结合，最大程度上激发医院内部的活力，调动员工的积极性。为此，管理者可以通过绩效考核与薪酬分配相挂钩的方式，让员工充分参与工作。另外，为员工做好较为完善的职业规划，让员工能够有自己的职业发展目标，并为之不断努力，获得个人的成长，同时也能够为医院的发展增添助力。提高员工的职业素养，让员工在职场中获得更高的竞争力。除此之外，还可以将员工的绩效与医院的奖励、分红、职位升降结合在一起，通过多种方式提高员工的责任心和工作的积极性。
（三）充分利用现代化技术
信息化技术的发展，给生活的各个方面带来了便利。在县级医院的人力资源管理中，也可以将员工的绩效与信息化技术相结合。比如：将员工的每月绩效和薪酬进行数据的整合，在月底更新到医院的官网上面，让全体员工能够清楚地了解到每个人的绩效，并且在自己的心中树立相应的目标。通过这种方式，员工不仅能够激发自己的动力，还能够对自己的过去工作状况有充分的认知，更好地提升自我[4]。
（四）构建人力资源需求预测模型
1.人力资源总量需求预测模型
人力资源总量需求预测模型指的是从工资年度生产总量的角度为出发点，结合医院的各项投出产能为衡量标准，通过需求的预测模型，达到推动医院业务发展和工作效率的目的。这种需求预测模式能够兼顾医院未来的业务发展和生产效率，通过深入分析影响医院发展的各种因素，结合影响因素的内部之间的联系，从而建立完善的需求预测模型，在最大程度上提高员工的工作效率，实现医院长远发展的目标。
2.人员结构需求预测模型
人员结构需求预测模型指的是从员工角度出发进行的需求预测模型的构建，与人力资源总量需求预测模型不同的是，这种预测模型是从医院内部角度出發的，通过对医院内部员工的资源的整合，结合医院的各项业务类型，找出员工和业务之间的相通性和相异性，并通过两者的有效结合，实现人力资源的有效配置，将各种业务和医院人员进行挂钩，充分发挥两者的优势，在最大程度上实现需求的预测目的[5]。
3.素质结构需求预测模型
素质结构需求预测模型指的是从员工自身的素质角度出发进行的需求模型的构建。这种需求预测模型主要指的是通过一定的教育方式提高员工自身素质的过程。在现阶段的构建过程中，主要是以提升员工自身的专业素质、提升解决问题的能力为目标，结合合理的人力资源管理理论，实现人力资源总量和人员结构需求的模型构建。在这种需求模型构建中，需要找到适合员工的用工方式，并根据每个员工不同的性格特点、工作能力等状况，进一步为完善员工的自身素养提出合理要求和建议。通过人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预测模型和素质结构需求预测模型的构建，能够有效提高员工的工作效率，优化职业队伍，提高员工素养[6]。
四、结语
总体来看，县级医院若想获得长远的发展，必须加强对人力资源成本控制与管理工作的重视，针对当今的时代背景和医院的未来发展规划，采取合理的方式，有效提升人力资源管理的质量，更好提升医院的经济效益。
参考文献：
[1]刘琳.加强成本控制优化医院人力资源管理[J].时代金融，2018（12）：245.
[2]陈莹.医院人力资源管理的成本控制策略[J].企业改革与管理，2017（06）：78.
[3]宫海燕，陈虹.加强成本控制优化医院人力资源管理[J].人力资源管理，2016（07）：248-249.
[4]黄影.医院人力资源成本管理控制及优化对策分析[J].财经界（学术版），2015（21）；282，284.
[5]韩华.人力资源成本控制与管理对医院的影响[J].财经界（学术版），2015（21）：296.
[6]谷晓燕，余侠.如何有效控制县级医院人力资源成本[J].人力资源管理，2015（03）：182-183.
